Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ КОМПАНИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Создание и развитие организации всегда сопровождается установлением целей и задач ее деятельности, формированием определенных ценностей, правил поведения и нравственных принципов, которых должно придерживаться подавляющее большинство работников для обеспечения высокой репутации фирмы. Все это требует обеспечения условий, повышающих мотивацию персонала к высокопроизводительному труду, сплоченность и лояльность трудового коллектива. При этом решение данной задачи возможно только при наличии действенной организационной культуры, что объясняет актуальность выбранной темы работы.

Развитие организационной культуры на новом качественном уровне – сложный процесс, предполагающий выбор и осуществление фиксированного набора рациональных управленческих воздействий, которые позволяют компании накапливать потенциал для своевременной и адекватной реакции на воздействия внешней среды, а также оптимизации внутрифирменного менеджмента.

Целью работы является изучение особенностей управления корпоративной культурой как фактора влияния на эффективность организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть суть понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»;
• представить типы и структуру организационной культуры;
• провести диагностику организационной культуры в ООО «Умный кит»;
• разработать рекомендации по результатам диагностики.

Объектом исследования в данной курсовой работе является процесс формирования корпоративной (организационной) культуры.

Предметом исследования является организационная культура ООО «Умный кит».

Библиографическую базу исследования составляют работы А. И. Балашова, Т. С. Гориной, О. В. Есиповой, Т. И. Захаровой, В. В. Кафидова, В. К. Потемкина, Э. Р. Хафизовой, Н. И. Шаталовой, Э. Х. Шейна и др.

В качестве методов исследования выступают наблюдение, описание, сравнение, анализ, методика ОСАI К. С. Камерона и Р. Э. Куинна.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ КОМПАНИИ

1.1 Сущность организационной культуры и ее роль в организации эффективной системы управления персоналом компании

В последние годы все чаще прогресс в социально-экономическом развитии предприятий связывается с развитием организационной культуры производственного поведения персонала.

Культура в общетеоретическом аспекте представляет собой совокупность целевых установок, нравственных позиций, этических норм общения и особенностей поведения человека в изменяющихся условиях жизнедеятельности. Столь сложный конструкт В. К. Потемкин называет предметным и деятельным генофондом общества, обеспечивающим нашу способность к обучению и адаптации к правилам сосуществования в социуме [6, С. 176].

При этом рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние в своих работах раскрывали сущность понятия «организационная мораль», которая во многом соответствуют современному понятию «организацион­ная (корпоративная) культура». Ранее культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом менеджмента, но не была в центре его внимания. Само введение терминов «организационная культура» и «корпоративная культура» с их детальной проработкой датируется концом 1970-х гг. Растущий динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации и отношения работников к плодам своего труда дали мощный толчок развитию корпоративной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

Однако до сих пор единое толкование такой культуры в современной научной литературе по управлению персоналом отсутствует.

Более того, сегодня одновременно применяются два понятия – «организационная культура» и «корпоративная культура».

Понятие корпоративной культуры напрямую связано с понятиями «корпорация» и «корпоративное управление».

По словам В. В. Кафидова, термин «корпорация» (от лат. corporatio – «объединение») имеет несколько значений [4, С. 146]:

• объединенная группа, круг лиц одной профессии, одного сословия, имеющая общие интересы и отстаивающая их при необходимости;
• форма организации предпринимательской деятельности, характеризующаяся долевой собственностью, юридическим статусом и сосредоточением функций управления в руках менеджеров, работающих по найму.

В первом значении больше выражен социальный аспект, во втором – экономический, но и в том и в другом значении подразумевается обособление интересов групп людей.

Корпоративная же культура существует как отдельный пласт: это культура на уровне ценностей бизнеса, предпринимательства. Корпоративная культура дополняет в случае управления корпорацией организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций. Иногда под корпоративностью понимают единство восприятия определенных ценностей и устремленность к общим целям, при этом считается, что корпоративная культура включает социально-психоло­гический климат, качество социальных связей, их форму, интенсивность.

В. В. Кафидов пишет, что в отличие от корпоративной организационная культура представляет собой нормы и правила, которые объединяют подсистемы организации. Отсюда организационная культура представляет собой [4, С. 147]:

• систему символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации;
• совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Ряд авторов вообще не разграничивает обозначенные выше понятия, говоря об организационной и корпоративной культуре в одном ключе.

К примеру, Э. Шейн определяет ее как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [14, С. 17-18].

Т. И. Захарова трактует организационную культуру как специфическую, характерную для данной организации систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [2, С. 83-84].

На наш взгляд, различие уровней распространения корпоративной и организационной культур при сходстве их содержания позволяет объединить эти два понятия в рамках категории «организационная культура» как сложной композиции важных норм, убеждений и ценностей, принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура имеет существенные признаки, среди которых Э. Р. Хафизова, например, называет [19, С. 38]:

• наличие объединяющего образа – предназначение деятельности организации;
• соотношение возможного и должного поведения сотрудников относительно этого образа;
• набор корпоративных ценностей, способствующих реализации объединяющего образа;
• наличие безопасности деятельности организации, а также личностной безопасности ее сотрудников и клиентов.

О. В. Есипова выделяет следующие факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры – размер организации, специфика отрасли, в которой она функционирует, отличительные особенности самой организации [17, С. 105].

Кроме того, О. В. Есипова основным критерием наличия или отсутствия организациннй культуры называет микроклимат, царящий в компании. Как известно, он складывается из целого ряда объективных и субъективных компонентов, которые автор подразделяет на четыре группы, выделенные на рисунке 1.

Рисунок 1 - Факторы влияния на психологический климат в трудовой коллективе

Обращаясь к анализу указанных на рисунке 1.1 элементов, важно указать на необходимость абсолютного принятия персоналом целей компании и полную вовлеченность сотрудников в деятельность компании. Одновременно каждый работник должен четко осознавать карьерные перспективы и чувствовать заботу о себе со стороны руководства. Все это способствует развитию преданности и лояльности по отношению к предприятию, формированию теплых межличностных отношений в коллективе.

Таким образом, позитивное отношение менеджеров и объективная оценка достижений сотрудников, гарантии профессионального и карьерного роста, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами позволяют людям успешнее добиваться стоящих перед предприятием целей.

Резюмируя сказанное, можно сделать вывод о том, что все существующие организации отличаются друг от друга наличием собственной истории, философии, организационной структуры, видов коммуникаций и т.п. Как следствие, корпоративная культура у каждой организации своя, особенная, и проявляется она в отношениях между работниками.

1.2. Типология и структура организационной культуры в системе управления персоналом компании

Задачи объяснения природы организационной культуры, закономерностей ее становления и развития, сравнения культур по существенным признакам, связям, отношениям и уровням предприяти решаются при помощи типологизации.

По словам Т. С. Гориной, в отечественной науке и практике менеджмента сегодня используются в основном известные американские и западноевропейские, а не собственные классификации. Отчасти это связано с тем, что любой новый подход к исследованию тех или иных социальных процессов требует формирования собственной системы выражения качественных характеристик через количественные параметры. Наряду с этим, типологизация корпоративных культур невозможна без соответствующей шкалы измерения. Однако разработка измерительных процедур для отнесения оргкультуры к определенному типу в обязательном порядке предполагает, во-первых, предварительный сбор сведений об организациях и их корпоративной культуре, а, во-вторых, всестороннее изучения ее природы, тогда как такой информации в нашей стране накоплено пока недостаточно [16, С. 43-44].

При этом российские специалисты активно используют, например, методологию, разработанную К.С. Камероном и Р.Э. Куинном, которые выделяют четыре типа культуры компании [3]:

• иерархическую;
• рыночную;
• клановую;
• адхократическую.

Базовые положения любого типа культуры касаются четырех позиций [3]:

• внешнего окружения;
• потребителей;
• целей деятельности организации;
• основных задач, возложенных на ее руководителей.

Целью создания рассматриваемой типологии стало стремление авторов оказать менеджерам посильную помощь в реорганизации корпоративной культуры, поскольку без системной работы в данном направлении почти не остается надежды на улучшение продуктивности предприятий.

Компания с иерархической (бюрократической) культурой характеризуются жесткой формализацией и структурированием всех бизнес-процессов. Организации этого типа состоят из множества иерархических уровней, функционирующих в рамках единого свода официальных правил и официальной политики. В качестве долгосрочной перспективы здесь обычно принимаются такие показатели, как экономическая стабильность и рентабельность. Лидером бюрократической компании обычно является человек с развитыми организаторскими способностями, осуществляющий тотальный контроль всех сторон жизнедеятельности предприятия и трудового коллектива.