Файл: Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности.pdf

Работнику необходимо предоставлять очень вероятную степень самоконтроля.

Большая часть людей стремится в процессе работы приобрести новые познания. Потому так принципиально обеспечивать подчиненным возможность обучаться, поощрять и развивать их творческие возможности.

Каждый человек стремится к успеху. Фуррор - это реализованные цели, для заслуги которых работник приложил максимум усилий. Фуррор без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся фуррора, делегировать дополнительные права и возможности, продвигать их по служебной лестнице.

В критериях экономического кризиса возросла роль фактически всех причин, мотивирующих к работе. Можно отметить две более принципиальные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась значимость фактора «имидж компании». Эта тенденция полностью объяснима: в кризис люди ориентируются на более размеренного работодателя, что в очередной раз показывает на ценность работы по сопоставлению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его воздействие на работников снизилось на третья часть по сопоставлению с докризисным. Вне сомнения, больше служащих готовы мириться с рутиной, только бы была работа.

При исследовании мотивации в теории выделяется некоторое количество видов мотивации персонала вещественными качествами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В определениях Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным себе.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а как следует, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение - управляющий имеет дело с 2-мя главными типами вознаграждения: внутренним и наружным.

наружное вознаграждение - в конце XIX в. под наружным вознаграждением понималось то, что позволяло ^[2]выжить.

2. Деньги.

Средства - это более обычный метод, которым организация может наградить служащих. Противоречивые оценки количества средств, нужных для мотивации действенных действий, всходят еще ко времени зарождения теории человечьих отношений.

3. Одобрение - является еще больше массивным методом вознаграждения, чем средства, которые, естественно всегда будут много значить. Практически все люди положительно реагируют, если ощущают, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые получают акции и становятся совладельцами, ведут себя как обладатели. Но для того, чтоб использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения заместо авторитарного и создавать конкурентоспособный продукт.

5. Взаимопонимание и проявление энтузиазма к работнику. Метод вознаграждения более значим для действенных сотрудников-профессионалов. Для их внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Таковой подход просит от менеджеров неплохого неформального контакта со своими подчиненными, также познания того, что их тревожит и интересует.

Главные направления мотивационной программы для персонала организации в критериях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Постоянные выплаты зарплаты.

3. Дополнительные выплаты денег.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под воздействием 3-х главных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базисные потребности человека. В их исследуются потребности работающих в организациях людей; делая упор на их, менеджеры получают возможность поглубже понять нужды подчиненных.^[3]

Для ранешних подходов к дилемме мотивации свойственны пробы выстроить универсальную модель, которую можно было бы применить к хоть какому работнику в хоть какой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, не считая того, создатель считает нужным разглядеть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что нужно вдохновлять людей работать на компанию.

Но они считали, что для этого довольно легко вещественного вознаграждения.

Сначала века было стойкое заблуждение, что средства и только средства всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике главные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для заслуги личных целей организации.

Безупречная работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

оцениваться служащими как принципиальная и заслуживающая быть выполненой.

давать возможность служащему принимать решения, нужные для её выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных границах). Или, как вариант, - групповая автономия.

обеспечивать оборотную связь с работником, оцениваться зависимо от эффективности его труда.

приносить справедливое исходя из убеждений работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубочайший анализ мотивационной сферы человека - выявляются главные категории потребностей, определяющих поведение человека, и инсталлируются отношения меж ними.

Как было сказано ранее к более известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Огромное количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают неосуществимым «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация находится в зависимости от умения осознавать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она конкретно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи меж получаемым вещественным вознаграждением и производительностью труда.

В зарплате непременно должна находиться составляющая, зависящая от достигнутых результатов.^[4]

Для русской ментальности типично рвение к коллективному труду, признанию и почтению коллег и т.д..

Сейчас, когда из-за сложной экономической ситуации тяжело высшую оплату труда, повышенное внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; использовать программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в какой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилища, садового участка, автомашин и т.д..

1.4 Предпосылки пассивности работника

Согласно “Теории Y” хоть какой сотрудник, приходя на новое место работы, желал бы проявить себя и полон энтузиазма к собственной новейшей деятельности.

Не считая того, управление заинтересованно в том, чтоб сотрудники творчески и с одушевлением относились к своим обязательствам.

Но в силу ряда причин, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в собственной деятельности.

Это обычно бывает вызвано последующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны конкретного управляющего;

• отсутствие психической и организационной^[5] поддержки;

• недочет нужной информации;

• чрезмерная сухость и недочет внимания управляющего к запросам подчиненного;

• отсутствие оборотной связи, т.е. неведение работником результатов собственного труда;

• неэффективное решение управляющим служебных проблем работника;

• некорректность оценки работника управляющим;

Эти причины вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, убежденности внутри себя, в стабильности собственного служебного положения и способности предстоящего продвижения.

Глава 2. Анализ черт предприятия ОАО «Дона»

2.1 Организационно-экономический нрав предприятия

На сей день благодаря своим средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические полосы, которые употребляются для оцинкования разных видов изделий и для никелирования деталей из дюралевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия - создание качественных средств связи для оборонной индустрии ТНК.

Целями предприятия являются повышение толики рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с меньшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тыщи. Длительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в денек) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превосходит 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - продукты народного употребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется огромным спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускае^[6]мых изделий.

В процессе исследования способов управления на предприятии ОАО «Дона» выявилось, что данное предприятие употребляет все способы управления, в той либо другой сфере затрагивая каждый.

Способ управления - это совокупа приемов и методов воздействия на управляемый объект для заслуги поставленных организацией целей.

Можно выделить последующие способы управления:

1. Организационно - административные - это метод воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обоснованы экономическими стимулами.

3. Социально - психические - основаны на использовании общественного механизма и представляют систему соц, психических, идейных и этических отношений. Эти способы используются с целью увеличения социальной активности служащих^[7].

На мой взор, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недочеты предприятия ОАО «Дона»

Анализ обработанных в прошлом разделе работы данных указывает, что самую большую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высочайшая заработная плата и увлекательная работа, доставляющая наслаждение заслужить почтение окружающих, увеличивать квалификацию и познания.

Исследование наглядно указывает, что достижение высочайшего достатка на данной работе респонденты считают вероятным, что сотрудники понимают, что уровень заработной платы находится в зависимости от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значимой степени определяют заинтригованность администрации в определенном сотруднике.

Выслеживается рвение к достижению почтения окружающих, стопроцентно воплотить свои возможности, которое нужно развивать и поддерживать.

Но уровнем зарплаты, невзирая на регулярную её выплату, в целом недовольны. Отсюда выслеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, более пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важным направлением в стратегии предприятия.