Файл: Диагностика психологических проблем персонала организации..pdf

Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и реализации комплексного подхода к выполнению своих функций. Ситуационная компетентность означает способность действовать в соответствии с ситуацией. ^[13]

Социальная компетентность предполагает наличие коммуникативных и интеграционных способностей, способность поддерживать отношения, влиять, реализовывать свои собственные, правильно воспринимать и правильно интерпретировать мысли других и выражать свое отношение к ним. уважать. и разговаривать.^[14]

Основой профессиональной компетентности является профессиональная компетентность - совокупность психологических и психофизических характеристик личности, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.^[15]

В условиях современного этапа научно-технических исследований наблюдается явная тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, что выражается в несоответствии индивидуальных знаний и опыта по сравнению с современные требования к работе и профессии.^[16]

Поэтому необходимо своевременно проводить периодическую диагностику персонала с целью принятия профилактических мер для повышения квалификации, подготовки или переподготовки персонала.

1.2 Диагностика персонала и его потенциала для организации

В основе многих мероприятий в области управления персоналом лежит диагностический инструмент для персонала и его потенциала для организации. Использование этого инструмента позволяет измерить возможности персонала для достижения своих целей, рассчитать сумму расходов на персонал и их возврат на инвестиции. В зависимости от цели и задач контрольной меры, диагностика в каждом отдельном случае требует индивидуальной методики оценки и набора критериев. Поэтому, на наш взгляд, диагнозы персонала не следует рассматривать в одиночку. В случае управления развитием персонала, диагностика должна быть важной отправной точкой в ​​этом процессе.

Диагностика персонала, на наш взгляд, представляет собой процесс оценки и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня их развития и выявления причин их недостаточной эффективности и / или потенциала развития с целью обеспечить реализацию целей и задач организации или повысить ее эффективность.^[17]

---

Диагностика персонала используется для:

- управления эффективностью работы сотрудников, оценивать соответствие профессиональных навыков персонала установленным требованиям, корректировать работу сотрудников;

- определение программ обучения и развития персонала

- сосредоточиться на областях развития сотрудников.^[18]

Проанализировав научный материал и практические разработки в области управления развитием персонала, мы обнаружили, что в настоящее время существует много диагностических методов, которые мы смогли выделить, охарактеризовать и сравнить друг с другом, указав место применение различных методов в области управления персоналом, в частности управления развитием персонала. Результаты этого анализа представлены в таблице 1.

Поэтому диагностические критерии должны включать как качественные показатели трудового потенциала, характеризующие квалификацию и личный потенциал сотрудников, так и количественные показатели для оценки работы персонала, которые непосредственно отражаются на уровне целей. организации. к целям отделов и сотрудников напрямую. Диагностическая модель в этом случае будет представлять собой систему взаимосвязанных частных показателей.

Таблица 1

Методы диагностики персонала и его потенциала для организации

Продолжение таблицы 1

Каждый из приведенных выше методов оценки имеет свои преимущества и недостатки, что ограничивает место их применения.

Основной задачей диагностики персонала, планирования его развития и реализации новых мер является обеспечение соответствия кадрового потенциала долгосрочной стратегии организации.

Основной задачей диагностики уровня развития человеческих ресурсов является выявление ключевых критериев оценки работника. Основными критериями оценки и развития сотрудников являются: квалификационный потенциал, включая образование, профессионализм, интеллект и способности сотрудников; а также личностный потенциал, в том числе социализация, отношение работников к работе, личностные характеристики, направления ценности. Проанализировав варианты диагностики и оценки работника, мы смогли определить характеристики показателей для работника организации и представить их в таблице 2.

Таблица 2

Показатели диагностики и оценки трудового потенциала работника

---

На основании таблицы можно сделать вывод, что для оценки квалификационного потенциала сотрудников могут использоваться оценки, основанные на следующих показателях: эффективность, профессиональные знания, профессиональная переписка, компетентность. Оценка личного потенциала оценивается с использованием показателей эффективности, навыков и ценностей сотрудников. Следовательно, ключевые показатели, оценивающие кадровый потенциал персонала, адаптированные к целям и задачам управления, включают:

1. Оценка эффективности, направленная на создание условий для роста эффективности организации с учетом ее целей и задач, а также тенденций развития отрасли.

2. Оценка уровня развития навыков, выступающая в качестве ключевого инструмента для внедрения клиентоориентированного подхода к организации в условиях жесткой конкуренции, своевременной адаптации поведения сотрудников к функциональным изменениям в рамках организация и во внешней среде.^[19]

Чтобы получить общее представление о трудовом потенциале сотрудников компании из набора различных критериев оценки, необходимо создать систему взаимозависимых показателей, которая бы отражала содержание всех элементы трудового потенциала с учетом их взаимодействия. Благодаря этому можно будет постоянно сравнивать уровень трудового потенциала сотрудника, различных отделов между ними и с организацией в целом. Вот модель того, как критерии оценки личного потенциала сотрудников взаимодействуют с целями и задачами организации, а также меры по развитию личного потенциала. персонал организации (рисунок 4).

Уровень производительности труда работников является основным критерием оценки трудового потенциала работников. Эффективность сотрудников оценивается путем сравнения поставленных бизнес-целей с результатами, фактически достигнутыми сотрудниками.

Бизнес-задачи сотрудника включают в себя тактические или стратегические задачи, которые являются неотъемлемой частью реализации служебных целей компании и напрямую связаны с основными сервисными функциями и должностью сотрудника. Управление эффективностью работы сотрудников выступает в качестве системного подхода к повышению производительности труда сотрудников и достижению организационных целей.

Рисунок 4 - Модель взаимосвязи критериев оценки трудового потенциала персонала

---

Для оценки эффективности работы сотрудников в управлении используется метод масштабирования. В этом методе критерием оценки является уровень соответствия и разница между результатом и целями, установленными в процентах или баллах. Шкалы измерения ожидаемых результатов можно разделить на следующие виды:

1. Процентная шкала, где ожидаемое значение измеряется в процентах (реализация плана действий, соответствие стандарту);

2. Шкала «Чем больше, тем лучше», где результат можно измерить в абсолютном выражении (части, часы, проекты), и чем больше абсолютные единицы, тем лучше;

3. Шкала «Чем меньше, тем лучше», где плановое значение можно измерить в абсолютных единицах (ошибки, жалобы, нарушения), и чем меньше запланированные единицы, тем лучше.^[20]

Шкалы могут использоваться в зависимости от характера целей, однако необходимо различать пороговые уровни в соответствии с результатами: целевое / ожидаемое значение, верхний порог (превышение ожиданий), нижний порог (минимально приемлемый), нет результат (менее приемлемый).

Вот примеры целей, поставленных в соответствии с предложенной методологией (Таблица 3).

Таблица 3

Примеры постановки целей для оценки результативности работника

Шкала оценки	Цель	Результат (% выполнения цели)		Пороговые значения
1	2	3		4
Процентная	Обеспечить оплату счетов контрагентам в срок не более 2 недель с момента выставления закрывающих документов в 100% случаев в период с 01.01.2012 по 31.12.2012	Целевое значение, цель достигнута (100%)		100% своевременных оплат
		Нижняя граница, неудача (50-80%)		80% своевременных оплат
		Отсутствие результата, цель не достигнута (0%)		<80% своевременных оплат
Больше – лучше	Провести 10 встреч с клиентами в период с 01.01.2012 по 01.03.2012	Верхняя гран (110-120%)	ица, успех	15 встреч с клиентами
		Целевое результат клиентов) (100%)	значение, новых достигнут	10 встреч с клиентами
		Нижняя неудача (60-80	граница, %)	5 встреч с клиентами
		Отсутствие результата, цель не достигнута (0%)		<5 встреч с клиентами

---

Поскольку ценность достижения отдельно поставленных целей для бизнеса не одинакова, имеет смысл разделить цели в соответствии с их приоритетом. Для этого используется система взвешенных приоритетов, в которой каждой цели присваивается свое значение в общем объеме целей - вес, выраженный в процентах. Достижение каждой цели должно быть важным для работника, поэтому для мотивации вес цели должен составлять не менее 10%. Таким образом, вес всех целей составит 100%. Когда положительный результат достигается для всех целей, задач и проектов в соответствии с планом эффективности, работник может считаться эффективным.

Вторым основным критерием оценки трудового потенциала сотрудников является оценка навыков сотрудников в соответствии с требованиями организации.^[21]

Компетентность - это ожидаемое организацией поведение, которое сотрудник должен продемонстрировать на рабочем месте, оно определяет его успех как сотрудника этой организации. Навыки включают в себя знания, навыки, мотивацию, способности, деловые и личные качества, которые проявляются в поведении работника в процессе достижения его целей. Набор ключевых навыков, необходимых сотрудникам в конкретной организации, называется моделью навыков. Модель компетенций позволяет:

- прояснить поведение, которое работник и организация в целом ожидают от работника;

- корректировать действия работников для обеспечения индивидуальной и коллективной эффективности;

- желательно, чтобы работник понимал свои «сильные стороны» и «слабые стороны» и планировал дальнейшее развитие навыков и личных целей;

- выявить работников организации и внешних кандидатов, чьи коммерческие и личные качества соответствуют потребностям организации.

В контексте управления развитием личного потенциала персонала определение модели квалификации для сотрудников является отправной точкой для формирования плана развития навыков, а также для профессионального развития.

На наш взгляд, лучший способ оценить навыки персонала - это использовать индикаторы и метод описания, благодаря которому содержание навыка становится очевидным в сочетании с общей шкалой баллов для оценки навыка, что позволяет уменьшить результат оценки всех навыков и, следовательно, определить полный уровень трудового потенциала работника.

---