Файл: Концепция управления персоналом организации.pdf

– Попустительствующий стиль руководства.

Либерально – анархический (пассивный, или нейтральный) стиль руководства имеет, с одной стороны, «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой – «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), из-за чего результаты работы обычно низкие, у людей нет чувства удовлетворенности своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов, направленных на добросовестное выполнение своей работы; направления работы складываются из реализации интересов лидеров небольших групп в коллективе.

На практике не часто встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из изложенных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного под демократичного). В то же время, стиль руководства может поменяться в зависимости от ситуации, своеобразия решаемой задачи, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

Помимо руководителей – демократов, автократов и либералов, существуют и иные характерные типы руководителей:

Руководитель – регламентатор. Идея такого стиля руководства – полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля – “сверхрегламентация” – ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается подменить документами процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства применим при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными или при наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений организации.

Руководитель – «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства – быстрое реагирование на изменения управленческих ситуаций. Недостаток стиля руководства – руководитель решает лишь сиюминутные задачи и проигрывает в стратегических. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений.

Руководитель – «объективист». Идея такого стиля руководства – нужно всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля – отсутствие собственного мнения, стремление все просчеты и недочеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д.

Руководитель – формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства – не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства – оттягивание решения, с целью того, что бы время само все решило и показало правильный путь. Стиль себя оправдывает в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все – таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.

Руководитель – максималист. Идея такого стиля руководства – добиться максимально достижимых результатов. Недостаток стиля руководства – не уделяет достаточно внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “как белка в колесе” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель – организатор. Идея такого стиля руководства – считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не заниматься всеми текущими делами , а выделять из текущих дел, первоочередные и решать их. Недостаток стиля руководства – не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Слабый контроль.

Руководитель – «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства – девиз: ”Управление состоит из мелочей”. Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину у своих подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, что и приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства – старается вникнуть во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

2. Влияние стиля руководства на социально – психологический климат коллектива организации

2.1 Социально – психологический климат коллектива как показатель развития организации

Многочисленные определения и интерпретации социально – психологического климата, предложенные на Западе, обладают одной общей чертой: в них во всех говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации – с другой, а также установление связей, оказывающих влияние на поведение индивида и взаимодействий между ними, породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы "камнем преткновения" на пути изучения в социальной психологии США проблем социально – психологического климата.

В американской психологии возникло большое число разногласий, часто противоречивых концепций социально – психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многом количестве используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через отличные друг от друга понятия и, наоборот, в одни и те же понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации – К. Левин – вначале пользовался понятием "социальная атмосфера", которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения данному понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понимается некий набор психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50 – х гг. повлекло уточнение содержания социально – психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие "климат организации", или "организационный климат". Причем определений настолько много, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат – это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) чувствуется членами этой организации;

2) влияет на их поведение;

3) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией (3; с.572).

Дж. Кэмпбелл и его соавторы отмечают для характеристики климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно – ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации (8; с.625).

Приведенные определения климата отличны друг от друга только лишь разной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой выделяют значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально – профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, подчеркиваемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или "организация без людей". В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Главным недостатком всех этих описаний климата является очень общий характер факторов, которые ставят в качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо подчеркнуть, по причине того, что в американской психологии существует другое направление, представители которого понимают климат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее" (19; с.336). Следует сразу же подчеркнуть, что стремление рассматривать социально – психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально – политический смысл.

Практический вывод из такого подхода заключается в том, что формально нет необходимости ставить вопрос об изменении среды, другими словами реальных условий, в которых живут и трудятся люди. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие этими людми своей среды, и это поможет решить все экономические и социально – политические проблемы западного общества. Именно так формулирует свои выводы Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию "всегда является функцией его восприятия (этой ситуации). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит" (10; с.355). Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективного понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипуляторного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Нелишне напомнить, что "ориентация на индивида" в американской социальной психологии, направленная на попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико – социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали однонаправленность перцептуальной трактовки климата и пытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами). Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что "...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами.. Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д."(12; с.344). Этот довольно сложный тезис был изложен несколько в другой форме Гэвиным и Хоувом, которые считают, что "психологический климат понимается как многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида" (14; с.538). Таким образом, климат организации – это целый ряд ее объективных свойств, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами данной организации.