Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (на примере ООО «ВПК» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ключевых факторов достижения компанией поставленной цели является правильно спроектированная система управления персоналом.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы подбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются данные процессы зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение компанией поставленных целей.

Целью работы является изучение развития взглядов на управление человеческими ресурсами.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить понятие управления человеческими ресурсами;

- изучить исторические аспекты развития концепций управления человеческими ресурсами в различных школах менеджмента;

- провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО «ВПК».

Предметом работы является развития взглядов на управление человеческими ресурсами.

Объектом работы является ООО «ВПК».

Методы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ВЗГЛЯДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Понятие управления человеческими ресурсами

Менеджмент — это наука о рациональном управлении организацией, нацеленной на предпринимательский успех. Для достижения желаемого результата деятельности современные технологии и производство организации требуют не только высокой квалификации и исполнительности работников, но и их творческого участия в процессе. В связи с этим планирование, организация, мотивация и контроль становятся основными инструментами менеджмента, которые обеспечивают координацию работы различных подразделений организации для достижения ими общих целей [11, с. 45].

В настоящее время менеджмент нельзя назвать только наукой и практикой управления, ведь сейчас это целое искусство управления людьми [11, с. 45]. Без знания человеческой натуры, ни один менеджер не сможет рассчитывать на успешное управление своей организацией. В задачи менеджера входят не только создание условий для реализации каждым работником его потенциальных возможностей, но и мотивация людей к стремлению выполнять поставленные задачи наилучшим образом.

Особенно важными качествами являются способность менеджера оптимально организовать работу коллектива, умение общаться и находить необходимый инструмент воздействия на человека.

В последнее время во многих отечественных и зарубежных фирмах наблюдаются положительные тенденции в менеджменте, которые выражаются в улучшении стиля и приемов управления.

С другой стороны возникает ряд серьезных проблем в данной области. У многих работников отсутствует мотивация для эффективного выполнения своей работы. Кроме того, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не умеют отождествлять личные интересы и интересы фирмы [11, с. 47].

В организации работы также имеется много проблем – это отсутствие взаимодействия и связи между подразделениями. Работники не ощущают себя частью организации в целом, что отражается в их работе: преобладают узкие интересы подразделения, а не стратегические интересы компании. Это является причиной того, что всю основную стратегическую работу руководство организации берет на себя, вместо того чтобы больше внимания уделять анализу, прогнозированию, планированию и стимулированию труда.

Однако благодаря возможностям современного менеджмента создаются предпосылки для решения вышеописанных проблем: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями организации, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров организации, использование личностного потенциала каждого работника и другие.

Использование потенциала каждого работка – важнейшая цель управления персоналом, которая определяет уровень развития кадрового потенциала всего предприятия. Критериями развития личностного потенциала работника являются качественные характеристики отдачи им физических, интеллектуальных сил и творческой инициативы [15, с. 29].

Для эффективного управления персоналом на предприятии необходимо понимание работниками трудового процесса и понимание средств достижения поставленных перед ним задач. Правильное функционирование описанного механизма возможно лишь при условии наличия эффективной системы коммуникации на предприятии, что обеспечивает верное понимание каждым работником своих функций.

Кроме того, важную роль играет полное и своевременное обеспечение службы управления персоналом информацией о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса. Другими словами, коммуникации в этом случае являются инструментом, с помощью которого руководство имеет возможность воздействовать на всех участников трудового процесса.

Таким образом, грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности любой организации и считается основополагающим критерием успеха ее деятельности.

Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как «кадровый менеджмент» и «управление персоналом», поэтому четкого определения понятия «человеческие ресурсы» нет. Однако ни понятие «кадры», ни понятие «персонал» не может дать ответа на вопрос, что же такое человеческие ресурсы.

Кадры – совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей; персонал – весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме или социальная общность работников конкретного предприятия [10, с. 117]. Понятие человеческие ресурсы гораздо шире по значению, чем данные термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал организации, обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки, умения, опыт, творческие и предпринимательские способности, общая культура, морально-психологические качества, потенциал работников и др. и обеспечивающий выживание организации, достижение общих корпоративных и личных целей. Это означает, что человеческие ресурсы – основные ресурсы любой организации.

Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы – абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины «кадры» и «персонал» отражают только количественные характеристики работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно отражает и качественные характеристики тоже.

Как мы понимаем, ни одна организация не может существовать без людей. А без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому необходимо разрабатывать систему управления человеческими ресурсами (УЧР), чтобы обеспечить компании успешное выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.

Ранее в организациях использовалась система управления кадрами, а в 50-60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, ее сменила система управления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, как активный элемент внутренней среды организации. Концепция управления человеческими ресурсами получает широкое распространение в развитых странах уже в конце двадцатого века, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управлении людьми [10, с. 117].

Сравним понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» для понимания их различий. Управление персоналом – процесс планирования, организации, руководства, мотивации и контроля деятельности работников, обеспечивающий достижение поставленных целей. УЧР – это процесс управления работниками, рассматривающий их как наиболее ценный ресурс, создающий условия для развития персонала, использующий индивидуальный подход к работникам, формирующий корпоративную культуру и ценности, обеспечивающий эффективность производства, способствующий достижению стратегических целей организации и самих работников, а также удержанию конкурентоспособности компании.

Мы видим, что понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» по сути своей очень похожи: и то, и то другое понятие регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей организации, влияет на эффективность деятельности компании. Однако УЧР в отличие от управления персоналом отмечает работников как наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только целей компании, но и каждого отдельного сотрудника; имеет стратегическую направленность.

Таким образом, мы можем выявить следующие особенности УЧР, отличающие его от управления персоналом: стратегическая направленность управления, индивидуальный подход к работникам, активность кадровой политики линейных руководителей, внимание к долгосрочным вложениям в человеческий капитал, понимание важности организационной культуры.

Проанализировав различные точки зрения на процесс УЧР, мы можем предложить следующую схему данного процесса:

Рисунок 1. Процесс управления человеческими ресурсами

1.2. Исторические аспекты развития концепций управления человеческими ресурсами в различных школах менеджмента

Если окунуться в историю исследования в области научного управления развитием человеческих ресурсов, то можно сказать, что одним из первых, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Р. Оуэн (1771–1858 гг.), заявивший, что «его рабочие – «живые машины» – столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Основоположником первой классической школы управления человеческими ресурсами стал ФредериУинслоу Тейлор (1885 г). В основе его учений лежали такие принципы, как плата человеку, установление расценок на основе точного знания и единообразие расценок. Он рассматривал работников как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач, сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она умеет делать лучше всего. Он выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Однако Ф. Тейлор рассматривал работников не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач, он лишь усовершенствовал систему материального стимулирования, в то время как для более успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было еще изучать и совершенствовать человеческие взаимоотношения, их психологические и адаптационные особенности.

Идеи Ф. Тэйлора находят свое продолжение и развитие у Анри Файоля, принципы которого прежде всего ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений. Помимо процедурных условий эффективного управления (разделение труда, единство распорядительства, единство руководства, дисциплина, иерархия, централизация), речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы (включая самое широкое привлечение персонала к разработке решений), единения персонала, то есть солидарности в организации [14, с. 35].

Справедливо будет сказать, что Анри Файоль как основатель классической административно-функциональной школы (1841–1925 гг.) в своих трудах заложил основы методологии современного менеджмента и УЧР, а также рассмотрел четырнадцать принципов управления, лежащие в основе эффективного функционирования управленческого механизма: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчинённость интересов, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива и корпоративный дух.