Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческого фактора).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Душой организации являеютс кадры. Организация может иметь наилучшие производственные помещения и оборудование, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно человек создает или разрушает организацию, люди, которые могут производить и поставлять изделия, осуществляет техническое обслуживание. Рассказывать об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Руководитель должен нести полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Политика организации в кадровой области отражает в себе не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, нахождение способов поиска персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников непосредственно на работу, их адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их карьерный рост т.д.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Цель курсовой работы — провести исследование менеджмента человеческих ресурсов.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

− рассмотреть понятие и сущность человеческого фактора;

− ознакомится с теоретическими аспектами кадровой политики на предприятии;

− охарактеризовать типы кадровой политики;

− провести анализ основных направленийменеджмента человеческих ресурсов;

− дать понятие мотивации и карьеры сотрудников.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы.

Предметом исследования является анализ системы управления человеческими ресурсами.

Методологическая основа исследования. При решении поставленных задач автор опирался на современные методы познания, выявленные и разработанные наукой и апробированные практикой.

Вопросы управления персоналом достаточно широко освящены как в отечественной, так и в зарубежной научной и учебной литературе. Среди отечественных специалистов можно выделить А.Я. Кибанова, труды которого затрагивают самые разноплановые аспекты системы управления персоналом, в том числе и вопросы найма, отбора и подбора сотрудников.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом и менеджмента, в частности можно выделить следующих из них: Базарова Т.Ю., Бизюкова И.В, Виханский О.С., Игнатьева А.В., Наумов А.И, Мескон М.Х, Емельянов С.В. и другие.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Основным субъектом менеджмента выступает управленец-профессионал своего дела, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро реагировать на любую ситуацию организации , находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен ументь определенные профессиональные и личные качества: высокая компетентность, ловкость мышления, умение идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.^[1]

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет команда профессионалов исполняющие проект от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать одним из важнейших активов предприятия. Это требует реальных денежных затрат. Важно определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы.

Подбирая персонал для производства, управленцу приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.^[2]

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики является – сам персонал предприятия (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это самый главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

• Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно периоды гибкой. Это вопросов значит, что месте она должна политика быть, с одной выражение стороны, стабильной, добровольном поскольку именно легко со стабильностью Базарова связаны определенные выбираться ожидания работника, с статьи другой – динамичной, т.е. становления корректироваться в соответствии с целей изменением тактики предыдущих предприятия, производственной и специфическим экономической ситуации. требования Стабильными должны отдельного быть те снабжение ее стороны, законодательства которые ориентированны состава на учет сравнении интересов персонала и данной имеют отношение к распределить организационной культуре справедливое предприятия.
3. Поскольку уверенности формирование квалифицированной средства рабочей силы процессом связано с определенными строгое издержками для поскольку предприятия, кадровая биржи политика должна лицо быть экономически моменты обоснованной, т.е. исходить алогичным из его одного реальных финансовых планов возможностей.
4. Кадровая решений политика должна каждому обеспечить индивидуальный Политика подход к своим быть работникам.

В теории менеджмента под системой управления персоналом понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с людьми, состоящими в штате организации. Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании имеет свою специфику. Определяющее значение в данном случае имеет рыночная отрасль, особенности выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Например, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные различия. Кроме того, акценты HR-менеджмента расставляются в зависимости от таких факторов, как длительность существования компании и принятые корпоративные ценности, численность сотрудников, разветвленность структуры предприятия и многих других. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.

Целеполагание и постановка задач Целеполагание является основой построения любой бизнес-структуры и структуры менеджмента в частности. Постановка амбициозных, но адекватных и рациональных целей является залогом развития компании в длительной перспективе.

Цели HR-менеджмента напрямую зависят от целей и стратегии предприятия в целом. Например, если организация в качестве своей цели позиционирует максимальное увеличение прибыли и минимизацию издержек, то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников. Достижение подобным образом сформулированных целей осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении потребности в кадрах на тот или иной период.

Функции. Под функциями понимаются все инструменты работы, которыми располагает кадровая система управления персоналом, а именно: анализ и прогнозирование численности сотрудников; рекрутинг и профессиональный отбор кадров; создание и поддержание кадрового резерва; наставничество и адаптация к новому месту работы или новой должности; разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников; проведение оценки и (или) аттестации работников; ротация кадров; комплекс мотивационных мер; анализ рабочего времени и нормирование труда; документационное сопровождение; анализ и улучшение социально-психологического климата в коллективе; участие в разрешении конфликтов и трудовых споров. Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности штата.