Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческого фактора).pdf

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

-управление рабочим коллективом;

-совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;

-решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;

-планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

1.3 Классификация кадровой политики

Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют четыре основных типа кадровой политики, речь о которых пойдёт далее.(Рис1.1)

Рис.1.1 Типы кадровой политики организации

Пассивная. Пассивная политика, как она звучит из названия, предполагает, что у руководства предприятия существует определённая программа, которая включает последовательность действий в отношении формирования персонального состава сотрудников. При этом структурное подразделение, на котором лежит ответственность за данное направление (отдел персонала или кадровая служба) не составляет предсказаний на будущее о том, какое количество персонала может в дальнейшем потребоваться данной компании, ограничиваясь следованием упомянутой программе. У этой программы уже разработан инструментарий, который бы позволил определить качество персонала, который в настоящее время работает на предприятии. В планах развития компании, придерживающейся пассивной политики, проблемы с кадрами упоминаются лишь справочно. В этих документах нет попытки провести анализ ситуации по данному направлению на предприятии и того, как она образовалась.

Реактивная. Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания в отличие от компании с пассивной политикой, она способна определять кризисные положения в данном аспекте своей деятельности. В частности, работники предприятия способны определить, что в компании сложилась нехватка кадров, требуемых для решения стоящих перед ней задач. Также они в состоянии рассмотреть, когда у сотрудников нет мотивации к выполнению своих обязанностей в соответствии с существующими на предприятии требованиями. Одинаковым образом на предприятии вовремя могут выявить конфликтную ситуацию. Во всех случаях ответственные сотрудники организации оперативно реагируют на возникшие проблемы и стараются их решить, при этом не предпринимается никаких действий, чтобы предотвратить возникновение подобных проблем в будущем. Службы персонала в компаниях, ведущих именно реактивную кадровую политику, способны произвести анализ текущего положения и экстренными мерами его выправить.

Превентивная. Данный вариант кадровой политики предполагает, что специалисты соответствующего профиля на таком предприятии способны составлять прогноз среднесрочного характера относительно дальнейшего развития ситуации с кадрами. Служба персонала не ограничивается констатацией положения на данный момент, но в состоянии определить, направление его эволюции. Соответственно и программы развития, принятые в данной организации содержат обоснованные указания на то, какое количество кадров какого уровня понадобится компании в краткосрочном и среднесрочном плане. Также в них указывается на цели по развитию персонала, которые должна ставить компания. Таким образом, руководство компании может предугадать и предотвратить возможные риски.

Активная. Наконец, активная кадровая политика предполагает, что у компании существуют как разработанные прогнозы того, как в дальнейшем будет развиваться ситуация с персоналом, так и обширные возможности целенаправленного воздействия на данную политику. Служба персонала в организации, которая проводит активную политику, готова: создавать программы действий в области управления персоналом, антикризисные и иные; регулярно отслеживать ситуацию с кадрами в компании; вносить модификации в реализацию программ с учётом изменения ситуации внутри компании, а также положения во внешней среде как в среднесрочном, так и в долгосрочном плане. Активная кадровая политика будет действенной, если с одной стороны удастся верно определить её ключевые задачи, с другой же стороны, если будет определено, каким образом, с использованием каких механизмов и инструментов организация сможет привести положение с персоналом к оптимальному. Активная кадровая политика предполагает, что в организации стремятся достичь результатов по следующим пунктам: большой уровень качества услуг и товаров (продукта, предлагаемого потребителям); основной акцент на соответствие продукта требованияпотребителей; осуществление обслуживания с использованием необходимых технических средств; гибкие организационные структуры с высокой приспособляемостью к ситуации; применение самых современных достижений в области технического прогресса; квалифицированный персонал предприятия.

Закрытая и открытая. Другой способ классификации кадровой политики предприятия — деление на закрытую и открытую. Закрытая кадровая политика предполагает, что новый сотрудник, который ранее не работал в данной компании, может трудоустроиться в неё лишь на место рядового исполнителя. Для него изначально доступна лишь базовая позиция. В дальнейшем с этого уровня он имеет возможность расти по служебной лестнице. В то же время наём сотрудника извне сразу на позиции более высокого иерархического уровня в такой организации не практикуется. Этот вариант кадровой политики принят в компаниях, которые стремятся поддерживать внутри себя определённую атмосферу и исповедуют собственную организационную культуру.

Закрытая кадровая политика обладает такими особенностями: она характерна для положения на рынке труда, когда налицо недостача свежих кадров, нехватка новых сотрудников; она предполагает, что новые работники быстро адаптируются в организации с помощью наставников, а также благодаря атмосфере в коллективе; обучение кадров производится внутри организации, в его ходе преподаватели стремятся выработать у новых сотрудников единый взгляд, привить им общие подходы; возможности роста с более низкого уровня в данной организации сравнительно высоки, поскольку со стороны на более высокие иерархические позиции здесь по определению никого не принимают; мотивация превалирует над стимулированием, организация стремится удовлетворить потребность персонала в безопасности и стабильности; процесс внедрения инноваций требуется специально стимулировать. Одинаково открытая кадровая политика может быть охарактеризована следующим образом: она практикуется, когда предложение на рынке рабочей силы велико, присутствует достаточное количество сотрудников нужной квалификации, которые могут быть приняты на работу в данную организацию; этот подход подразумевает, что новички адаптируются, вступая в конкуренцию с прежними работниками, у них есть возможность предлагать собственные подходы, нехарактерные для данной организации; тренинг новых сотрудников может быть реализован вдругих учебных центрах, где их также обучают подходам, новым для неё самой; карьерный рост в такой организации осложнён, поскольку на более высокие посты в иерархии могут замещаться соискателями, пришедшими извне, повышение собственных сотрудников — не единственный и нередко не самый распространённый способ замещения этих постов; стимулирование и внешняя мотивация надвышается над удовлетворением запросов относительно безопасности и стабильности; новые сотрудники предлагают инновации без инициирования этого процесса в компании, культура помогает выдвижению ими таких предложений.

Глава 2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Работа с кадрами

Самые главные вопросы о том, как правильно работать с персоналом, как организовать работу так, чтобы компания могла эффективно развиваться и выдерживать конкуренцию со стороны других организаций, остались еще не раскрыты. 

На сегодняшний день управление персоналом все в большей степени ориентируется на тщательно разработанную кадровую политику. Именно она является основой работы с персоналом. В каждой организации существует своя кадровая политика, однако есть определенные правила и нормативные акты, по которым она строится.

Как правило, работа в коллективе сосредоточена в отделе кадров. Если в компании есть менеджер по работе с персоналом, то он занимается разработкой кадровой политики. При этом данная политика должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же менеджера по персоналу нет, то управление кадрового отдела закрепляется непосредственно за руководителем.

Кадровая политика строится на следующих документах:

Положение о работе с персоналом – данный документ закрепляет распределение функций в компании относительно каждого подразделения, содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников рабочего процесса.

Правила внутреннего трудового распорядка – обязательный документ, который поддерживает трудовую дисциплину, эффективно организовывает трудовой процесс, рационально распределяет время на работу и отдых работников.

Должностная инструкция – содержит перечень должностных обязанностей работника, определяет сферу его ответственности и порядок замещения.

Штатное расписание – в данном документе представлены сведения о численности штатных единиц в компании, а также должностной оклад.

Положение по подбору и отбору персонала - закрепляет порядок подбора и отбора специалистов.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом включает в себя такие пункты:

1.Кадровое делопроизводство – учет естественных перемещений работников в организации (например, прием на работу, увольнение, командировки)

2.Аналитическая работа – анализ персонала по заданным критериям (например, формирование отчетности, изучения эффективности работы каждого сотрудника)

3.Работа по обучению персонала – плановое обучение, обучение в учебных центрах, организация тренингов.

4.Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом – подбор и отбор персонала, распределение работников по должностям, проведение адаптации персонала

5.Формирование кадровой политики организации

План по работе с персоналом – это основа системы управления персоналом и всей кадровой политики в целом, так как эффективная работа кадровой политики не возможна без четко построенного плана. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

В оперативном плане обычно закрепляется текущая кадровая политика компании. Он может составляться на периоды от месяца до одного года в зависимости от целей и планов организации. Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом. Например, в оперативном плане могут быть отражены такие моменты как адаптация персонала, формирование кадрового резерва, обучение персонала разных специальностей и т.д.

Чаще всего стратегический план составляется сроком на 5 лет, так как в нем заложено формирование общей кадровой политики. Его содержание в первую очередь определяется наличием перспектив развития организации в целом.

Оперативные и стратегические планы фирмы по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровое планирование —это деятельность организации, целью которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.  

Начальным этапом процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование. При этом к каждой категории менеджмент компании должен принимать разные действия.

1.Действующий персонал (оценка производительности, обучение, оплата труда и карьерный рост)

2.Новички (найм, отбор, ознакомление с должностью, заключение договора, адаптация и обучение)

3.Потенциальные сотрудники (привлечение в компанию с помощью способов найма)

4.Персонал, покинувший организацию (текучка кадров, увольнение, выход на пенсию)

ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Руководство компании призвано выявлять недостатки в кадровом планировании, объединять и согласовывать все направления в единое целое, поэтому были разработаны принципы организации работы с персоналом.

1.Альтернативность – проработка различных предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее подходящего для данной компании.

2.Бюрократия – обеспечение разумного управления центрального звена (администрации) над основной частью персонала для выполнения нормативных документов организации.