Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (Классические и современные теории лидерства).pdf

Данная рассылка используется также для обсуждения текущих дел на еженедельном совещании, на котором помимо отчетов проводятся и беседы.

В качестве редких, но регулярных мер обучения персонала, а в частности повышения квалификации, проводятся тренинги со всеми сотрудниками, таким образом обеспечивается потребность работников в обучении и получении новых знаний. Тренинги бывают как на месте, в учебном центре, так и выездные, которые оплачивает компания ООО «ТРАВЕЛ ТУР».

Основным преимуществом обучения автор считает регулярные «перестановки» сотрудников. Данная техника активно использовалась в Европе и США еще в прошлом веке. Таким образом, топ-менеджмент ООО «ТРАВЕЛ ТУР» приходит на рабочее место специалистов и работников колл-центра, а простые работники сталкиваются с принятием важных решений, таким образом, осознавая, что топ-менеджменту приходится справляться с действительно сложными проблемами.

Данный вид управления сотрудниками также тяготеет к демократическому стилю.

Регулярно вывешиваются списки «лучших» сотрудников недели, месяца и т.д. и помимо денежной премии сотрудники получают возможность ощутить себя в качестве «примера для подражания», участника или победителя «Наградной компании».

Но, тем не менее, некоторые сотрудники воспринимают данный стиль (демократический) руководства как мягкий, из-за чего возникают конфликтные ситуации.

Итак, недостатки можно свести к следующему:

Создание конфликтных ситуаций из-за неоформленности взаимодействия и взаимоподчиненности работников (комментарии и приказы менеджера в демократичном виде из-за данной особенности являются причиной раздражения работников, которым необходимы четкие приказы).

Также важно упомянуть следующее. Руководители-демократы уделяют большое внимание нематериальной мотивации. Для работников - это очень важный фактор. И вообще, как показывает статистика, для работников с каждым годом все важнее становится фактор мотивации как один из самых важных и приоритетных.

Работники в организации, а в особенности сотрудники, которые устроились на работу с недавнего времени, привыкли к нововведениям. В данном случае они считают их как само собой разумеющееся, и это влияет на мотивацию и самооценку сотрудников. Обучение чему-то новому, так называемая нематериальная мотивация является частью политики «удержания» сотрудников на рабочем месте. Обратимся к статистике. И остальные оставшиеся называли другие причины (в том числе и невозможность развития на рабочем месте, а также демотивирующее отношение работодателя к сотрудникам), которые в сумме составили большинство процентного соотношения, что вполне объяснимо, так как необходимо учитывать субъективность всех ситуаций увольнения сотрудников с должности (рис. 2.5 (Приложение 5)).

Для сравнения автор приведет результаты опросов респондентов в 2010-2011 гг., чтобы проследить тенденцию изменения причин ухода с рабочего места (рис. 2.6 (Приложение 5)).

Из данных опросов мы видим, что в основном присутствовала неудовлетворенность оплатой труда, а не условиями или невозможностью карьерного роста и это, как следствие, являлось причиной для увольнения.

Следует учитывать, что команда и группа не одно и тоже. О «командах» и их создании заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад.

2.3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению уровня лидерства в ООО «ТРАВЕЛ ТУР»

Эффективный стиль управление сочетает в себе черты различных стилей в зависимости от ситуации.

Оперативно управлять деятельностью предприятия и находиться в курсе всех событий генеральному директору дают возможность следующие моменты:

- разделение на управленческий и производственный персонал;

- четкое исполнение каждым членом коллектива собственных функций;

- безусловная управляемость коллектива предприятия.

При большой численности специалистов необходимость обеспечения их взаимозаменяемости в период отпусков, болезней и командировок является очевидной. С данной целью очевидна необходимость оформления приказом по предприятию порядка такого замещения.

При отсутствии директора его обязанности исполняет коммерческий директор. К таким обязанностям относятся конфликтные ситуации. Вопросы по заработной плате, рекламной деятельности и др., технический директор решать не праве. Так, данные вопросы остаются без решения до возвращения директором, что является недостатком системы управления предприятия.

В отсутствие технического директора большая доля его обязанностей будет возложена на менеджера, и только отдельно взятые, наиболее сложные функции – на генерального директора. Аналогичным образом происходит и по другим должностям.

Рассмотрим должностные обязанности управленческого персонала.

Должностные обязанности директора ‑ обеспечение общего руководства коллективом предприятия и решение принципиальных технических задач, которые связаны с обеспечением документации, закупкой оборудования и стандартной оснастки, комплектации материалов и т.д. Директором ведется оперативное управление делами. При решении данных задач руководитель при необходимости привлекает иных специалистов, при этом поручая им выполнение конкретно поставленных задач.

Должностные обязанности технического директора ‑ ответственность за техническое состояние оборудования, его сохранность и правильное обслуживание. Технический директор должен концентрироваться на трех главных сферах деятельности:

- администрирование;

- ежедневная работа;

- составление отчетности.

По результатам анализа предприятия было выявлено отсутствие автоматизированного анализа предприятия. В результате внедрения информационной системы можно будет проводить анализ положительных и отрицательных факторов на работу предприятия, услуги, от которых предприятия получает наибольший доход, результативность сотрудников. Также можно будет построить обоснованную систему мотивации персонала.

Кроме того, на данном предприятии не ведутся маркетинговые исследования. Все принимаемые решения основываются на административных указаниях директора.

В предыдущей главе было определено, что демократический стиль руководства в компании иногда вызывает конфликтные ситуации из-за того, что менеджер по персоналу, который фактически осуществляет управление кадрами, не проявляет «жесткой хватки», дружелюбно относится ко всем сотрудникам и старается постоянно сгладить конфликты.

Таким образом, необходимо ввести меры не столько по изменению данного стиля, который является, тем не менее, успешным; но по введению в него элементов более жесткого стиля управления. Исследователи по работе с персоналом зачастую говорят о том, что как таковых стилей управления в чистом виде практически не существует, имеются смешенные стили. Таким образом, данный вид стиля управления менеджера по персоналу будет иметь «смешанный» вид, совмещая в себе лучшие черты от уже имеющегося демократического и введенного нового – авторитарного.

Этому можно найти решение, приведя в действие некоторые мероприятия, а именно: добавление к демократическому стилю немного авторитарного (к примеру, на совещаниях), упорядочение должностных инструкций, в которых будет четко прописано взаимодействие и подчинение сотрудников менеджеру, введение корпоративного кодекса для регламентирования проявлений демократического стиля (рис. 2.7 (Приложение 6)).

Итак, еще раз подчеркнем, что конфликтные ситуации у менеджера по персоналу возникают из-за того, что некоторые сотрудники не желают исполнять его «приказы» и оспаривают его указания. Данная ситуация возникает из-за того, что стиль управления менеджера по персоналу является достаточно мягким, а также в его должностной инструкции не имеется пункта о выполнении ряда обязанностей директора, что и приводит к отказу некоторых работников выполнять просьбы менеджера.

Для начала обратим внимание на то, что причины и факторы конфликтов, несмотря на условные объединения в группы, зачастую не проявляются в своем «чистом» виде. Все ситуации, которые появляются в процессе работы сотрудников, глубоко индивидуальны.

Также необходимо отметить, что имеются личности, которые способны целенаправленно создавать конфликты в организации. Не обязательно данные личности чем-то ущемлены или недостаточно оценены начальством. Таким образом, перед тем, как подобрать команду для работы, менеджеру по работе с персоналом необходимо учитывать не только критерии образования сотрудников и их опыта работы, но и психологической совместимости будущих коллег. Также необходимо подчеркнуть, что конфликты приносят не только отрицательные последствия для организации или конкретного отдела. Часто конфликты являются тем моментом, через который необходимо пройти организации для преодоления застоя. Как уже было упомянуто, конфликты несут в себе как положительное влияние на коллектив, так и отрицательно.

Конфликты можно свести к нулю, применяя правильную «Реакцию на конфликт». Если же руководство считает, что конфликты несут продуктивный элемент в жизнедеятельность организации, их необходимо контролировать, управлять ими. Способы управления конфликтами различны, каждая организация выбирает способы, исходя из своей корпоративной культуры, финансовых возможностей, и многих других аспектов.

Основная идея ‑ превращать деструктивный конфликт в конструктивный, то есть думать о том, чему он может научить.

Таким образом, мы видим, что помимо отрицательных функций, есть функции и положительные, что конфликты необходимы. Но также и необходимо управление ими, направление конфликтов в правильное русло, чтобы они несли в себе функцию «созидания».

1. Внедрение элементов автократическго стиля. Как было сказано выше, автократический стиль не будет перенят полностью. Так как организация данного типа не является той, в которой автократические особенности привели бы к успешным начинаниям. Тем не менее, для более продуктивной работы менеджера по персоналу нужны более жесткие меры, которые можно позаимствовать именно из автократического стиля. Ниже будет дана его поверхностная характеристика.

Итак, автократическим стилем руководства можно руководствоваться при:

1. Приказе выполнить отчет, поручение;
2. Ведении совещания;
3. Решении некоторых конфликтных ситуаций (увольнение сотрудника вместо понимания ситуации и возможностью виноватного исправиться).

Считается, что идеального руководителя не существет, но, тем не менее, личные качества руководителя, которые должны присутствовать в каждом управленце – это беспристрастный подход к принятию решений, ответственность, лидерские качества, креативность мышления, деловая «хватка» (то есть возможность не упустить свой шанс на подписание выгодного контракта и т.п.), хороший уровень психологической аналитики, который сможет позволить ему принимать верные решения, даже в кризисные ситуации и т.п. Но, как правило, важнее профессиональные качества руководителя. Личные являются дополнением к профессиональной базе.

Из основных профессиональных качеств руководителя можно выделить: практический интеллект (практический интеллект очень важен при принятии решений, при быстром реагировании на ситуацию, при анализе тех или иных параметров; но, тем не менее, данный вид интеллекта – это не самый важный аспект в управленческой деятельности), социальный интеллект (данный вид интеллекта помогает руководителю выстраивать верные отношения между сотрудниками, ставить себя на место того или иного работника, также благодаря данному виду качеств руководитель создает благоприятную атмосферу для работы в своем коллективе), адекватная самооценка (данный параметр помогает руководителю осуществлять самоконтроль – то есть адекватно себя оценивать со стороны.

Благодаря данному набору качеств руководитель способен видеть свои ошибки и адекватно реагировать на критические замечания), профессиональные знания (данные качества приобретаются руководителем в течение всей его профессиональной жизни. Для того, чтобы приобрести должность руководителя, знания этого должностного лица должны быть на самом высоком уровне. Но, при постепенном накоплении опыта на одном рабочем месте и появлением персональных ассистентов (или секретарей) знания, по мнению специалистов, постепенно уменьшаются за ненадобностью и заменяются опытом работы, который гораздо важнее креативных идей и глубоких познаний в той или иной области).

Все данные качества при их высоком уровне и балансе в управлении компании могут дать хороший результат, при котором работники будут счастливы на своих рабочих местах, компания будет развиваться, а прибыль повышать уровень.

Имидж руководителя – это образ менеджера, его репутация, которая складывается, в основном, из впечатлений о руководителе и о компании, которой он руководит. Имидж руководителя состоит не только из представления работников и партнеров о нем самом, но и из таких деталей, как дизайн предприятия и офиса, в котором руководитель работает; одежда, которую он носит, контактов, которые он поддерживает, а также и многих других факторов.