Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации персонала).pdf

Согласно документу, в организации действует повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата большинства сотрудников (за исключением сотрудников административно-хозяйственной службы) состоит из следующих выплат:

• Тарифная ставка(оклад)
• Надбавки
• Доплаты
• Премии и иные стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка, количество отработанных часов – основные параметры при подсчете размера заработной платы каждого сотрудника. Заработная плата сотрудников складывается из должностного оклада и бонусов, делиться на аванс и основную часть.

В компании выплачиваются надбавки. При определении размера учитываются следующие факторы:

• Интенсивность труда
• Стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ
• Готовность работать при непредвиденных обстоятельствах
• Инициативность работника, его знания, опыт
• Сложность выполнения возложенных на работника обязанностей и решаемых задач.

По мимо этого, существуют доплаты:

• За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни
• За работу в ночное время при смежном режиме работы

Трудовой режим АО «ЭР-Телеком Холдинг» определяется месячными графиками выхода на работу, в которых указывается число рабочих дней и время начала и окончания рабочего дня.

В бухгалтерии компании для начисления заработной платы на каждого сотрудника открывается лицевой счет. В табеле рабочего времени за месяц указывается количество отработанных часов, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни, которые на прямую влияют на начисление заработной платы.

Расчеты заработной платы производятся с помощью компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. Платежная ведомость подписывается руководителем компании, главным бухгалтером, регистрируется и передается кассиру для выдачи заработной платы. Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников компании предприятие производит различные удержания. В соответствии со статьей 137 ТК РФ эти удержания могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных в Трудовом Кодексе Российской Федерации или иных федеральных законах.

Удержания могут быть как обязательными, так и внедренными по инициативе организации:

• долг за работником;
• удержание для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• удержание для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
• удержание для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
• за ущерб, нанесенный деятельности;
• за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;
• отчисления в Пенсионный фонд;

Кроме выплаты заработной платы сотрудники могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании работников АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Премия начисляется на заработок по должностным окладам за фактически отработанное время, включая все виды доплат и надбавок. Размер выплаты премии зависит от вклада конкретного работника в общие результаты труда.

Система социальных льгот представлена в виде социального пакета. Он включает в себя:

• оплаченные отпуска;
• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• компенсация мобильной связи.
• В нем отсутствуют следующие категории:
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование;
• помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке.

Из анализа документов АО «ЭР-Телеком Холдинг» видно, что в компании работает четкая структура: для каждого сотрудника и отдела имеется должностная инструкция, регламентирующая полномочия, ответственность и должностные обязанности сотрудника на занимаемой должности.

Кроме того, в организации имеется перечень документов, касающихся материального стимулирования, в частности, Положение об условиях оплаты труда работников АО «ЭРТелеком Холдинг» и Положение о премировании работников АО «ЭРТелеком Холдинг». Имеющаяся документация не является формальной, а четко регулирует деятельность сотрудников. Прописанные положения о заработной плате и премировании фиксируют принципы материального стимулирования.

2.3. Оценка эффективности управления мотивацией персонала ЭР-Телеком Холдинг

Рассматривая на примере компании АО “ЭР-Телеком Холдинг”, отдел сервисных продаж, мотивацию сотрудников можно разделить на 2 типа:

1. Материальная

2. Нематериальная.

Для установления мотиватора каждого из менеджера, руководитель отдела при оформлении сотрудника проводит каждому менеджеру тест Герцберга, позволяющий определить мотиватор человека. Из результата данного теста руководитель начинает проводить работу с каждым менеджером индивидуально, согласно выявленному мотиватору. В отделе сервисных продаж к материальной мотивации относят заработок, который может получить менеджер, так как у каждого менеджера есть фиксированный оклад и стоимость каждой подключённой заявки.

Таблица 1

Пример мотивации менеджера отдела сервисных продаж

К нематериальной мотивации в отделе сервисных продаж, относится, общественное признание, получение грамоты, повышение и так далее. Связанно это с тем, что к примеру, при повышении у менеджера может сократиться заработок, так как следующая ступень после менеджера-это супервайзер сервисных продаж. Заработная плата супервайзера фиксирована оклад+ премия от выполнения плана группы.

Таблица 2

Пример мотивирования сотрудника

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ЭР-Телеком Холдинг

Мы провели анализ трудовой мотивации в АО «ЭР-Телеком Холдинг». Он показал, что в трудовой мотивации компании существует ряд недостатков, которые необходимо устранять и совершенствовать. Указанные в предыдущих главах данные позволяют дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Для того чтобы внедрение изменений в системе мотивации дало положительный результат, необходимо наличие следующих факторов:

1. Понимание цели изменений в системе мотивации. Руководителям следует доводить до сотрудников информацию о том, для чего проводятся изменения в системе мотивации, каковы ее задачи, этапы и планируемые итоги. Таким образом, сотрудники сами должны быть заинтересованы в собственном росте, развитии и движении вперед для достижения общих корпоративных целей.

2. Вовлеченность в процесс совершенствования мотивации. Руководители и сотрудники обязаны быть вовлечены в процесс проведения изменений. Важно, чтобы идеи и предложения по изменениям системы мотивации исходили не только от менеджеров высшего звена, но и линейного персонала.

3. Наличие ресурсов для проведения изменений в системе мотивации. Изменения в мотивационной системе предполагает наличие различных ресурсов: финансовых, человеческих и временных. Поэтому перед внедрением перемен необходим подсчет бюджета и учет всех важнейших факторов. Недостаток или полное отсутствие какого-либо из ресурсов способно привести к обратному эффекту – демотивации сотрудников на проведение изменений в будущем.

4. Своевременность проведения изменений в системе мотивации. Перед внедрением изменений, начальнику компании следует оценить внешние факторы, внутреннюю ситуацию в компании, существующие проблемы. Здесь важно рассмотреть недовольство сотрудников условиями труда и содержанием работы, невозможность реализовать свои профессиональные навыки.

5. Оценка риска при проведении изменений. Любая перемена несет определенные риски.

Таким образом, необходима оценка и прогнозирование худших результатов, чтобы учесть ошибки и недочеты еще на этапе планирования во избежание их осуществления в реальности. С целью совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы.

Принципы разработки программы совершенствования мотивационной системы:

• устранение проблем, имеющихся в системе мотивации в компании АО «ЭР-Телеком Холдинг»;
• сочетание материальных потребностей работников и принципов экономической политики организации;
• экономическая эффективность принятых мер;
• развитие творческого потенциала работников.

Для достижения необходимого результата стоит изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации:

1.Совершенствование материального стимулирования. Главный фактор, который может способствовать удержанию сотрудников в компании – деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага. Данный фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество труда. Оплата труда обязана обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий, как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

В данный момент в исследуемой компании существует принятая и устоявшаяся политика стимулирования труда, которая, вызывает у сотрудников привыкание. Как показывают результаты тестирования, работники АО «ЭР-Телеком Холдинга» не удовлетворены заработной платой.

Рекомендуется изменить систему материального поощрения, так как действующая модель имеет слабый стимулирующий заряд, несмотря на то, что теоретически великолепно связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всей организации в целом. В первую очередь, стоит обратить внимание на успешный опыт других компаний телекоммуникационной отрасли, например, на ОАО «Ростелеком».

В компании существует квартальная система стимулирования, которая позволяет на протяжении 3 месяцев распределять свои рабочие и энергетические ресурсы, выполнять планы продаж и вследствие получать достойную заработную плату. В АО «ЭР-Телеком Холдинг» рекомендуется ввести квартальную премию, вместо ежемесячной. Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в АО «ЭР-Телеком Холдинг» сводится к обеспечению материальной заинтересованности сотрудников в достижении наилучших результатов работы, в том случае, если работники заинтересованы в достижении высоких результатов деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Кроме того, рекомендуется увеличить набор социального пакета в соответствии с тем набором, который предлагают другие компании отрасли:

• дополнительное медицинское страхование;
• дополнительное пенсионное страхование;
• помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке.

2. Развитие организационной культуры. Формирование и развитие корпоративной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы мотивации персонала. Для эффективного функционирования компания АО «ЭР-Телеком Холдинг» должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников: ответственность, исполнительность, забота о подчиненных. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей работниками предприятия, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках компании.