Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации персонала).pdf

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть, ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения.

Использование экономических методов, связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество^[18].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней^[19].

Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины^[20].

Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации – льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы^[21].

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в при были и в акционерном капитале, формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу^[22].

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь^[23]. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.

Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Этапы технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда^[24]:

1. Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала. Цель — получение информации о ее недостатках, возможностях совершенствования и целостного формирования, начиная от выработки политики мотивации и стимулирования до определения форм и систем оплаты труда.

2. Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, определение содержания и структуры системы стимулирования персонала. На данном этапе необходимо сформулировать основные цели и принципы политики организации в данной сфере управления, которые должны вытекать из стратегии и целей организации и, соответственно, из стратегии управления персоналом.

3. Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда).

4. Разработка системы материального не денежного стимулирования (социального пакета).

5. Разработка системы нематериального стимулирования.

6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Система материального стимулирования может быть описана в едином внутрифирменном документе («Положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо в документах, в которых отдельно прописаны система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот^[25].

Факторы и принципы мотивационного воздействия^[26]:

− Повышение разнообразия умений и навыков. Если сотрудники применяют лишь ограниченные навыки, то необходимо найти способ стимулирования потребностей к их увеличению.

− Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну, для улучшения работы.

− Повышение важности работы. Работник должен понимать важность своей работы, это будет стимулировать его на более качественное выполнение работы.

− Увеличение автономии. Распределение некоторых управленческих функций подчиненным. Это оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

− Время является необычайно важным фактором во всех видах работы. Если человеку предоставляется не достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также оказывает огромное влияние на мотивацию^[27].

− Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве и публичной похвалы^[28].

Наибольшее воздействие на мотивацию работника оказывает полученный результат. Если он положительный, то исполнитель остается довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его оценка^[29].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[30].

Глава 2. Анализ системы мотивации сотрудников АО «ЭР-Телеком Холдинг»

2.1. Краткая характеристика компании

АО «ЭР-Телеком Холдинг» – лидирующий оператор связи в России. Представитель таких услуг как: скоростной широкополосный интернет, телефония, кабельное и Full HD телевидение. [25] АО «ЭР-Телеком Холдинг» предоставляет телекоммуникационные услуги под торговой марком – «Дом.ru».

Основные виды деятельности предоставляются посредством своих магистральных и оптических сетей, проложенных по всеединому стандарту во всех подключенных городах по запатентованной оптической технологии. На сегодняшний день география деятельности «ЭР-Телеком Холдинг» 57 городов России, суммарное количество клиентов-почти 6 миллионов абонентов. В крупных городах процент проникновения широкополосного доступа в интернет и кабельного телевидения достигает Европейских показателей. По мнению аналитиков, услугами Дом.ru пользуются 12% от всего российского рынка широкополосного доступа в интернет и 13% - рынка от всего коммерческого телевидения в России.

Основными производственными подразделениями АО «ЭРТелеком-Холдинг» являются:

1.Группа входящих вызовов: осуществляет первичную консультацию абонентов по подключению к сети компании, техническую консультацию для абонентов. Консультацию по оплате услуг.

2.Объединенный центр продаж: осуществляет до продажи услуг действующим абонентам компании, выполняет подключение новых абонентов.

3. Отдел активных продаж: выполняет продажи потенциальным клиентам (новым абонентам) путем поквартирного обхода.

4. Отдел подключения: непосредственно подключают абонентов, также производят ремонтные работы в случае возникновения технических неполадок.

Вспомогательными подразделениями АО «ЭР-Телеком Холдинг» являются:

1.Абонентский отдел: отдел занимается ведением договорной деятельности с абонентами, финансовыми операциями, подготовки первичных закрывающих документов для корпоративных клиентов, работой с задолженностью клиентов.

2.Отдел маркетинга: проводит исследование потребительского рынка, разрабатывает общую стратегию маркетинга, планирует рекламный бюджет, оценивает перспективы развития рынка и роста компании, разрабатывать ценовую политику на услуги, внедряет меры по стимулированию продаж (акции, скидки, абонементы, специальные предложения), формирует корпоративный стиль рекламной продукции; наблюдает за маркетинговыми компаниями конкурентов, анализирует их, вносит коррективы в собственные маркетинговые мероприятия.

2.2. Анализ кадровой политики персонала

Для рассмотрения анализа системы мотивации персонала в АО «ЭР-Телеком Холдинг», разберемся в текущем положении по трудовой мотивации в компании. Одной из главных задач является рассмотрение кадровой политики компании для определения схемы и принципов материальной и нематериальной мотивации сотрудников данной организации.

Кадровая политика компании основана на идее, что кадры решают все. Поэтому в развитие персонала компания вкладывает все возможные ресурсы.

Рисунок 3. Состав отдела управления персонала АО «ЭР-Телеком-Холдинг» филиал в Санкт-Петербурге

В их обязанности входят решения таких задач, как:

• Набор, изучение и использование рабочих специалистов, формирование стабильного рабочего коллектива, создание кадрового резерва;
• Участие в проектировании рабочих мест, реализация действий по поиску и привлечению кандидатов на вакантные должности, анализ их профессиональных, деловых и личностных характеристик;
• Прием, перевод и увольнение работников в соответствие с Трудовым Кодексом РФ
• Подготовка и реализация программы адаптации новых сотрудников компании;
• Анализ причин текучести кадров;
• Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров;
• Осуществление социальных функций по отношению к персоналу (спортивно-оздоровительные мероприятия, участие в организации питания);
• Бюджетирование и контроль расходов на персонал;
• Ведение кадрового делопроизводства;
• Планирование и организация корпоративных мероприятий;
• Поддержание корпоративной культуры, внутренних коммуникаций в филиале.

Задачи реализуются при помощи документации:

• Трудовой договор
• Трудовая книжка
• Приказ о приеме на работу
• Положение об аттестации работников
• Положение о системе обучения
• Приказ о переводе
• Приказ о предоставление отпуска
• Приказ об увольнении
• Штатное расписание
• Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием
• Положение об условиях оплаты труда работников
• Положение о премировании работников
• График отпусков
• Табель учета рабочего времени.

Наиболее важная задача отдела управления персоналом заключается в проведении мероприятий по повышению удовлетворенности работников в компании. Для выполнения данной задачи отдел использует методы мотивации персонала – материальное стимулирование, внедрение социальных благ, поощрения за успехи и достижения. При этом важной задачей также является анализ документов относительно мотивации сотрудников компании. Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальном стимулировании. Принципы оплаты труда, размеры тарифных ставок, должностных окладов излагаются в Положении об условиях оплаты труда АО «ЭР-Телеком Холдинг».