Файл: Эффективность менеджмента организации (ООО «А-Инжиниринг»).pdf

Эмоциональная компетентность является не только фактором для создания благоприятного микроклимата в коллективе, но и условием выживания в жесткой конкуренции. Хороших работников нужно уметь правильно мотивировать, с ними нужно уметь договариваться, иначе они могут уйти к конкурентам, что приведет к потерям в бизнесе.

Можно считать, что управленческие технологии дают широкие возможности, но и создают опасности. Это зависит от того как их применять. Перенос методов западного управления на российские предприятия может оказаться не успешными по причине разницы между потребностями и разницей менталитета.

Очень важно не упустить момент, когда необходимо внедрять ту или иную стратегию управления в зависимости от состояния персонала. Так например, можно вводить творческое начало, просто «наводить порядок» или применять жесткий менеджмент. Не сделанное вовремя перестроение может привести к потере квалифицированного персонала, а так же снижению конкурентоспособности компании.

В теории менеджмента в последнее время все более частыми становятся колебания, выпускается очень много книг и статей. В бизнес – среде довольно часто меняется настроение, и когда–то актуальное решение становится не эффективным. Каждые идеи становятся фундаментом управленческой мысли современности, и если раньше они находились в центре исследований, то сейчас новые разработки сменяются довольно быстро. Поэтому каждый современный руководитель должен следить за очередными нововведениями. Среди менеджеров существует деление на тех, кто считает, что эффективный менеджмент – это методики и правила, используемые в любой ситуации, другие же уверены, что конкретная ситуация требует уникального решения. При выборе метода управления руководителю необходимо учитывать специфику различных подходов к организации бизнеса. Сфера рациональных решений ограничена крайностями веры в непогрешимость стандартных методов решения всех ситуации и крайностями веры в интуицию, когда ежедневно принимается правильное решение.

К современным идеям управления относятся: мотивация, лидерство, управление в условиях неопределенности и другие концепции.

В.Р. Веснин считает, что говоря о мотивации нельзя не сказать о А. Маслоу, который по праву считается лидером управленческой мысли в этой области. Маслоу считал, что хотя люди и имеют одни и те же цели, различная социальная культура влияет на выбор пути достижения, а полностью достичь своих целей, людям не дано. Поэтому на смену удовлетворенной потребности всегда приходит другая. Маслоу выделил 3 основных допущения, относительно человеческой сущности:

• потребности людей никогда не будут удовлетворены;
• состояние неудовлетворённости побуждает людей к действию;
• существует иерархия потребностей.

Рассматривая подробней иерархию, выполненную в форме пирамиды видно, что потребности расположенные в основании охватывают более широкий круг людей, это физиологические потребности в пище, воде, сне. Следующий уровень – потребность в безопасности, люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенности в будущем. Третий уровень пирамиды называется потребность в принадлежности и причастности. Людям необходимо признание со стороны других людей. Далее следует потребность в уважении и признании. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации. Следует заметить, что форма пирамиды потребностей очень актуальна, т.к. у основания она шире, что показывает, что все люди нуждаются в пище и воде, а наверху видно, что потребность в самореализации необходима лишь части общества.

Эти потребности разделяются на две категории: дефицитные потребности к ним относят первые три и потребности роста и развития, к которым относятся потребность в уважении и самореализации. Дефицитные потребности удовлетворяются за счет внешних факторов, а потребности роста присущи человеку, его внутренним характеристикам.

Еще одна содержательная теория мотивации, разработанная МакКлелландом, говорит о том, что потребность в достижении в своем роде является основополагающей для экономического развития.

Еще одним научным направлением является решение проблем лидерства в управлении. Из истории управленческой мысли видно, что лидерство является важным направлением в любой цивилизации и сейчас привлекает к себе большое внимание.

На мой взгляд, в последние годы наблюдается позитивная тенденция развития России. Это, безусловно, влияет на формирование российского менеджмента, основными особенностями которого являются: наличие командных систем в организациях, преобладание в организациях формальных связей; авторитарный стиль управления; стремление менеджера над контролем всей организации; нежелание топ – менеджеров делегировать полномочия; слепое копирование западных методов управления.

Бесспорно, вклад западных деятелей велик, однако, переносить их идеи на «российскую почву» недопустимо.

Вместе с тем, есть факторы, положительно влияющие на становление российского менеджмента: творческий подход к решению проблем; ориентация на гармонизацию отношений в коллективе; общинный образ жизни; стойкость, выносливость, работоспособность людей; стремление к инновациям. Несмотря на довольно малую часть перечисленных факторов, российский менеджмент все еще находится в стадии формирования и развития.

Современны российский менеджмент, в зависимости от места его развития, имеет специфические и общие особенности.

К специфическим чертам относят:

• национальные особенности;
• исторические особенности;
• географические условия;
• культура и прочее.

Нынешнее состояние менеджмента позволяет выделить четыре основных особенности:

• приоритеты в проблематике (антикризисное управление проблемами людьми);
• инфраструктура менеджмента и условия его существования (факторы менталитета, факторы общественного сознания, факторы уровня научного мышления);
• факторы уровня научного мышления затрудняющих или благоприятствующих появлению менеджмента;
• культурная среда.

Подводя итог можно сказать, что история современного российского менеджмента в несколько раз короче западной истории. Отечественный бизнес очень быстро формирует то, на что западные тратили десятилетия. Способности бизнеса и общества защищать свои интересы во многом станут определять дальнейшее развитие российского менеджмента.

2 Особенности эффективности управления персоналом на примере ООО «А-Инжиниринг»

2.1 Оценка эффективности организационной структуры системы управления персоналом

Вторая глава курсовой работы будет рассмотрена на примере ООО «А-Инжиниринг». Юридический адрес: г. Санкт-Петербург, ВО, Малый проспект 57.

Как и в большинстве средних предприятий в торгово-производствнном предприятии ООО «А-Инжиниринг» используется линейно-функциональная организационная структура.

Линейно-функциональная (штабная) организационная структура – при такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. В настоящее время начальник отдела кадров подчиняется напрямую Генеральному директору ООО «А-Инжиниринг». В результате функция управления персоналом реализуется не в полном объеме и не с полной эффективностью.

Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

Работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Отсутствие общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимальных методик, технологий и инструментария оценки.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать рычагом роста результативности управленческого процесса и эффективности деятельности всего предприятия. Помимо основной цели, она может выявить ряд сопутствующих проблем, таких как несоответствие производства, требованиям безопасности, и как следствие, низкую эффективность труда сотрудников, или слишком большие издержки, которых можно было бы избежать при грамотном управлении.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели (применительно, например, к рыночным предприятиям) состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации.

Основными преимуществами данной структуры организации труда является:

- Обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев.

- Освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

- Возможность привлечения консультантов и экспертов.

- Основными недостатками такой структуры считается:

- Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями.

- Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации.

- Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, тенденция к чрезмерной централизации.

Данная структура является наиболее распространенной в настоящее время в большинстве средних и крупных организациях. Приложение 1

В Приложение 1 представлена организационная структура управления торгового предприятия ООО «А-Инжиниринг». Этот тип организационной структуры управления - линейно-функциональный.

В ООО «А-Инжиниринг» имеют место отдельные элементы нерациональной структуры, что было выявлено в результате анализа функций управления, которые представлены в Приложение 2

Проанализировав данные Приложения 2 можно сделать следующие выводы: - За генеральным директором закреплено множество функций ему подчиняется большое количество отделов, в связи с чем ухудшается реализация функций менеджмента в работе руководителя.

2.2 Проект совершенствования системы управления персоналом организации ООО А-Инжиниринг»

Наименование программы – совершенствование структуры управления предприятием Общество с ограниченной ответственностью «А-Инжиниринг».

Инициатор программы – финансовый директор ООО «А-Инжиниринг».

Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении.

Проведение анализа кадровой политики с целью своевременного определения момента, когда управление уже не соответствует современным требованиям.

Цель программы: повысить эффективность структуры управления с целью максимизации прибыли предприятия за счет совершенствования организационной структуры.

Задачи: разработать программу организационной структуры предприятия; разработать систему мер по мотивированию и стимулированию персонала; изменить процесс подбора и найма персонала, разработать систему мер по увеличению эффективности принятия управленческих решений.

Наши ценности – качество услуг в удовлетворении потребностей покупателей.

Наша программа позволит создать благоприятный моральный и психологический климат в коллективе с возможностью раскрытия потенциала всего персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности путем удовлетворения ценностей и ожиданий для последующего качественного предоставления услуг в сфере розничной торговли.

Четко сформулировать мотивационные показатели для персонала, т.е. соблюсти определенные требования: