Файл: Психологические факторы повышения эффективности труда работников (Влияние основных факторов на повышение эффективности труда работников).pdf

1. При осуществлении действий по реализации своих трудовых интересов, поиске работы, необходимо учитывать особенности рынка труда при трудоустройстве, так как предложение на рынке труда всегда превышает спрос, а также отдельные проблемы трудовой деятельности, как например, трудоголизм, оказывающие влияние на эффективность труда работников.

Также в практической деятельности необходимо учитывать передовые методы экономики труда, такие как организация труда персонала, внедрение в жизнь элементов социальной политики, обеспечивающие рост эффективности труда.

Немаловажное значение имеет и учет налогообложения результатов труда, представляющий собой, хотя и в рамках действующего трудового законодательства, элемент отчуждения результатов труда персонала.

1. Необходимо развивать институты гражданского общества, в том числе субъекты рынка труда, дающие возможность реализации социально-правовых гарантий трудовой деятельности.  К ним относится, прописанный в законодательстве механизм социального партнерства как формы социально-трудовых отношений, профессиональные союзы, призванные защищать интересы и права работников перед работодателями, формы самозащиты трудовых прав работников, не противоречащие действующему законодательству, органы федеральной инспекции труда и суды различных инстанций.

Знания о возможностях защиты своих трудовых прав работниками повышают уровень удовлетворения потребности в безопасности работников и способствуют росту эффективности труда работников.

1. В любой организации, независимо от формы собственности и рода деятельности, всегда имеют место различные проблемы социально-психологического характера. В первую очередь это конфликтные ситуации, возникающие по самым различным причинам. Но не следует думать, что конфликт – это однозначно негативное явление, с которым обязательно надо бороться. Если им грамотно управлять, то он может стать крайне эффективным средством в вопросах урегулирования поведенческих проблем в организации и разрешения трудовых споров.

Поведение работников в организации во многом зависит от корпоративных стандартов, писаных или неписаных, и от этических норм, принятых в данном коллективе, поэтому для успешной трудовой деятельности необходимо совместно с руководством формировать принципы корпоративной культуры и внедрять их в жизнь компании. И работникам, и руководителям организации в процессе работы постоянно приходится взаимодействовать с формальными и неформальными группами работников, объединяющихся для защиты общих интересов.

Для организации эффективного работничества необходимо понимать и учитывать факторы, влияющие на групповое поведение работников.

Все эти факторы при их адекватной реализации, отвечающей интересам и мотивационным ожиданиям работников, влияют положительным образом на эффективность труда персонала.

Таким образом, если работники и руководство будут учитывать в совместной деятельности все вышеперечисленные аспекты, то они получат потенциальные возможности для достижения такого уровня взаимоотношений, который способствовал бы работе без возникновения конфликтных ситуаций при решении основных оперативных вопросов, максимальному достижению целей, стоящих перед организацией и удовлетворению мотивационных потребностей работников, соответствующих  этим целям, что в конечном итоге положительно отразится на эффективной работе всей организации и высокопроизводительном труде ее работников.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бабынина Л. Чем определяется эффективность. // Человек и труд. 2007. №5. С. 82-84.
2. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. // Экономический анализ: теория и практика. 2008. № 14. С. 50-55.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007. — 448 с.
4. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда. - М.: МФПА, 2004. — 80 с.
5. Жеребов Е.Д. Управление социальными резервами повышения производительности труда в организации посредством реализации программ стимулирования персонала. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2008. № 65. С. 133-136.
6. Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8: Менеджмент. 2007. № 1. С. 157-184.
7. Калюгина С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления. // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 9. С. 97-103.
8. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. - М.: Дело, 2008.
9. Кокин Ю. П., проф. Шлендер П. Э.. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., Магистр. — 686 с.. 2010
10. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Высшее образование, 2008.
11. Кузьбожев Э.Н., Трухов В.А. Концепция формирования плана-прогноза социально-экономического развития региона. - Сыктывкар-Гомель, 1992.
12. Максимова О.Н., Лукьянов Г.И., Федорова С.А. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала. // Актуальные проблемы современной науки. 2011. № 1. С. 22-24.
13. Медведева, М.А. Социально-экономическая статистика: учебное пособие/ М.А. Медведева. Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2011. 144 c.
14. Остапенко Ю.М. Экономика труда. М.: Инфра-М, 2007. — 272 с.
15. Перфильева М.Б. Социологическое обоснование экономической эффективности регулирования социальных факторов организации. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2011. № 140. С. 153-162.
16. Померанцева Е. Модели управления персоналом. Исследования, разработка, внедрение. — М.: Вершина, 2006.
17. Рябцева И.Ф., Кузьбожев Э.Н. Социальные факторы повышения производительности труда. // Известия Курского государственного технического университета. 2010. № 4. С. 109a-115.
18. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. 2009. № 1. С.16-18.
19. Серопов Л.М. Классификация социально-экономических факторов роста производительности труда. // Экономические науки. 2009. № 57. С. 142-144.
20. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 1996.
21. Сытник Э. Эффективностью труда надо заниматься постоянно. // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 74-75.
22. Экономика труда / под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. - М.: Магистр, 2010. — 686 с.

Приложение 1

Виды тестов, предлагающихся психологами в организации при собеседовании на вакантную должность.

К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:

1. Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
2. Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
3. Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
4. Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);
5. Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
6. Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
7. Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
8. Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
9. Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
10. Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
11. Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
12. Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
13. Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).