Файл: Психологические факторы повышения эффективности труда работников (Влияние основных факторов на повышение эффективности труда работников).pdf

Оно дает немедленный и очевидный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие.

Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем психологический фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, побуждает к совершенствованию техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Однако только одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно.

Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и уметь, быть способным его достичь. Для этого необходимы квалификация, приобретаемая посредством первоначального обучения и длительной практики, соответствующее выполняемой работе состояние здоровья. Но поскольку стояние здоровья — физическая дееспособность работников — зависит не только от производственных условий, но и от условий жизни вообще, то корни социально-экономических факторов выходят далеко за пределы предприятия и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы.

В экономической и учебной литературе дореформенного периода классификация факторов роста производительности труда сводилась в основном к трем рассмотренным выше группам. Однако переход народного хозяйства на рыночные отношения обусловливает необходимость расширить традиционную классификацию факторов, дополнив ее факторами экономии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, комплектующих изделий, энергоносителей, внешних услуг и т.д.)⁹.

Таким образом, на уровень и динамику эффективности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние регулируемые факторы, в том числе социальные. Социальные факторы влияют на производительность опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование их личных и профессиональных качеств. Недооценка значимости социальных факторов ведет к снижению эффективности трудовой деятельности, росту социальной напряженности, дестабилизации кадрового состава организации.

2. Влияние основных факторов на повышение эффективности труда работников

2.1. Выявление психологических факторов на повышение эффективности труда работников

1. Трудовая, духовная и общественная активность работников. Активность – это деятельностный компонент психологии людей.

Трудовая активность работников отражается на производительности труда, качестве выпускаемой продукции и т.д.

Духовная активность работников определяется не только уровнем их профессионального мастерства, но и творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности.

Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий.

Показатели активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности работников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как

• факт трудовой, духовной или общественной активности;
• время, затраченное на эту деятельность;
• проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

1. Удовлетворенность трудовой деятельностью.

Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

1. Стабильность организации.

В каждой группе образуется ядро работников, вокруг которого концентрируется остальной рабочий состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сплоченность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия работников.

Сплоченность работников в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

• сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);
• наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности работников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;
• возраста работников (молодые работники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность работников благоприятно отражается на:

• результативности и продуктивности труда;
• производительности труда;
• социально-психологическом климате;
• степени сработанности членов трудового коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
• результативность труда;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• система организации труда;
• система стимулирования труда;
• способы выбора человеком профессии и места работы;
• престиж профессии;
• способы принятия решений, сложившиеся в организации.

Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

• производительность труда;
• продуктивность;
• уровень трудовой и общественной активности;
• текучесть кадров.

5. Целенаправленность характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия.

Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

6. Мотивированность работника раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы.

В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности.

Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

1. меркантильные - мотивы заработка средств существования;
2. коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;
3. мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;
4. .коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;
5. мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;
6. .мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

7. Эмоциональность проявляется в отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

Основные факторы эффективности групповой деятельности как психологического процесса.

Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений):

• количество членов в группе;
• длительность существования группы;
• композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав) группы;
• особенности групповой организации, определяющей соподчиненность работников организации, иерархия ролевых статусов;
• обеспечение группы материально-техническими ресурсами;
• состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;
• окружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;
• функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;
• уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;
• тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, персептивными, мыслительными операция ми), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность};
• нормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктивные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных действий и общения).

Вторичные факторы (выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность):

• стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);
• индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;
• стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;
• индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (трудовая, профессиональная, учебная);
• структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличностных, индивидуальных);
• межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно-ценностными представлениями и реальным обращением работников друг к другу, то есть групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных работников);
• сплоченность и совместимость членов группы.

Зависимые переменные факторов эффективности:

• эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность);
• удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой);
• профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом.

Необходимо отметить обеспечение эффективности работы коллектива:

Прежде всего, как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержкалюдей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи отметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий - от собраний и совещаний до поездок на природу и устройства торжественных обедов.