Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (на примере ООО "АВТО-1").pdf

Когда заполните весь бланк, подсчитайте, сколько раз в бланке встречается каждое утверждение. Полученные суммы впишите в клетки, выделенные другим цветом. Эти операции дают Вам возможность определить предпочтение по всем утверждениям. Далее подсчитайте суммы баллов по пяти шкалам:

Завершающей процедурой будет построение собственного профиля удовлетворенности потребностей по пяти шкалам. Необходимо полученные выше суммы отложить на каждой шкале.

На графике указаны три зоны:

Полная удовлетворенность – 0-13 баллов

Частичная удовлетворенность – 13-26 баллов

Полная неудовлетворенность – 26-39 баллов

Таблица 1

Бланк ответов

Таблица 2

Подсчет баллов

Таблица 3

Общие показатели

42

28

14

1 2 3 4 5

Зона неудовлетворенности

Зона частичной удовлетворенности

Зона удовлетворенности

Рисунок 1. Показатели исследования

Вывод: Неудовлетворенные потребности являются сильнейшими мотиваторами к деятельности, а при их игнорировании, они служат основной причиной неудовлетворенности работой.

Материальные потребности частично удовлетворенные, это говорит, что материальное положение частично устраивает, но при возможности человек всегда готов подработать.

Социальные потребности и потребность в признании частично удовлетворенные, это говорит, что данный человек нуждается в дружеских отношениях в коллективе, в хорошем нравственном климате в признании и уважении.

У испытуемого доминирует потребность в самореализации, это является важнейшим стимулятором для творческого труда, автономии и участии в принятии решений.

2.2. Решение психологических задач.

Ситуация для анализа.

Руководителям приходится работать с людьми, отличающимися разными запросами и разной чувствительностью к одним и тем же воздействиям. Чтобы выбирать наиболее действенные стимулы для каждого подчиненного, надо знать, какие мотивы являются для него ведущими.

Представьте себе, что вы руководитель подразделения и вам нужно подобрать наиболее эффективные средства воздействия на трех подчиненных.

Николай Иванович. 54 года. Женат, имеет взрослых сыновей, старший работает в банке, младший заканчивает в этом году университет. Николай Иванович отличный специалист, к нему часто обращаются за советом другие сотрудники. Он очень спокойный и мягкий человек. Что вас волнует – это его обидчивость и желание настоять на своей правотен.

Алексей. 24 года, холост. Молодой специалист, талантливый, амбициозный. Иногда не рассчитывает свои силы, беря на себя слишком трудные задачи, из-за чего бывают срывы сроков выполнения работ и конфликты с другими сотрудниками.

Оксана. 22 года, замужем, имеет маленького ребенка. С ребенком сидит приходящая няня. Оксана – хороший секретарь, она исполнительна, добросовестна. Сотрудники считают, что на нее можно положиться. Не так давно ей предложили перейти в отдел маркетинга с более высоким окладом, но она отказалась., потому что там пришлось бы регулярно задерживаться на работе, а этого она делать не может из-за ребенка. Кроме того, она считает, что здесь у нее хорошие коллеги, и «от добра добра не ищут».

Задание 1

Постройте иерархию потребностей для трех сотрудников, расположите потребности из предлагаемого списка так, чтобы самая важная, ведущая для данного сотрудника потребность оказалась на первом месте, вторая по значимости – на втором и т.д.

1. материальные потребности.
2. потребность в безопасности \ гарантии занятости.
3. социальные потребности.
4. потребности в справедливой оценке собственного вклада.
5. потребность в развитии и самореализации.

Таблица 4

Результат эксперимента

Задание 2

Предположим, что временные трудности не позволяют вам обеспечить вашим сотрудникам такой уровень оплаты труда, на который они рассчитывали.

Что, по вашему мнению, может компенсировать недостаточный уровень оплаты труда для Николая Николаевича, Алексея, Оксаны?

Выберите из списка те возможности, которые позволяют лучше всего сделать это, учитывая при этом значимость разных мотивов для разных людей, то есть на первом месте должен оказаться самый значимый фактор, на втором – второй по значимости и т. д.

1. хорошие условия труда.
2. развитие профессиональной карьеры.
3. хороший климат в коллективе.
4. гибкий график работы.
5. хорошие взаимоотношения с руководством.
6. гарантии занятости.
7. интересная работа.
8. возможности для проявления инициативы и самостоятельности.
9. возможность для обучения и профессионального развития.
10. стабильность в работе.
11. уверенность в завтрашнем дне.
12. признание со стороны коллег и руководства.

Таблица 5

Общие показатели

Заключение

В ходе нашей работе мы сделали такие выводы, что для успешного процветания любого предприятия руководитель должен на первое место ставить человеческий фактор.

Главным стимулятором продуктивной работы персонала является его мотивационно – потребительская сфера. Именно потребности, сформированные под влиянием окружающей среды, социального строя и внутреннего мира личности, являются генератором производственных идей, творческой работы, эффективного руководства.

Используя экспресс – диагностику можно изучить мотивационную сферу поведения человека, научится понимать его потребности и разумно использовать эти знания для успешной деятельности любого предприятия.