Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (на примере ООО "АВТО-1").pdf

Следует отметить, что для того чтобы добиться максимального уровня, необходимо учитывать, что все сотрудники работают не в полную силу как бы экономят ее. Но при создания определенных мотивационных условий можно про стимулировать сотрудников на открытие своих сил, на желание работать в полной мере. Поэтому первоначальной задачей менеджера является не только провести глубокий анализ деятельности предприятии и влияние сотрудников на эту деятельность, но и найти способ стимуляции, активизации и заинтересованности сотрудников в конечном положительном результате работы предприятия.

Для этого необходимо знать следующие этапы мотивации и ответить на следующие вопросы:

Какие есть возникшие потребности?
Какие есть пути для удовлетворения возникших потребностей?
Какие пути являются для этого главные, а какими можно пренебречь?
Какие цели мы преследуем?
Какие существуют средства для выполнения данных целей?
Что необходимо для реализации действий?
Какие усилия человек должен приложить для выполнения этих действий?
Какая нужна корректировка целей в соответствии с действиями сотрудников?
Какая и в каком количестве должна быть награда за необходимые действия сотрудников?
С помощью приведенных действий ликвидировалась ли потребность?

Следует отметить, что логика мотивации не является панацеей в управлении трудовой деятельностью сотрудников. Необходимо определить все мотивы, которые побуждают человека к его трудовой деятельности. Но с учетом того, что каждый человек индивидуален, то такая работа довольно сложная, а иногда и не разрешимая. Поэтому за основу мотивационной структуры, берут те мотивы, которые являются актуальными на сегодняшний день не только для конкретного человека, но и для всего коллектива в целом.

Рисунок 1. – Мотивационный процесс

1.2 Исследование системы стимулирования персонала в организации

Основным способом, который используется в организации ООО "АВТО-1" для стимулирования работников к активной деятельности, является вознаграждение. Система материального стимулирования включает:

ежеквартальные премии, которые выплачиваются всем сотрудникам отдела, при условии выполнения плана продаж, при существенном перевыполнении плана существуют повышающие коэффициенты, увеличивающие размер премии;
ежемесячные премии, выплачиваемых за улучшение той или иной сферы деятельности организации;
премии по итогам работы за полугодие;
премии за выполнение индивидуальных особо важных заданий;
премии к юбилеям работы в обществе, к праздничным и юбилейным датам.

Должностные оклады работникам ООО "АВТО-1" при приеме на работу устанавливаются в соответствии с действующим штатным расписанием. Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, стажа, сложности выполняемой работы. В течение года заработная плата индексируется с учетом инфляции, уровня заработной платы в отрасли в целом, индивидуальных трудовых показателей и по итогам аттестации.

В рассматриваемой организации существует повременно–премиальная по окладу (по дням) форма оплаты труда. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от результатов выполнения плана продаж. Установленная система оплаты труда работников фиксируется в Коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками.

Заработок работников определяется следующим образом: если человек отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Изучив с помощью тестирования, анкетирования и метода наблюдения мотивационную структуру работников и существующую систему стимулирования труда, получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у сотрудников региона.

Мотивационные факторы сотрудников можно разделить на две группы:

1. материальные;

2. нематериальные.

К материальным факторам можно отнести: размер постоянной части заработной платы, премии, которые необходимо увеличивать и стабилизировать, использовать как основной фактор стимулирования трудовой деятельности персонала.

К моральным факторам — самореализация, признание и уважение, достижения сотрудников, которые можно удовлетворить с помощью разнообразных программ развития и обучения персонала, повышения их квалификации, предоставления большей ответственности. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволяет скорректировать систему стимулирования и мотивации в организации, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

1.3 Моральное стимулирование персонала

Стимулирование труда - это способ поощрения сотрудника за участие в производстве, основанное на сравнении эффективности труда и требований технологии. Рассмотрим данные понятия на практике, так, при разработке системы морального стимулирования персонала ООО «АВТО-1» учитываются социально-психологические особенности работников.

Применение только методов материального стимулирования ведет к снижению эффективности труда. Необходимо сочетать методы материального и морального стимулирования. Нематериальное стимулирование позволяет повысить эффективность работы за счет:

создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
создания «единой команды»;
периодических совещаний с участием работников; высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Был проведен анализ одного из таких методов морального стимулирования - отраслевой программы «Спасибо».

В 2017 году состоялся опрос сотрудников предприятия в рамках ежегодного исследования вовлеченности персонала, в котором приняло участие 40% работников.

Опрос показал, что всего 20% сотрудников ООО «АВТО-1» понимали свою ценность для руководителя, если получали от него благодарность и чувствовали уважительное отношение (грамоты, благодарности, доска почета, личное общение с руководителем). В период проведения опроса на предприятии отсутствовали корпоративные инструменты для выражения благодарности от руководителя подчиненным и от коллег по работе. В результате анализа полученных данных опроса было принято решение создать неформальный корпоративный инструмент для выражения благодарности.

В его основу легли потребности сотрудников, выявленные в результате опроса, а именно:

благодарность и похвала должна быть публичной;
благодарность должна иметь символическое материальное выражение (грамота, открытка, значок);
благодарить друг друга могут сотрудники любых подразделений независимо от занимаемой должности;
прямой руководитель должен не только поддерживать и выражать благодарность сотруднику, но и знать, за что благодарят его подчинённых коллеги.

На основе проведенного анализа была разработана электронная открытка «Спасибо». Данная открытка размещена на внутреннем портале предприятия.

В форме имеются поля: от кого, кому, текст сообщения и анимированная картинка в соответствии с ценностью, за которую выражается благодарность. Любой сотрудник имеет доступ к форме на портале и, заполнив открытку теплыми словами может отправить сообщение коллеге. Человек, которому отправили открытку получает письмо на личную электронную почту. Таким образом, выполняя задачу морального стимулирования персонала, программа «Спасибо» стала:

1. Инструментом выражения неформальной благодарности любому сотруднику предприятия вне зависимости от занимаемой им должности.

2. «Спасибо» стал атрибутом корпоративной культуры предприятия, усиливающий ценность «Уважение» и «Единая команда».

3. Удобным и простым способом для руководителя в выражении благодарности своим подчинённым без необходимости формальных согласований.

4. Многоуровневой системой формальных и неформальных благодарностей на уровне отрасли. Еще одним направлением морального стимулирования персонала ООО «АВТО-1» является программа «Собери портфель пятерок». К участию в программе приглашаются дети работников предприятия, ученики 5-11 классов, успешно обучающиеся в школе.

Успех проводимых программ достигается за счет того, что руководство ООО «АВТО-1» в системе моральной мотивации и стимулирования персонала учитывает социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг, преемственность поколений, а также специфику сотрудников закрытых городов.

Помимо приведенных примеров программ морального стимулирования на предприятии используются и такие традиционные методы как почетные грамоты, статьи в СМИ о лучших работниках предприятия, Доски почета предприятие. Например, имеется Аллея трудовой славы по пути к центральному входу на предприятия, которая периодически обновляется к годовщине выпуска первой продукции ООО «АВТО-1»

Быть занесённым на эту доску почета является очень престижной наградой. Проанализировав программы морального стимулирования ООО «АВТО-1», мы видим, что самым важным ресурсом предприятия является его сотрудники. Руководители организации понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Успех деятельности предприятия напрямую зависит от эффективности труда сотрудников.

2. Исследование мотивации сотрудников

2.1. Диагностика потребностей с помощью психодиагностических тестов

Методика предназначена для выявления актуальности базовых потребностей: материальных, потребности в безопасности, в самовыражении (самоактуализации). С помощью данной методики можно выявить важнейшие потребности-мотиваторы сотрудников. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе.

Методика допускает индивидуальное и групповое использование. В случае группового обследования число участников не должно превышать 15 человек. Каждому обследуемому должно быть предоставлено отдельное место для выполнения задания.

Длительность заполнения не более 20-25 минут. Если в процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, психолог должен дать разъяснения.

Инструкция:

Вам даются 15 утверждений. Сравните эти утверждения попарно между собою. Начинайте сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое утверждение с третьим и т.д. Результаты вписывайте в колонку

1 столбца. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для себя Вы сочтете второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру

2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то вписывайте цифру

1. И так делайте при каждом сравнении. Далее проделывайте аналогичные операции со вторым утверждением: сравнивайте его сначала с третьим, потом с четвертым и т.д. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания «Я хочу…»

"Я хочу..."