Файл: Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в коллективе.pdf

2. Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

3. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными и иногда конфликтными ситуациями.

1.2. Стиль руководства как способ управления организацией

ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

«Научиться господствовать легко, управлять - трудно».

Иоганн Вольфганг фон Гете

Одной из наиболее важных вопросов в сфере руководства является проблема стиля управления. Способ поведения руководителя в отношении подчиненных, который он применяет, чтобы побудить их к достижению целей организации, и есть стиль руководства.

Стиль руководства – это индивидуально – типические характеристики устойчивой системы методов и приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций. Можно сказать, что это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным^[7].

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, выявлены различающиеся по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве – к менеджерам, уделяют не только производственники – практики, но и представители различных направлений науки о Человеке. Стимулирующим фактором явилось выявление следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, которые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов.

Наиболее плодотворно в этом направлении работал известный немецкий психолог Курт Левин. Основные усилия он и психологи его школы сосредоточили на исследованиях социально – психологических явлений групповой жизни. Важное место в этих исследованиях занимала проблема роли и значения руководителя в различных групповых процессах.

Объектом изучения К. Левина были группы детей – подростков (мальчиков 11 – 12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье – маше. В соответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрировавший разные стили руководства, для простоты названные «авторитарным», «демократическим» и «попустительским» (последний иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Название трех стилей связано с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии в США, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный» и «демократический» как имеющие определенный политический смысл. Одна это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.

Основываясь на выводах и закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и попустительского. В литературе встречаются различные их названия: авторитарный называют директивным, попустительский – анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскрытии содержания каждого из этих стилей будем использовать следующие понятия: «авторитарный», «демократический» и «либеральный»^[8].

На основании исследования К. Левин дал примерную характеристику каждого стиля и целесообразности его использования.

Каковы психологические особенности каждого из этих стилей?

Главная особенность авторитарного стиля – централизация руководителем властных полномочий, что проявляется рядом конкретных признаков:

1. руководитель единолично принимает решения, т. е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, является предельно узким;

2. инициатива подчиненных не поощряется и даже пресекается;

3. информация подчиненных о делах предприятия ограничена; о конечных целях предприятия рядовые работники, как правило, имеют смутное представление;

4. вся деятельность подчиненных жестко контролируется;

5. критика состояния дел в организации, а тем более принятого стиля руководства, рассматривается как явление нежелательное и жестко пресекается.

Главным признаком демократического стиля является децентрализация власти, что проявляется следующими признаками:

1. руководитель при принятии решений консультируется с подчиненными, т. е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, весьма широкое;

2. подчиненные хорошо информированы о целях организации, общем состоянии дел, что позволяет им активно участвовать в управлении;

3. используется практика делегирования части функций руководителя подчиненным;

4. инициатива персонала приветствуется, является общим правилом организации.

Либеральный стиль прежде всего отличается минимальным вмешательством руководителя в дела работников. Для этого стиля характерны следующие признаки:

1. руководитель выступает в скромной роли посредника между окружающей средой и работниками, обеспечивая их необходимой информацией, оборудованием, сырьем;

2. контроль осуществляется поверхностно и эпизодически;

3. при таком стиле возникает явление, которое определяется как «вакуум руководства», и появляются условия, благоприятные для появления неформальных лидеров, деятельность которых еще более уменьшает роль официального, формального руководителя.

Впоследствии было предпринято много попыток дать психологическую характеристику трех стилей управления. Главным результатом их являлось уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержания решений, предлагаемые лидером группе, и техник (приемов, способов) осуществления этих решений. В самом общем виде психологический рисунок обозначенных трех стилей представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика трех стилей управления.

Вместе с тем, ни эта таблица, ни какая – либо другая не может полностью охватить все стороны и все проявления стиля управления. Поэтому данный вопрос требует объективности в постановке выводов и дальнейшее его изучение.

Также, ученые – исследователи, выделяют непоследовательный и ситуативный стили управления.

Непоследовательный стиль заключается в непредсказуемом переходе руководителя от одного управленческого стиля к другому, что не может способствовать созданию благоприятной психологической обстановки в организации, неизбежно возникновение конфликтов и как результат – очень низкие показатели результатов работы.

Ситуативный стиль, где основное внимание уделяется психологическому аспекту поведения коллектива. Акцент делается на том, что степень производительности труда в организации напрямую зависит от психологического климата в коллективе^[9].

Выводы:

1. Стиль управления – это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности.

2. Также, стиль управления – это субъективно – личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой – либо один стиль.

3. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. И каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Поэтому, стиль руководства представляет собой социальное явление, включающее множество объективных и субъективных условий и обстоятельств; также, в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, что во многом определяет результаты деятельности всей организации.

1.3. Управление и социально – психологический климат в коллективе

«Каторга не там, где люди работают киркой. Она ужасна не тем, что это ужасный труд. Каторга том, где удары лишены смысла, где труд

не соединяет человека с людьми».

Антуан де Сент – Экзюпери

В условиях научно – технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека – к его мышлению, быстроте реакции, умению переключать внимание и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника, появилась мотивация к развитию персонала. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «Я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально – психологический климат коллектива.

Перед тем, как начать изучать более подробно формирование социально – психологического климата в коллективе, необходимо обратиться к понятию коллектив.

Чтобы считаться коллективом, группа людей должна иметь общую цель. Коллектив может формироваться в результате влияния индивидуальных целей.

Главными признаками коллектива считаются психологическое признание людей в группе друг друга и отождествление себя с группой. В основе коллектива лежат совместные интересы, идеи, цели, потребности.

Психологическое взаимодействие членов коллектива дает возможность преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека. Оно позволяет получить больший результат вследствие разделения и специализации деятельности. Возникает неосознанный дух соревнования, вследствие чего повышается интенсивность деятельности людей.

Психологическое взаимодействие людей в коллективе создает условия для успешного решения проблемы.

Коллектив обладает общей идеей, культурой, общими ценностями, нормами, правилами и символикой^[10].

Следовательно, общий настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, образуют социально – психологический климат – один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования трудовой деятельности человека.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально – психологического климата.

Представители первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно – психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально – психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально – психологическое явление малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.