Файл: Выбор стиля руководства организации (Понятие «стиль руководства». Подходы к классификации).pdf

Рисунок 3 - Процент неудовлетворенности взаимоотношениями с руководствами

Как видно на рисунке в среднем практически треть сотрудников не удовлетворена взаимоотношениями с любым руководством ООО «СМУ-305».

В некоторых коллективах руководитель подразделения вносит значительно напряжение во взаимоотношения между сотрудниками. Из интервью с одним из руководителей выяснилось, что основной из причин этой неудовлетворенности является непонимание руководителей, как организовать работу сотрудников наиболее эффективно, как мотивировать персонал, отсюда возникают всевозможные конфликты и нежелание работать в полную силу на пользу организации, исправлять свои ошибки и недочеты, делать все вовремя.

Несмотря на то, что растет количество заказчиков, поставщиков, партнеров и самого штата сотрудников, причем почти все поставщики оборудования – это зарубежные компании, процент выполненных задач, поставленных в компании, снижается. Снижается в результате задержек поставок оборудования, несвоевременного выполнения заказов и других причин, связанных с работой административно – управленческого персонала. Эти ошибки возникают в результате таких мелочей, как несвоевременная подготовка документов, задержка подписей у руководства. И не потому, что руководитель занят, а потому, что уполномоченные сотрудники могут сначала выполнять другие поставленные им задачи, не расставляя приоритеты выполнения поручений, бывают случаи, когда сотрудники спорят, кому полагается делать то или иное задание, поскольку нет четких предписаний в должностных инструкциях, что тоже отметил руководитель в интервью. Эти причины в свою очередь связаны с тем, что сотрудники не всегда понимают всю ответственность, возлагаемую на них в качестве обслуживания научного подразделения, сотрудники равнодушны к работе и разработкам научных сотрудников. Это значит, что управляемость коллективом снижается, процент выполнения планов ООО «СМУ-305» понижается.

Стиль руководства, который навязывает руководитель, не соответствует желаемому сотрудниками типу руководства, что является основой конфликтов и противоречий в отношениях между сотрудниками и руководителями, проверялась с помощью таких методов, как анкетный опрос OCAI, модифицированного теста Лутошкина, индекса групповой сплоченности Сишора и анкетирования персонала на предмет их удовлетворенности психологическим климатом.

В ходе проведения анкетного опроса работников была получена информация о взаимодействии рабочих между собой и с руководством. Всего было опрошено 48 человек. Обработка результатов исследования проводилась с помощью компьютерной программы для статистической обработки данных – SPSS (Statistical Package for the Social Sciences» — «статистический пакет для социальных наук»).

Чтобы определить существующий стиль управления, первым в исследовании был проведен анкетный опрос OCAI. По результатам анкетного опроса персонала ООО «СМУ-305», по методике К. Камерона и Р. Куинна было выявлено, что настоящим стилем руководства в организации в данный момент является директивный.

Предпочтительно сотрудники хотели бы работать придемократичном типе стиля руководства. Из 48 человек 9 человек полностью удовлетворены существующим стилем управления, и не намерены что- либо изменять. Остальные 39 человек (81%) определили тип руководства ООО «СМУ-305» как директивный.

Организации свойственно поддержание внутреннего порядка и стабильности, при этом она стремиться к экономической результативности. В ООО «СМУ-305» высокий уровень формализма и структуризации. Организация с таким стилем руководства является строгим приверженцем процедуры.

Руководство ООО «СМУ-305» требует от подчиненных надежности, предсказуемости поведения, дисциплинированности и результата. В компании четко отлажено управление информацией и ведение документации. Директор исполняет роль координатора, организатора, аналитика и наставника. Установлен пристальный контроль над тем, как каждое подразделение выполняет свои функции, контроль за регулярной отчетностью каждого подразделения, четким распределением обязанностей, полномочий и информации между руководством и сотрудниками (вся сложная информация интерпретируется и упрощается с целью доступности для всей организации).

В доказательство того, что все это действительно присуще руководству ООО «СМУ-305» в данный момент, 54% сотрудников работают самостоятельно, строго соблюдая нормы и правила ООО «СМУ-305», следуя своим должностным инструкциям, не проявляя себя и не могут открыто высказать своему непосредственному руководителю свои идеи и предложения обосновывая это тем, что их деятельность в компании не требует от них проявления инициативы.

В организации установлен дресс - код и 90% респондентов следуют этому правилу. Время прихода на работу, ухода с работы и передвижение сотрудника фиксируется, поскольку установлена система электронных пропусков, поэтому 40 человек из 48 почти никогда не опаздывают на работу.

85% сотрудников подтвердили, что качество выполнения их работы контролируется. Но из интервью с одним из руководителей можно сделать вывод, что сотрудники не опаздывают скорее из - за страха перед электронной системой и возможности проверить их на предмет опоздания. Так, опоздания практически не контролируются. Еще 40 человек отметили, что руководитель стремиться единолично принимать многие решения.

Результаты анализа предпочтительного стиля руководства сильно отличаются от имеющихся результатов.

В виде желаемого стиля руководства сотрудники выбрали Демократический стиль (коллегиальный).

Им хотелось бы ослабить сильный контроль над работой, свойственный директивному стилю, 26% респондентов не довольны таким контролем, поскольку считают, что это все слишком формально, либо их работа проверяется тщательнее, чем у других.

Демократичный тип руководства свойственен японским организациям, коллектив японской компании напоминает по своему взаимодействию семью.

При таком типе руководства наблюдается высокий уровень сплоченности, есть только "мы" и никаких "я". Сотрудники желают приходить на работу не к коллегам, а в «семью».

Коллектив должен быть дружным и сплоченным, чтобы люди доверяли друг другу. Также необходимо создать условия, в которых участие сотрудников в принятии решений вознаграждалось бы, а самосовершенствование поощрялось.

Лидер в таком коллективе должен быть покровителем, мотиватором, воспитателем и наставником. Межличностные отношения должны быть доверительные не только внутри каждого подразделения, но и между отделами. Работники каждого подразделения по отдельности должны решать свои самые серьезные вопросы с непосредственным руководителем, а тот, в свою очередь, должен либо решать проблему самостоятельно, либо принимать решения совместно с вышестоящим руководством.

На основе всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что большинство сотрудников административно - управленческого персонала действительно не удовлетворены психологическим климатом в коллективе.

Стиль руководства, которым управляет руководитель, действительно не соответствует желаемому сотрудниками стилю руководства, что является основой конфликтов и противоречий в отношениях между сотрудниками и руководителями и ухудшению психологического климата.

Утверждение, что стиль руководства, который использует руководитель ООО «СМУ-305», неэффективен для качественного выполнения административных функций в ООО «СМУ-305» проверялась с помощью таких методов, как анкетный опрос OCAI, интервьюирование компетентных специалистов, анкетирования персонала на предмет их удовлетворенности психологическим климатом и теста Герчикова.

Подведем итоги проведенного исследования. В ходе исследования стиля руководства и его влияния на психологический климат в ООО «СМУ-305» были получены необходимые данные, выполнены все поставленные во введении задачи.

Также были выявлены следующие проблемы в области стиля руководства:

1. Существующий стиль руководства не соответствует желаемому сотрудниками стилю руководства, что приводит к разногласиям и конфликтам между сотрудниками и между сотрудниками и руководством.

2. Стиль руководства ООО «СМУ-305», желаемый сотрудниками не эффективен для данной организации.

2.3 Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства в ООО «СМУ-305»

В ходе проведенного исследования, проведенного в ООО «СМУ-305», необходимо резюмировать, что к основным причинам ухудшения психологического климата и возникновению на фоне этого конфликты в организации ООО «СМУ-305» относятся:

1. Неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении организационными конфликтами принадлежит руководству.

2. Неконструктивные формы поведения в конфликте, что приводит к снижению социально-психологического климата и ухудшению взаимодействия между сотрудниками, что является катализатором новых конфликтов.

3. Для многих сотрудников главная причина конфликтов связана с выполнением трудовых заданий. На выполнений сложных и трудоемких заданий начальником отводится очень мало времени, в результате сотрудникам приходится приходить на работу в выходной день и задерживаться на работе до поздна. Переработки и лишние часы, которые сотрудники тратят на трудоемкие задания не оплачиваются как сверхурочные.

Учитывая все вышеизложенное необходимо предложить меры совершенствования управления, направленные на снижение конфликтности и улучшение социально - психологического климата в коллективе. По нашему мнению, этому будут способствовать следующие мероприятия:

• • • 1. При обучении новых сотрудников рассказывать им о корпоративной этике и основах делового общения.
      2. Вывешивать в служебных помещениях информацию о деловом корпоративном общении, соблюдении субординации.
      3. Проводить дни «вежливости».
      4. Уменьшать вероятность появления разногласий в результате осуществления трудовой деятельности.
      5. Проводить тренинги для сотрудников по разрешению конфликтов.
      6. Улучшать условия труда: Обеспечивать каждого сотрудника всем необходимым для работы (канцелярские предметы, личный компьютер, своевременные перерывы, полноценные выходные).
      7. Сокращать факторы, которые приводят сотрудников к нездоровому соперничеству:
• На обязательной основе ввести индивидуальный план развития;
• Внедрять возможности карьерного роста для сотрудников;
• Внедрить аутсорсинг;
• Внедрить систему мотивации KPI;
• Разработать систему КТУ и индивидуальный план достижений.

Рассмотрим одно из данных рекомендаций - проведение тренингов для сотрудников по разрешению конфликтов, рассмотрим программу тренинга. Продолжительность тренинга - 5 часов. К основным целям тренинга стоит отнести:

• • Сформировать представление о конфликте, причинах его возникновения
  • Систематизировать знания в области стратегий поведения в конфликтных ситуациях
  • Дать представление о психологических позициях, ведущих к конфликту (РВД-анализ)
  • Научить быстро определять психологическую позицию партнера по коммуникации и свою собственную
  • Сформировать навыки успешного взаимодействия в конфликте.

В таблице 5 представлена программа тренинга.

Таблица 5

Программа тренинга по улучшению психологического климата и снижению конфликтов в коллективе

Содержание

Также рассмотрим план тренинга в таблице 6.

Таблица 6

План тренинга