Файл: Выбор стиля руководства организации (Понятие «стиль руководства». Подходы к классификации).pdf
Добавлен: 26.04.2023
Просмотров: 128
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ
1.1 Понятие «стиль руководства». Подходы к классификации
1.2 Стили руководства организации
1.3 Факторы, влияющие на выбор стилей руководства
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СМУ-305»
2.1 Общая характеристика и анализ системы управления в ООО «СМУ-305»
2.2 Анализ эффективности использования стиля руководства при управлении в ООО «СМУ-305»
2.3 Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства в ООО «СМУ-305»
|
Этапы тренинга |
Содержание тренинга |
Время (мин) |
Материалы |
|
Приветствие. Представление тренера, темы и целей тренинга |
Приветствие. Представление тренера, темы и целей тренинга. Тема и цели тренинга могут быть заранее зафиксированы на флипчарте или в презентации Power Point (PP). |
5 |
Флип-чарт или Power Point слайд 1,2 |
|
Знакомство с участниками |
В Руководстве для тренера будут представлены разные варианты знакомства с участниками. Варианты зависят от: |
15 |
|
|
Сбор ожиданий. Правила тренинга |
В Руководстве для тренера будут представлены разные варианты сбора ожиданий. Варианты зависят от: |
10 |
Флип-чартили Power Point |
|
Логика тренинга |
Логика тренинга озвучивается устно по итогам целей тренинга и сбора ожиданий с участников. |
5 |
Флип-чарт |
|
Конфликт. Основные понятия Модерация целей переговоров |
С помощью мини-лекции и дискуссии тренер рассказывает: Проводит модерацию целей делового взаимодействия |
25 |
Флип-чарт или презентация Power Point |
|
Стратегии поведения в конфликте |
Упражнение-разминка "Ладошки". По итогам упражнения обсуждение о стратегиях поведения. Мини-лекция "Стратегии поведения в конфликте". На выходе решают, как можно было прийти к компромиссу и сотрудничеству. |
15 (50) |
Флип-чарт или презентация PowerPoint |
|
Алгоритм разрешения конфликта |
Обсуждение алгоритма |
15 |
Флип-чарт или презентация PowerPoint |
|
ПЕРЕРЫВ |
15 |
||
|
Работа с негативными эмоциями. Упражнение «3 позиции в конфликте» |
Обсуждение первых 3-х пунктов алгоритма (работа с негативными эмоциями). Мини-лекция: негативные эмоции, методы их снижения. В парах рассказывают друг другу реальные конфликтные ситуации с 3х позиций: своей, партнера по переговорам, стороннего наблюдателя. Отслеживание эмоций. Групповая дискуссия. |
30 |
|
|
Упражнение на отработку методов снижения агрессии |
Модерация на конфликтные фразы. Упражнение с мячом. Тренер кидает кому-то мяч и говорит негативную фразу. Необходимо ее нейтрализовать. |
15 |
Клейкие цветные листочки, мяч |
|
Транзактный анализ |
Мини-лекция РВД с видеофрагментами. Вводится новый инструмент. Через транзактный анализ (РВД-взаимодействие) показывает, каким образом формируется конфликт и как его можно разрешить или предотвратить |
25 |
Флип-чарт или презентация PowerPoint, видеофраг-менты |
|
Ролевые игры |
Ролевые игры «Выбор оптимальной позиции» с видеозаписью |
20 |
ситуации |
|
ПЕРЕРЫВ |
15 |
||
|
Разбор игр |
Видеоанализ |
40 |
|
|
Парафраз Упражнение «зигзаг» |
Мини-лекция с дискуссией "Парафраз как инструмент вывода на взрослую позицию". Упражнение «зигзаг» Для тренировки прямого парафраза |
20 |
Флип-чарт или Рower Рoint |
|
Виды парафраза Упражнение «Парафраз» |
Мини-лекция о видах парафраза. Отработка других видов парафраза |
20 |
Мяч и фразы |
|
Завершение тренинга |
Подведение итогов тренинга. Обратная связь от участников. Завершение тренинга |
20 |
Мяч |
На основе предложенных мероприятий, выделим основные альтернативы для улучшения климата и снижения уровня конфликтности в ООО «СМУ-305»:
Альтернатива 1. «Внедрение системы карьерного роста».
Альтернатива 2. «Разработка системы индивидуального развития и индивидуального плана достижений».
Альтернатива 3. «Внедрение аутсорсинга».
Определим список критериев по предложенным альтернативам:
- Снижение конфликтности;
- Улучшение использования персонала,
- Повышения уровня обеспеченности кадрами
- Снижение текучести работников
- Снижение затрат на подбор новых сотрудников
- Повышение корпоративной культуры
- Повышение производительности и эффективности труда
- Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации организационных решений.
Проведенный анализ показал, что внедрение проекта по совершенствованию (а не кардинальному изменению) стиля руководства ООО «СМУ-305» экономически целесообразно, экономический эффект от его разработки и внедрения в работу очевиден, что и является обоснованием для его принятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы являлось изучение влияния стиля руководства в компании ООО «СМУ-305».
Объектом изучения выступал коллектив ООО «СМУ-305».
Проведённые исследования показали, что уровень развития стиля руководства в организации достаточно высокий. При этом уровень социально – психологического климата оценен на 3 (по шкале от 1 до 5).
Полученные данные говорят о том, что в ООО «СМУ-305» имеются межличностные разногласия, конфликты, и в целом имеет место ухудшение психологического климата в коллективе компании ООО «СМУ-305».
Также по результатам исследования в ООО «СМУ-305», можно сделать следующие выводы:
В ходе исследования стиля руководства и его влияния на психологический климат в ООО «СМУ-305» были получены необходимые данные, выполнены все поставленные во введении задачи.
Также были выявлены следующие проблемы в области стиля руководства:
1. Существующий стиль руководства не соответствует желаемому сотрудниками стилю руководства, что приводит к разногласиям и конфликтам между сотрудниками и между сотрудниками и руководством.
2. Стиль руководства ООО «СМУ-305», желаемый сотрудниками, не эффективен для данной организации.
В связи с полученными результатами исследования руководству организации необходимо разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления в частности необходимо направить основные силы на управление организационными конфликтами с использованием таких методов, как метод сглаживания, метод сотрудничества, метода решения проблемы, метод компромисса.
Также для улучшения психологического климата в компании необходимо предпринять следующие мероприятия:
1. Необходимо снизить количество конфликтов в отделе, так как они отрицательно влияют на уровень психологического климата и эффективность и качество работы сотрудников.
2. Необходимо повысить уровень социально-психологического климата путем внедрения системы корпоративных мероприятий для сотрудников.
3. При обучении сотрудников рассказывать им о корпоративной этике и основах делового общения.
4. Вывешивать в служебных помещениях информацию о деловом корпоративном общении, соблюдении субординации.
5. Проводить дни «вежливости».
6. Уменьшать вероятность появления разногласий в результате осуществления трудовой деятельности.
7. Проводить тренинги для сотрудников по разрешению конфликтов.
8. Улучшать условия труда: Обеспечивать каждого сотрудника всем необходимым для работы (канцелярские предметы, личный компьютер, своевременные перерывы, полноценные выходные).
9. Сокращать факторы, которые приводят сотрудников к нездоровому соперничеству:
- Вводить индивидуальный план развития;
- Внедрить аутсорсинг
- Внедрить систему мотивации KPI;
- Разработать систему КТУ и индивидуальный план достижений.
Проведенный анализ показал, что внедрение проекта по совершенствованию управления в коллективе ООО «СМУ-305» путем внедрения системы индивидуального развития и применения индивидуального плана достижений экономически целесообразно, экономический эффект от его разработки и внедрения в работу очевиден, что и является обоснованием для его внедрения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Андреева Г.М. Психология социального познания: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 302 с.
- Андреева Г. М. Социальная психология: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальности "Психология"/ Г. М. Андреева. - 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2012. - 363 с
- Ананьев Б.А. Введение в психологию здоровья. – СПб., Питер, 1999. – 123 с.
- Архипова В.Ф., Голумидова А. В. Психология межличностных отношений. - Владимир : Изд-во ВлГУ, 2010. – 124 с
- Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. - [2-е изд.]. - М.: Смысл, 2001. - 414 с.
- Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика // Психологический журнал. М., Наука, 1985. – Т. 6. – № 6. – С.107–115.
- Азарнов Н.Н. Способы предупреждения межличностных конфликтов в производственных организация / Н.Н. Азарнов, А.Н. Азарнова // Вестн. Рос. нового ун-та. – 2014. – Вып. 1. – С. 38–40
- Анциферова Л.И. Условия деформации личности /Новые исследования. – М., Наука, 1998. – С. 32–38.
- Аракелов Г.Г. Стресс и его механизмы // Вестник МГУ. Серия 14 «Психология «. 1995. № 4. С. 45-54.
- Архангельская О. В. Формирование приоритетных личностно-деловых качеств руководителя // Репутациология, 2011. №1-2. С. 47-52.
- Багратиони К.А. Причины конфликтов между сотрудниками: психологический подход: управление командой проекта: практический междисциплинарный подход к решению конфликтологических проблем молодых специалистов // Рос. предпринимательство. – 2010. – № 12, вып. 2. – С. 77–82.
- Баженова А.Н. Профессиональная деформация личности психолога // Интеграция образования. 2003. - № 2. - С. 145-150.
- Бженикова З.М. К вопросу о классификации стилей руководства // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. №3. С. 19.
- Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. М.: Институт психологии РАН, 2012. – 110 с.
- Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 525 с.
- Бурлачук Л. Ф. "Психодиагностика: Учебник для вузов". 2-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 384 с.
- Вавилова Н. В. Личностные качества руководителя как фактор его карьерного роста на предприятии // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, 2010. Т. 12. №5-3. С. 682- 685.
- Габрусь А.А. Межличностные конфликты внутри организации - вопрос повышения безопасности жизнедеятельности сотрудников // Психология. Социология. Педагогика. – 2010. – № 1. – С. 39–40.
- Грибов В.Д. Менеджмент. Учебное пособие. М.: КноРус, 2016. С. 176.
- Гамидуллаев Б. Н. Сущность и содержание организации труда и работы руководителя // Организатор производства, 2008. №4. С. 30-32.
- Гречкина Л. Ю. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л. Ю. Гречкина. – Улан-Удэ: издат.-во УУИЖТ (филиал ИрГУПС), 2015. –36 с.
- Гулевич О.А. Психология межгрупповых отношений. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2007. — 432 с.
- Доронина Н. Н., Колган Е. А. Эффективность управленческих решений // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания, 2012. №13. С. 111-114.
- Егорова Л. С. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях / Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2008. - № 2. - С. 161-168.
- Ефимова Н. С. Социальная психология / Н. С. Ефимова, А. В. Литвинова. – Москва: Юрайт, 2012. - 442 с
Оценка системы управления ООО «СМУ-305»
|
Наименование |
Критерии, по которым осуществлялся анализ эффективности системы управления |
Оценка в баллах (0-1) |
|
Достижение цели |
Уровень достижения поставленных целей |
0,5 |
|
Поддержание и роста доли рынка |
0,4 |
|
|
Стабильное развитие предприятия как целостной экономической системы |
0,5 |
|
|
Финансовая устойчивость предприятия |
0,5 |
|
|
Качество функционирования |
Соотношение уровней централизации и децентрализации управления |
0,6 |
|
Гибкость организационных аспектов предприятия |
0,5 |
|
|
Соответствие целей и организационной структуры предприятия |
0,5 |
|
|
Степень эффективности оперативного анализа информационных ресурсов |
0,5 |
|
|
Оперативность и точность выдачи информации, согласно требованиям |
0,4 |
|
|
Надежность и безопасность информационных источников |
0,5 |
|
|
Своевременность поступления необходимой информации |
0,5 |
|
|
Наличие необходимой информации |
0,6 |
|
|
Экономия от объемов сбора, обработки и передачи информации |
0,5 |
|
|
Экономичность |
Доля управленческих затрат управления в общих затратах предприятия |
0,6 |
|
Затраты на обучение управляющих работников |
0,3 |
|
|
Расходы на поиск специалистов по управлению |
0,3 |
|
|
Эффективность работы руководящих работников |
0,5 |
|
|
Точность решений руководителей |
0,6 |
|
|
Надежность и обоснованность решений руководителей |
0,6 |
|
|
Скорость подготовки и принятия управленческих решений |
0,4 |
|
|
Гибкость и последовательность принимаемых управленческих решений |
0,4 |
|
|
Изменения в качестве рабочей силы |
Гибкость системы продвижения по карьерной лестнице |
0,5 |
|
Полномочия работников и их ответственность |
0,3 |
|
|
Удовлетворения работниками выполняемой работой |
0,6 |
|
|
Внешние и внутренние социально-экономические условия |
Гибкость и приспособленность к изменяющимся условиям внешней среды |
0,4 |
|
Способность предприятия правильно воспринимать, прогнозировать внешние условия |
0,4 |
|
|
Наличие стратегических целей |
0,3 |
|
|
Способность предприятия эффективно использовать имеющиеся ресурсы |
0,3 |
|
|
Степень согласованности действий структурных подразделений предприятия для достижения поставленных целей |
0,4 |
|
|
Итого |
13,4 |
|
|
Максимально возможная сумма равна 29 |
||
Приложение 2
Инструмент оценки организационной культуры – OCAI
( методика К.Камерона и Р. Куинна)
Уважаемые сотрудники!
Приглашаем Вас принять участие в исследовании организационной культуры Вашей фирмы. Исследование направлено на выявление скрытых резервов развития организации.
Перед Вами шесть вопросов, предполагающих четыре альтернативы ответов. Исходя из 100-балльной шкалы, дайте оценку этих четырех альтернатив в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашей организации. Наибольшее количество баллов присуждается той альтернативе, которая более других напоминает Вашу организацию. Постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно.
Все полученные данные будут использованы в обобщенном виде.
Благодарим Вас за участие в исследовании!
|
1. Важнейшие характеристики организации |
Теперь |
Предпочти-тельно |
|
|
А |
Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего. |
||
|
В |
Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. |
||
|
С |
Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели. |
||
|
D |
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами. |
||
|
Всего |
100 |
100 |
|
|
2. Общий стиль лидерства в организации |
Теперь |
Предпочти-тельно |
|
|
А |
Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. |
||
|
В |
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску. |
||
|
С |
Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты. |
||
|
D |
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности. |
||
|
Всего |
100 |
100 |
|
|
3. Управление персоналом |
Теперь |
Предпочти-тельно |
|
|
А |
Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений. |
||
|
В |
Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности. |
||
|
С |
Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений. |
||
|
D |
Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости,требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. |
||
|
Всего |
100 |
100 |
|
|
4. Связующая сущность организации |
Теперь |
Предпочти-тельно |
|
|
А |
Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне. |
||
|
В |
Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах. |
||
|
С |
Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа. |
||
|
D |
Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации. |
||
|
Всего |
100 |
100 |
|
|
5. Стратегические цели |
Теперь |
Предпочти-тельно |
|
|
А |
Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие. |
||
|
В |
Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей. |
||
|
С |
Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке. |
||
|
D |
Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций. |
||
|
Всего |
100 |
100 |
|
|
6. Критерии успеха |
Теперь |
Предпочти-тельно |
|
|
А |
Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях. |
||
|
В |
Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор. |
||
|
С |
Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке. |
||
|
D |
Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы- графики и низкие производственные затраты |
||
|
Всего |
100 |
100 |
|