Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и смысл мотива и мотивации).pdf

Введение

В настоящее время действенное управление персоналом является одной из важных задач для любой организации. Сотрудники организации, их познания, навыки и опыт, чуть ли не самый основной источник повышения эффективности и понижения издержек организации. Системы оплаты труда на базе компетентности персонала, свойства и своевременности исполнения сотрудниками задач, нужны для развития организации в условиях высочайшей конкуренции, а также в условиях кризиса. От того, насколько эффективным станет труд служащих, зависит успех любой фирмы. задача менеджеров состоит в том, чтобы очень эффективно использовать возможности персонала. А добиться этого можно лишь в случае заинтересованности работников в результатах собственного труда. Для этого нужно человека как - то мотивировать, заставить действовать.

Для таковых целей и существует так именуемый мотивационный менеджмент. И если мотивация – это совокупность факторов, побуждающих поведение человека, то мотивационный менеджмент – это мотивация как действие, как процесс. Истинные мотивы – это то, что существует внутри человека. Суть мотивационного менеджмента содержится в том, чтоб активизировать конкретно эти мотивы, которые у данного человека уже имеются. Нам может казаться, что имеется некоторые универсальные способы. Например, создадим какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий сотрудника, - и пробудятся в человеке важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности. Но на самом деле это пробуждает задор в одних и тревогу в остальных. И отнюдь не факт, что задор станет увеличивать эффективность деятельности. Каждого человека, которого мы пытаемся мотивировать, нужно изучать. Первая заповедь мотивационного менеджмента – удачное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть, в мотивационном менеджменте куда больше не действия, а изучения: если желаешь действовать правильно и эффективно – поначалу исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для иного – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе. На нынешний день имеется огромное количество методик воздействия на мотивацию конкретного человека. При всей широте способов, с помощью которых можно мотивировать работников, управляющий фирмы обязан сам избирать, каким образом стимулировать всякого работника для исполнения главной задачи – выживания фирмы в беспощадной конкурентной борьбе и в критериях кризиса.

Актуальность  темы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Далеки от совершенства практические шаги организаций, по поводу, использования механизмов мотивации персонала зарубежных стран.   
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в современных условиях. Исходя  из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть современные методы мотивации;
- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; 
- изучение  применяемых методов мотивации персонала    организации;
- рассмотреть конкретные примеры успешного мотивирования персонала в организации.

1. Понятие и смысл мотива и мотивации

Мотивация (от lаt. " Mоvеrе ") – побуждение к действию, активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для заслуги целей организации. С поддержкой данной функции менеджмент формирует условия работы на предприятии, в которых становится рентабельно и комфортно действовать всему коллективу. Строго говоря, слово " мотивация " значит особенное внутреннее( психологическое) положение человека, побуждающее его действовать определенным образом. Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления – действия управляющего, направленные на создание таковых мотивов поведения служащих, которые побуждали бы их делать не только в собственных интересах, но и в интересах фирмы. Мотив (от lаt. " Mоvео " - двигаю) – это физический или безупречный объект, приобретение которого выступает значением деятельности. Мотив представлен субъекту в облике специфичных переживаний, характеризующихся или позитивными чувствами от ожидания заслуги данного предмета, или отрицательными, связанными с неполнотой реального положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин " мотивация " употребил в собственной статье А. Шопенгауэр. Сегодня этот термин понимается различными учеными со своей точки зрения. Мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система действий, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое, имеет совокупность мотивов.

Мотив – одно из главных понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими русскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Н. Рубинштейном. Наиболее обычное определение мотива в рамках данной теории: " Мотив - это определенная надобность ". Мотив нередко путают с потребностью и целью, но потребность – это, по сути, неосознаваемое желание аннулировать дискомфорт, а цель – итог намеренного целеполагания. Например: жажда – это потребность, желание утолить жажду – это мотив, а бутылка с водой к которой человек тянется – это цель. Существует некоторое количество видов мотиваций.

Виды мотиваций:

внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами;

внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности;

положительная и отрицательная мотивации – основанные на положительных и отрицательных стимулах; устойчивая и неустойчивая мотивации. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Также для верного построения модели мотивационного менеджмента нужно ознакомиться и выучить некие типы мотиваций.

Мотив самоутверждения – рвение принять себя в социуме; связан с ощущением собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пробует обосновать окружающим, что он что-то стоит, жаждет заполучить установленный статус в сообществе, желает, чтоб его почитали и оценивали. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (рвение заполучить или поддержать высочайший социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к увеличению собственного формального и неформального статуса, к положительной оценке собственной личности — значимый мотивационный фактор, который вдохновляет человека напряженно действовать и развиваться.

Мотив идентификации с иным человеком – рвение быть схожим на богатыря, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив вдохновляет действовать и развиваться. Он является в особенности актуальным для подростков, какие пробуют воспроизводить поведение остальных людей. Стремление походить на кумира — значимый мотив поведения, под воздействием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с иным человеком приводит к увеличению энергетического потенциала индивида за счет символического " заимствования " энергии у кумира (объекта идентификации): возникают силы, воодушевление, желание действовать и делать так, как делал это герой (идол, отец, богатырь и др.). Идентифицируя с богатырем, человек делается смелее. Наличие эталона, кумира, с которым стремились бы идентифицировать себя люди и кого пробовали бы воспроизводить, у кого бы учились существовать и действовать, — важное условие эффективного процесса социализации.

Мотив власти — рвение индивида воздействовать на людей. Мотивация власти( надобность во власти) является одной из самых основных движущих сил человеческих действий. Это рвение занять управляющую позицию в группе( коллективе), попытка управлять людьми, определять и отрегулировать их активность. Мотив власти занимает принципиальное пространство в иерархии мотивов. Действия почти всех людей (к примеру, управляющих разных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление властвовать над иными людьми и управлять ими — это мотив, который вдохновляет их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек немало работает не из-за саморазвития или удовлетворения собственных познавательных потребностей, а из-за такого, чтоб заполучить влияние на отдельных людей или коллектив. Менеджера к деятельности может вдохновлять не рвение принести выгоду социуму в целом или отдельному коллективу, не эмоция ответственности, то есть не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его деяния ориентированы на покорение или удержание власти и составляют опасность, как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности действием и содержанием деятельности, а не внешними причинами. Человеку нравится делать эту активность, обнаруживать свою интеллектуальную или физиологическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие остальных социальных и личных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может увеличивать мотивацию, но они не имеют конкретного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются только внешними по отношению к ней, благодаря чему нередко эти мотивы называют внешними, или экстринсивными. В случае же деяния процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности. Например, человек занимается спортом, потому что ему элементарно нравится обнаруживать свою физиологическую и интеллектуальную активность (находчивость и нестандартность действий в спорте в том же духе являются существенными причинами успеха). Индивида побуждают учиться спортом процессуально-содержательные мотивы в том случае, когда вызывают удовлетворение процесс и содержание забавы, а не причины, какие не соединены со спортивной деятельностью( деньги, самоутверждение, власть и т. п.). Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов содержится в самой деятельности( процесс и содержание деятельности являются тем фактором, который вдохновляет человека проявлять физическую и интеллектуальную активность).

Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие причины лежат вне деятельности. В случае деяния экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а причины, какие конкретно с ней не соединены (к примеру, авторитет или материальные причины). Рассмотрим некие виды экстринсивных мотивов:

- мотив долга и ответственности перед социумом, группой, отдельными людьми;

- мотивы самоопределения и самоусовершенствования;

- рвение заполучить одобрение других людей;

- рвение заполучить высочайший социальный статус (престижная мотивация). При отсутствии энтузиазма к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) есть рвение к тем наружным атрибутам, какие может принести активность, — к хорошим оценкам, к получению диплома, к известности в будущем; - мотивы избегания проблем и наказания( отрицательная мотивация) — побуждения, вызывающиеся осознанием неких проблем, неудобств, какие имеют все шансы появиться в случае невыполнения деятельности.

Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, то имеется энтузиазмом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат наибольшего эффекта. В случае деяния экстринсивных мотивов привлекательна не активность сама по себе, а лишь то, что соединено с ней (к примеру, авторитет, известность, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Мотив саморазвития – рвение к саморазвитию, самосовершенствованию. Это важный мотив, который вдохновляет индивида немало действовать и развиваться. По понятию Абрахама Маслоу, это рвение к совершенной реализации собственных возможностей и желание чувствовать свою компетентность. Как правило, для движения вперед постоянно нужна определенная смелость. Человек нередко держится за прошедшее, за свои заслуги, спокойствие и стабильность. Страх риска и опасность утратить все удерживают его на пути саморазвития. Таким образом, человек нередко как будто "разрывается меж рвением к движению вперед и рвением к самосохранению и сохранности". С одной стороны, он жаждет познать что-то новое, а с иной — ужас перед угрозой и чем-то безызвестным, желание избежать риска удерживают его движение вперед. Маслоу утверждал, что формирование проистекает тогда, когда следующий шаг вперед беспристрастно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, чем прошлые покупки и победы, какие стали чем-то обыденным и даже надоели. Саморазвитие, перемещение вперед нередко сопровождаются внутри-личностным конфликтом, но не являются давлением над собой. Движение вперед — это ожидание, предвидение новейших приятных чувств и воспоминаний. Когда удается актуализировать у человека мотив саморазвития, возрастает держава его мотивации к деятельности. Талантливые тренеры, учителя, менеджеры могут использовать мотив саморазвития, указывая собственным воспитанникам (спортсменам, подчиненным) на вероятность развиваться и улучшаться.