Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и её психологические аспекты).pdf

• Высокая текучесть кадров

• Высокая конфликтность

• Низкий уровень исполнительской дисциплины

• Некачественный труд (брак)

• Нерациональность мотивов поведения исполнителей

• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

• Халатное отношение к труду

• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

• Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы

• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

• Низкий уровень межличностных коммуникаций

• Сбои в производственном процессе

• Проблемы при создании согласованной команды

• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

• Низкая эффективность методов нормативного описания труда

• Неудовлетворенность работой сотрудников

• Низкий профессиональный уровень персонала

• Безынициативность сотрудников

• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

• Неудовлетворительный морально психологический климат

• Недостаточное оснащение рабочих мест

• Организационная неразбериха

• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

• Неразвитость соцкультбыта предприятия

• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

• Не налаженность системы стимулирования труда

• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

• Низкий моральный дух в коллективе

• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.^[18]

Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения: 1) Заработная плата должна стимулировать работника к работе. 2) Размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени. 3) Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников. Наиболее распространенные системы оплаты труда: 1. Временная (почасовая, понедельная и т.д.). 2. Сдельная. 3. Комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда). 4. В форме процентов от принесенной работодателю прибыли. 5. В зависимости от эталона. 6. В форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени. Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника. Большое значение имеет мотивация к обучению, так как совершенствование персонала, его образованность прямым образом влияют на показатели производительности в целом. То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо. Важно учитывать три фактора: что хочет сам человек; какие действия от него требуются; как связать это воедино.

Глава II Системы мотивации

2.1 Развитие систем мотивации с «Донаучного этапа»

В развитии теории управления персоналом в целом и теории мотивации в частности можно выделить два основных этапа: 1. «Донаучный этап» – от появления первых трактатов в области экономики и управления (примерно ХХII в. до н. э.) до конца ХIХ в кумулятивное накопление, первичная систематизация знаний об управлении работниками и их мотивацией, знаний, основанных на фактах, на эмпирическом (индуктивном) понимании, недифференцированность от политико-правовой и религиозной идеологии. 2. «Научный этап» – с начала ХХ в. по настоящее время. На рубеже ХIХ–ХХ вв. был завершен процесс накопления практического опыта управления мотивацией работников, его теоретического отражения и обоснования и началось формирование научных основ теории мотивации персонала.^[19]

Говоря об управлении мотивацией, следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, интересы и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно различаться. Результаты многочисленных опросов, проведенных на различных российских предприятиях, показывают, что даже внутри одного предприятия для разных категорий работников имеются существенные различия в трудовой мотивации. Для рядовых работников на первый план выходят заработная плата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне. В связи с этим большинство специалистов кадровых служб сходятся во мнении, что максимальную отдачу имеет материальное стимулирование. Но его эффективность может снизиться в несколько раз без одновременного применения продуманной стратегии нематериальной мотивации. Система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от компании, хорошо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку сотрудника. Его ответной реакцией на заботу работодателя становится уверенность в себе, чувство лояльности компании, удовлетворенность трудом. Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала.

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» – (лат. stimulus) – побудительная причина к действию.^[20]

Известные отечественные психологи С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев, разрабатывали принципы построения человеком стратегии жизни, особо подчеркивая диалектику внешнего и внутреннего, условий и результата, а также сущности и существования самого человека. Лишь деятельностно относясь к миру, человек творит и самого себя. В этом плане особую актуальность приобретает занятость как состояние взаимодействия человека с обществом^[21]

Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника занимаются содержательные теории мотивации. Наиболее известны из них теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера.^[22]

2.2 Ранние теории мотивации

В связи с появлением во второй половине XIX века эволюционной теории Ч. Дарвина возникли предпосылки к тому, чтобы пересмотреть некоторые взгляды на механизмы поведения человека. Дарвин был одним из первых, кто обратил внимание на то, что у человека и животных имеется немало общих потребностей и форм поведения. К таким учениям можно отнести теории инстинктов З. Фрейда и У. Мак Даугалла.^[23]

В первой половине XX века широкую известность приобрела поведенческая (бихевиористическая) теория мотивации, основоположником которой считают Джона Бродуса Уотсона, разработавшего основные методологические принципы бихевиоризма. Методологической предпосылкой создания этой теории стало учение И. П. Павлова и В. М. Бехтерева о наличии условных рефлексов. По мнению Уотсона, поведение человека представляет собой совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов – реакций на воздействия (стимулы) внешней среды. Именно Уотсон предложил известную формулу, описывающую поведение человека: «S – R» (стимул – реакция). С точки зрения поведенческой теории мотивации поведение работника зависит, прежде всего, от внешних стимулов и внешней среды, а не от внутренних психических процессов. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы подобрать такие стимулы, в результате действия которых можно было бы получить желаемое поведение работника. По существу, формула «S – R» описывала механизм действия классических инструментальных теорий мотивации и была ориентирована на «среднестатистического работника».^[24] Бихевиористы критиковали теорию инстинктов на том основании, что инстинкты не могут быть описаны с точки зрения стимулов – реакций.^[25]

2.3 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних потребностей человека, побуждающих его действовать так, а не иначе, данная группа теорий предполагает, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. в то же время неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. содержательные теории выявляли основные потребности человека и располагали их в определенном иерархическом порядке.^[26]

В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу предложил разделить потребности на пять основных категорий: 1) физиологические потребности необходимы для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности; 2) потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; 3) социальные потребности, также называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо и л и чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки; 4) потребности в уважении, в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; 5) потребности в самовыражении — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу, все эти потребности можно разложить в строгую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то она не всегда прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении.^[27]

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки».^[28]

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности,

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.^[29]

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
• Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:
• уровень 1 - 85%;
• уровень 2 - 70%;
• уровень 3 - 50%;
• уровень 4 - 40%
• уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.^[30]

Во второй половине 50-х годов известный американский психолог Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях и получившую название «теории мотивационной гигиены».^[31]

Герцберг, в противовес стереотипному пониманию, разделил понятия «удовлетворенность» и «неудовлетворенность», показав, что указанные психологические состояния не являются результатом несходного восприятия человеком какого-либо фактора, а вызываются разными факторами. С этих позиций он разделил все факторы, используемые для объяснения мотивации, на две группы: 1) факторы, вызывающие неудовлетворенность (они названы гигиеническими или факторами поддержки); 2) факторы, вызывающие удовлетворенность (они обозначены термином «мотиваторы»).^[32]

2.4 Национальная специфика в моделях мотивации персонала

В мире существуют различные модели мотивации персонала, учитывающие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры разных народов. Вместе с тем, имеются исторически сложившиеся классические модели менеджмента (американская и японская), существенно отличающиеся от всех других.