Файл: Критерии отбора персонала (Сущность и функции набора и отбора персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На сегодняшний день от качественного подбора персонала зачастую зависит успех деятельности организации. В то же время, подбор кадров является важнейшим процессом, потому что именно работники реализует стратегию предприятия, а, соответственно, достигаются поставленные цели и решаются различные проблемы.

Набор и отбор персонала является одной из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом. Ошибки при подборе кадров недопустимы, поскольку приводят к существенным потерям предприятия.

Объектом исследования является персонал организации.

Предмет исследования - набор и отбор персонала организации.

Целью данного исследования является изучение набора и отбора персонала организации как кадровых технологий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

-раскрыть сущность и функции набора и отбора персонала;

-исследовать технологию набора и отбора кадров;

-рассмотреть критерии, методы набора и отбора кадров;

-определить основные проблемы и рекомендации по совершенствованию набора и подбора персонала.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования общефилософские методы (восхождения от абстрактного к конкретному, единства исторического и логического), общенаучные и частно-научные методы познания.

Теоретической основой исследования послужили труды таких авторов как Берегов, С.В., Виханский О.С., Егоршин А.П., Магура М., Мордовин С.К., Новикова А., Ткаченко Т.В и другие.

Практическая значимость: результаты данного исследования могут применяться кадровыми работниками при выборе методов подбора персонала.

Структура курсовой работы включает в себя: введение; главы, состоящие из параграфов; заключение и список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Сущность и функции набора и отбора персонала

В настоящее время одним из актуальных вопросов для каждой организация является повышение кадрового потенциала. Создание эффективной системы управления персоналом становится приоритетной задачей, направленной на удовлетворение кадровых потребностей компании: как в количественном, так и в качественном отношении.^[1] Персонал компании зачастую рассматривается как капитал, персонифицированный в менеджерах по персоналу, специалистах по кадрам. Эффективность любой компании обусловлена качеством работы ее сотрудников, в котором важную роль играет их профессионализм. Уровень профессионализма может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала организации. Следовательно, для развития интеллектуального потенциала необходимы постоянные и значительные инвестиции в развитие персонала организации. Одним из ключевых компонентов кадровой системы является политика предприятия по отбору персонала, так как она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.^[2]

Отбор и подбор персонала - это процесс разбора психологических и профессиональных качеств кандидата с намерением установления его применимости для выполнения обязанностей, к тому же выбор из совокупности кандидатов в наибольшей степени соответствующего с учетом годности его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам предприятия и самого работника.^[3]

Набор персонала - это организационные формы и методы привлечения на вакантные позиции кандидатов, обладающих возможностями, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей. Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних источников (обращение к агентствам по трудоустройству, приглашение населения и т.д.) и внутренних источников (набор кандидатов внутри своей организации).^[4]

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личностных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.^[5]

В общем виде, набор может быть представлен в качестве массового рассмотрения кандидатов, отбор в качестве отсеивания из набора при помощи определенных инструментов, а подбор –это поиск кандидата на определенную должность. Современные научные авторы и исследователи рассматривают набор и отбор персонала в едином понятии подбор персонала.^[6] В рамках данный работы представляется логичным поддержание современной общей научной тенденции.

Огромным значением для эффективного отбора персонала обладают принципы селекции, понимание и соблюдение которых делает возможным осуществление грамотного отбора и существенного повышения качественного уровня кадрового управления.

Исследование научных данных относительно проблемы подбора персонала на предприятии позволяет сформулировать общие принципы подбора, в соответствии с которыми необходимо:

- обеспечить соответствие между индивидуальными качествами соискателя и требованиями, которые предъявляются содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт и т.п.);

- обеспечение равного доступа любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;

- ориентироваться на сильные, а не на слабые стороны человека, искать не идеальных кандидатов, которых в принципе не существует, а тех, кто наиболее подходит для определенной должности;

- ориентироваться на максимально квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;

- отказать в приеме новым работникам, в независимости от их квалификации и личных качеств, при условии, что в них не существует потребности;

- помнить, что профессиональный подбор кандидатов должен содержать элементы социологического, психологического и медицинского подбора;

- соблюдать законодательные нормы и этические принципы привлечения и подбора персонала;

- учитывать, что подбор персонала, в качестве функции кадрового менеджмента, должен быть тесно связан с прочими функциями кадроведческого цикла.^[7]

В действительности, подбор персонала не является изолированной кадроведческой технологией, представляющей самостоятельную ценность, а интегративной функцией, которая пронизывает весь кадроведческий цикл, характеризующийся планированием персонала, набором, отбором, системой мотивации и стимулирования, обучением персонала, оценкой деятельности сотрудников, управлением карьерным продвижением персонала, формированием корпоративной культуры. В связи с этим, вне зависимости от принципов, на которые организация опирается при подборе персонала, данная деятельность будет успешной только при условии полной интеграции рассмотренной функции в общую систему кадрового управления.

Следующим важным моментом в понимании сущности и содержания подбора персонала является необходимость определения критериев, на основе которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов. Различные предприятия применяют различные критерии отбора, но для минимизации ошибок подобные характеристики должны иметь валидность, полноту, надежность, необходимость и достаточность.

Большинство российских компаний сегодня в процессе подбора персонала зачастую в качестве главного критерия отбора кадров применяют наличие или отсутствие профессионального образования. При этом необходимо помнить, что уровень, характер и качество образования должны учитываться вместе с другими требованиями, которые предъявляются определенной должностью или работой. Можно с уверенностью утверждать, что существуют базовые критерии отбора персонала, в рамках которых, в первую очередь, уделяют внимание образованию кандидатов, уровню профессиональных навыков, опыту работы, личным качествам кандидата, а для целесообразности их применения каждое предприятие должно самостоятельно дополнять подобные характеристики другими, согласно целям отбора. А самым главным является то, что, для обеспечения эффективности процедуры отбора нужно обязательно помнить, что перечисленные критерии должны быть известны абсолютно всем кандидатам на занятие вакантной должности и являться одинаковыми для всех. Вместе с тем, количество критериев не должно быть слишком большое, в противном случае отбор будет довольно затруднительным.^[8]

Подбору персонала в качестве системы присуще наличие связей с внешней средой, поэтому можно сказать, что данная система - открытая, искусственно созданная социальная система. Вместе с этим, она содержится в образованиях более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах обуславливает ее функцию, которая отражает ее назначение, а также цели существования. Функция системы определяется извне и показывает роль системы в общей, более сложной системе, частью которой она, в свою очередь, является. Функция системы разделена на подфункции, которые выполняются подсистемами или составляющими.

Следовательно, функция системы подбора кадров как элемент системы управления персоналом проявляется в обеспечении своевременного удовлетворения потребностей предприятия в персонале. При этом нужно иметь в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Кроме функции система может обладать целью, которая характеризуется желаемыми выходами системы или результатами ее деятельности. И, как уже говорилось, цель системы подбора персонала состоит в нахождении кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого будут соответствовать требованиям вакантной должности и предприятия в целом.

Определение субъекта и объекта системы подбора персонала вызывает некоторые сложности, потому что работодатель и соискатель – это равноправные стороны отношений, и каждый из них желает воплощения собственных целей.

Соискатель является управляемой подсистемой, то есть объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, который выступает в качестве управляющей системы. Работодатель занимается разработкой и применением методов управляющего воздействия на соискателя. В связи с чем, можно сделать вывод, что подбор персонала является системой, которая представляет собой совокупность методов подбора персонала, а также содержит целевые подсистемы и подсистемы философии подбора. Данные составляющие являются взаимосвязанными и взаимодействующими между собой, причем все они действуют в целях удовлетворения потребности предприятия в персонале.^[9]

А.М Карякин^[10] определяет следующие основные принципы подбора персонала:

- плановость, которая находит выражение в том, что все мероприятия, связанные с подбором сотрудников осуществляются планомерно, основываясь на плановой потребности предприятия, и при этом должны согласовываться со стратегией развития предприятия и его дальнейшими перспективами;

- альтернативность обуславливается стремлением организации к привлечению максимального количества соискателей, увеличивая при этом вероятность подбора подходящих кандидатов;

- активный подбор, который предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, а также использование активных методов поиска персонала.

При этом выделяют следующие этапы подбора персонала:

- кадровое планирование потребности в персонале;

- анализ должности;

- составление профессиограммы, квалификационной карты и карты компетенции (профессиональные портреты или профили идеальных работников);

- поиск источников и методов привлечения кандидатов;

- определение методов, позволяющих наиболее эффективно оценить пригодность кандидатов на занятие вакантной должности;

- проведение отбора персонала на основе различных методов;

- найм и введение нового работника в должность и в организацию.^[11]

основные функции подбора персонала:

- повышение оперативности замещения вакантных должностей;

- сокращение затрат на подбор и найм персонала;

- оценка будущей эффективности сотрудника на посту;