Файл: Критерии отбора персонала (Сущность и функции набора и отбора персонала).pdf

-комплексно-тематический ᡪпринцип ᡪс ᡪведущей ᡪигровой ᡪдеятельностью, ᡪпри ᡪкоторой ᡪрешение ᡪпрограммных ᡪзадач ᡪосуществляется ᡪв ᡪразных ᡪформах ᡪсовместной ᡪдеятельности ᡪвзрослого ᡪи ᡪдетей, ᡪа ᡪтак ᡪже ᡪв ᡪсамостоятельной ᡪдеятельности ᡪдетей.

Учитывая ᡪвышеизложенное, ᡪследует ᡪотметить ᡪкачество ᡪподбора ᡪкадров ᡪв ᡪДОУ ᡪ№105 ᡪ ᡪвысокий ᡪпрофессиональный ᡪуровень, ᡪв ᡪсвязи ᡪс ᡪчем ᡪусложняется ᡪ ᡪвопрос ᡪподбора ᡪновых ᡪсотрудников, ᡪкоторые ᡪдолжны ᡪсоответствовать ᡪзаданным ᡪтребованиям. ᡪ

С ᡪцелью ᡪсовершенствования ᡪсистемы ᡪподбором ᡪи ᡪнаймом ᡪперсонала ᡪв ᡪДОУ ᡪ№105, ᡪпредлагается:

- ᡪповышение ᡪуровня ᡪмотивации ᡪу ᡪсотрудников ᡪобразовательного ᡪучреждения;

- ᡪповышение ᡪпривлекательности ᡪОУ ᡪпутем ᡪсовершенствования ᡪадаптационных ᡪпроцессов ᡪи ᡪматериальным ᡪстимулированием ᡪмолодых ᡪспециалистов ᡪи ᡪвновь ᡪпришедших ᡪработников;

- ᡪвнедрение ᡪновых ᡪмоделей ᡪповышения ᡪквалификации ᡪи ᡪстимулирование ᡪпроцесса ᡪповышения ᡪуровня ᡪобразования ᡪу ᡪработников ᡪДОУ;

- ᡪразвитие ᡪсети ᡪплатных ᡪуслуг ᡪв ᡪДОУ ᡪ№105.

Важно ᡪотметить, ᡪчто ᡪсистема ᡪподбора ᡪи ᡪнайма ᡪперсонала ᡪв ᡪДОУ ᡪ№ ᡪ105 ᡪобычно ᡪсостоит ᡪиз ᡪнескольких ᡪметодов, ᡪкоторые ᡪследуют ᡪпройти ᡪзаявителям. ᡪНа ᡪкаждом ᡪметоде ᡪотсеивается ᡪчасть ᡪзаявителей ᡪили ᡪже ᡪони ᡪотказываются ᡪот ᡪпроцедуры, ᡪпринимая ᡪдругие ᡪпредложения.

Еще ᡪодин ᡪважный ᡪмомент ᡪ- ᡪлюбой ᡪметод ᡪоценки ᡪдолжен ᡪобладать ᡪдвумя ᡪважнейшими ᡪхарактеристиками ᡪ- ᡪнадежностью ᡪи ᡪвалидностью. ᡪНадежность ᡪозначает, ᡪчто ᡪповторные ᡪзамеры ᡪдадут ᡪтот ᡪже ᡪрезультат, ᡪчто ᡪи ᡪпредыдущие, ᡪт.е. ᡪна ᡪрезультаты ᡪоценки ᡪне ᡪвлияют ᡪсторонние ᡪфакторы. ᡪВалидность ᡪозначает, ᡪчто ᡪданный ᡪметод ᡪизмеряет ᡪименно ᡪто, ᡪдля ᡪчего ᡪон ᡪпредназначен. ᡪМаксимально ᡪвозможная ᡪточность ᡪинформации, ᡪполучаемой ᡪспециально ᡪразработанными ᡪметодиками ᡪв ᡪнаучных ᡪисследованиях, ᡪограничена ᡪтехническими ᡪфакторами ᡪи ᡪне ᡪпревышает ᡪ0,8.

Интересно, ᡪчто ᡪнадежность ᡪразличных ᡪметодов ᡪоценки ᡪрасполагается ᡪв ᡪинтервалах:

0,1 ᡪ- ᡪ0,2 ᡪ- ᡪтрадиционное ᡪинтервью

0,2 ᡪ- ᡪ0,3 ᡪ- ᡪрекомендации

0,3 ᡪ- ᡪ0,45 ᡪ- ᡪпрофессиональные ᡪтесты

0,5 ᡪ- ᡪ0,6 ᡪ- ᡪструктурированное ᡪинтервью, ᡪинтервью ᡪпо ᡪкомпетенциям

0,5 ᡪ- ᡪ0,7 ᡪ- ᡪкогнитивные ᡪи ᡪличностные ᡪтесты

Система ᡪметодов, ᡪкоторые ᡪпредлагаются ᡪдля ᡪприменения ᡪпри ᡪотборе ᡪв ᡪДОУ ᡪ№105 ᡪобладают ᡪнекоторой ᡪнеповоротливостью ᡪи ᡪизлишней ᡪобъемностью, ᡪтребования ᡪработы ᡪс ᡪдетьми ᡪвносят ᡪсвои ᡪкоррективы ᡪв ᡪпроцесс ᡪподбора ᡪперсонала ᡪв ᡪДОУ. ᡪВ ᡪсвязи ᡪс ᡪэтим, ᡪпредставляется ᡪвозможным ᡪболее ᡪактивное ᡪвнедрение ᡪонлайн-рекрутинга ᡪхотя ᡪбы ᡪна ᡪэтапе ᡪпредварительного ᡪотбора ᡪкандидатов.

В ᡪдальнейшем ᡪпри ᡪналичии ᡪположительной ᡪпрактики ᡪв ᡪподобном ᡪиспользовании ᡪИнтернет-технологий ᡪвполне ᡪвозможно ᡪсовмещение ᡪоценки ᡪпрофессиональных ᡪзнаний ᡪи ᡪсетевых ᡪресурсов ᡪдля ᡪповышения ᡪэффективности ᡪкадрового ᡪподбора ᡪи ᡪсокращения ᡪвремени ᡪданного ᡪпроцесса.

Внутренние ᡪрезервы ᡪДОУ ᡪ№105 ᡪпредставляют ᡪогромную ᡪценность ᡪдля ᡪэтой ᡪорганизации. ᡪОни ᡪхарактеризуются ᡪповышенной ᡪнадежностью, ᡪопытом ᡪи ᡪнеобходимой ᡪработоспособностью. ᡪНо ᡪсуществует ᡪопасность ᡪполучения ᡪнекорректной ᡪинформации ᡪо ᡪкандидате, ᡪа, ᡪэто, ᡪв ᡪсвою ᡪочередь, ᡪделает ᡪсуществующую ᡪсистему ᡪподбора ᡪкадров ᡪеще ᡪболее ᡪгромоздкой. ᡪЭто ᡪпроисходит ᡪпо ᡪтой ᡪпричине ᡪтого, ᡪчто ᡪдаже ᡪвнутренние ᡪкадры ᡪприходится ᡪдополнительно ᡪпроверять ᡪдля ᡪобеспечения ᡪполучения ᡪдостоверной ᡪинформации ᡪо ᡪкандидате. ᡪ

Среди сосокупности проблем управления персоналом в ДОУ, выделяются группы рисков, усложняющих рассматриваемый управленческий процесс.

Таблица 10. Возможные риски и минимизации их влияния на управление подбором персонала в ДОУ 105.

Таким образом, деятельность учреждения подвергается конкретным рискам, которые необходимо минимизировать, среди таких рисков социально-экономические, социально-педагогические, социальные, маркетинговые и технико-технологические.

Проблема планирования кадров в ДОУ № 105 осложняется тем, что:

- во-первых, данный вопрос не только регулируется федеральным законодательством, но и строго контролируется соответствующими выше стоящими учреждениями органов муниципальной власти.

- в самом учреждении отсутствует положение об управлении подбором и наймом персонала.

В процессе анализа управления подбором персонала в ДОУ № 105 были выявлены следующие проблемы:

-Недостаток материально-технической базы;

-Недоработанность созданной системы методического сопровождения педагогических работников, информационной поддержкой достижений педагогов;

-При отборе кадров наиболее активно используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного, в остальной части собеседования, но и другие методы.

-В учреждении отсутствует менеджер по управлению подором персонала, кадровым планированием и управлением персонала занимается напрямую заведующая МБДОУ № 65;

-Учреждение не имеет прямой возможности привлечения кадров без согласования с Управлением образованием города Твери.

В качестве совершенствования кадровой политики образовательного учреждения, необходимо проводить дальнейшее перестроение системы управления и создание совета по стратегии развития МБДОУ с участием педагогов, родителей, социальных партнеров, а также формирование службы управления персоналом образовательного учреждения.

3.2. Направления совершенствования управления набора и отбора специалистов в ДОУ № 105

С ᡪцелью ᡪсовершенствования ᡪуправления ᡪподбором ᡪи ᡪнаймом ᡪперсонала, ᡪпредлагается ᡪсистематизировать ᡪкритерии ᡪоценки ᡪи ᡪотбора ᡪспециалистов ᡪна ᡪвакантную ᡪдолжность. ᡪ

Таблица ᡪ№6 ᡪКритерии ᡪоценки ᡪкандидата ᡪи ᡪопределения ᡪего ᡪсоответствия ᡪрассматриваемой ᡪдолжности ᡪ(основные ᡪпризнаки ᡪхорошего ᡪработника)

Рекомендуется ᡪпроведение ᡪструктурированного ᡪинтервью, ᡪперечень ᡪвопросов ᡪизложен ᡪв ᡪПриложении ᡪГ. ᡪ

В ᡪходе ᡪэтого ᡪвида ᡪинтервью ᡪважно ᡪчетко ᡪпридерживаться ᡪзаранее ᡪсоставленных ᡪвопросов. ᡪЦель ᡪ- ᡪоценить ᡪпрофессиональные ᡪи ᡪкоммуникативные ᡪкачества ᡪкандидата. ᡪИнтервью ᡪпозволяет ᡪопределить:

-заинтересованность ᡪв ᡪвыполнении ᡪфункций ᡪспециалиста;

-активность ᡪжизненной ᡪпозиции;

-целеустремленность;

-степень ᡪсамостоятельности ᡪв ᡪпринятии ᡪрешений ᡪи ᡪответственности ᡪза ᡪрезультаты ᡪсвоей ᡪработы;

-способность ᡪруководить ᡪи ᡪготовность ᡪподчиняться;

-уровень ᡪинтеллектуальной ᡪактивности;

-способность ᡪтворчески ᡪподходить ᡪк ᡪрешению ᡪвопросов;

-степень ᡪсамокритичности ᡪи ᡪобъективности ᡪоценок;

-умение ᡪхорошо ᡪговорить ᡪи ᡪслушать.

Кроме ᡪструктурированного ᡪинтервью, ᡪможно ᡪиспользовать, ᡪкак ᡪдополнительный ᡪисточник ᡪоценки ᡪ- ᡪрешение ᡪпроблем. ᡪСуть ᡪего ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪкандидату ᡪпредлагается ᡪпроблема, ᡪкоторую ᡪнадо ᡪрешить, ᡪили ᡪконкретное ᡪзадание, ᡪкоторое ᡪследует ᡪвыполнить. ᡪПосле ᡪвыполнения ᡪкандидатом ᡪзадания ᡪчлены ᡪкомиссии ᡪзадают ᡪуточняющие ᡪвопросы.

Данный ᡪподход ᡪк ᡪоценке ᡪкандидата ᡪявляется ᡪдостаточно ᡪновым ᡪв ᡪотборе ᡪспециалистов ᡪДОУ, ᡪно ᡪон ᡪвесьма ᡪполезный ᡪи ᡪэффективный, ᡪпоскольку ᡪсразу ᡪпроявляются ᡪиндивидуальные ᡪхарактеристики ᡪи ᡪпрофессиональные ᡪкачества ᡪпретендента.

Одновременно ᡪв ᡪс ᡪвышеизложенным, ᡪрекомендуется ᡪболее ᡪактивное ᡪвнедрение ᡪинноваций ᡪв ᡪсфере ᡪподбора ᡪперсонала ᡪи ᡪосвоении ᡪсовременных ᡪметодов ᡪрекрутинга. ᡪПредлагаются ᡪк ᡪприменению ᡪследующие ᡪметоды:

- ᡪпроектный ᡪметод. ᡪПри ᡪданном ᡪметоде ᡪработа ᡪнад ᡪкаждой ᡪвакансией ᡪорганизуется ᡪкак ᡪотдельный ᡪпроект, ᡪгде ᡪработает ᡪодновременно ᡪот ᡪ2 ᡪдо ᡪ4 ᡪчеловек, ᡪкаждый ᡪиз ᡪкоторых ᡪвыполняет ᡪсвою ᡪроль. ᡪЭто ᡪпозволяет ᡪдобиться ᡪвысокого ᡪкачества ᡪв ᡪработе ᡪи ᡪнаилучшего ᡪуяснения ᡪполитики ᡪработы ᡪДОУ;

- ᡪиспользование ᡪуслуг ᡪкадровых ᡪи ᡪконсалтинговых ᡪагентств ᡪдля ᡪподбора ᡪкандидатов ᡪна ᡪменее ᡪзначительные ᡪдолжности. ᡪПодобные ᡪагентства ᡪмогут ᡪзаняться ᡪподбором ᡪкандидатов, ᡪкак ᡪна ᡪпредварительном, ᡪтак ᡪи ᡪна ᡪдругих ᡪэтапах, ᡪв зависимости от степени значимости вакантной должности. Это уменьшит объем работы кадрового отдела ДОУ №105 и создаст возможность для более эффективного подбора кандидатов на ключевые должности;

-проведение полного, программного испытания на должность в ДОУ №105.

При совершенствовании управления подбором персонала должны проводиться следующие мероприятия:

-усиление системности в подборе кадров и охватывает этой работой всего спектра: от найма до ухода сотрудника.

-улучшение процедуры выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

С целью соврешенствования управления подбором персонала, представляется необходимым провести мероприятия по:

-улучшению материально- технической базы ДОУ № 105;

-доработаке созданной системы методического сопровождения педагогических работников;

- созданию эффективной систем адаптации и мотивации сотрудников;

-созданию положительного имиджа как внутри ДОУ № 105, так и во вне, способствующий воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Актуально для ДОУ № 105 создание службы управления персоналом, которая будет осуществлять:

-учет персонала;

-прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

-организацию набора, отбора и подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;

-изучение и оценку кадров и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами и др.