Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика корпоративной культуры в ООО «Ямм…Pizza»).pdf

Введение

В нынешнем мире культура все инициативнее завоевывает господствующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества. Ее можно назвать необходимой предпосылкой коммуникативно-информационного общения, социальных связей, гармонизации интересов основных сил общества, хозяйствующих субъектов и их трудового коллектива.

Явление корпоративной культуры имелось всегда. Важнейшей спецификой при управлении современным предприятием как социальной системой можно назвать беспрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами хозяйствующего субъекта и интересами работника. Создание регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено созданием желания трудового коллектива их принять и исполнять. Это связано объективно с процессами, происходящими в культурном обществе.

Особенностью изучения корпоративной культуры можно назвать то, что она, одновременно, будучи феноменом психологическим, социологическим и управленческим, является объектом изучения психологической, социологической наук и теории менеджмента. Поэтому в данном исследовании используются теории, материалы и разработки всех трех областей науки.

Корпоративная культура в современной западной и отечественной исследовательской и научной литературе, в концепциях авторов характеризуется и рассматривается как явление социально-трудовых отношений с точки зрения ее позитивного влияния на трудовую деятельность членов коллектива организации. Однако внутриорганизационная социально-трудовая среда может представлять и негативное обстоятельство - быть фактором демотивации труда.

Значительный вклад в разработку данного вопроса внесли А. Файоль, Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н, Лобанов А.А., Маслов Е.В., Шекшня СВ. и др.

Недостаточная разработанность в теоретическом и практическом плане, проблемы диагностики и построения эффективной корпоративной культуры и анализа её воздействия на хозяйственную деятельность хозяйствующего субъекта определили актуальность данного вопроса.

Цель данной работы – изучить корпоративную культуру организации.

Предмет исследования: роль корпоративной культуры в жизни организации.

Объект исследования корпоративной культуры: ООО «Ямм…Pizza».

Задачи работы:

• Изучить теоретические основы корпоративной культуры;
• Провести анализ корпоративной культуры в организации;
• Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Ямм…Pizza».

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и виды корпоративной культуры

В рамках хозяйствующих субъектов появилось понятие «корпоративная культура», которое в настоящее время не имеет единого толкования.

С.В. Шекшня делает акцент на корпоративном поведении, анализируя корпоративную культуру как отношения, ценности, поведенческие нормы, характерные для данного хозяйствующего субъекта [28, с. 42].

Подобный подход к определению корпоративной культуры разработал Э.А. Смирнов, который понимает под корпоративной культурой систему общественно-прогрессивных неформальных и формальных норм и правил деятельности, традиций и обычаев, групповых и индивидуальных интересов, особенностей поведения трудового коллектива данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворённости трудового коллектива условиями труда в организации, уровня совместимости и взаимного сотрудничества членов трудового коллектива между собой и с организацией, перспектив ее развития [22, с. 21].

Приведем наиболее полное определение, данное Спиваком В.А. Корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в вещественной и социальной среде, проявляющееся во взаимодействии, поведении, восприятии себя и окружающей среды [25, с. 13].

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию видов корпоративной культуры (рис. 1):

1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют нестабильные (низкая степень адекватности) и стабильные (высокая степень адекватности) культуры. Стабильную культуру характеризуют отчетливо заданные нормы поведения и традиции. Нестабильную — отсутствие четких представлений о недопустимом и допустимом поведении, а также колебания социально-психологического статуса члена трудового коллектива.

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из членов трудового коллектива организации и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются дезинтегративные (низкая степень соответствия) и интегративные (высокая степень соответствия) культуры. Дезинтегративная культура характеризуется отсутствием единого общественного мнения, конфликтностью и разобщенностью. Интегративная - единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.

3) по содержанию доминирующих в хозяйствующем субъекте ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура закрепляет ценности саморазвития и самореализации личности члена трудового коллектива организации в процессе и посредством исполнения его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность осуществления функционально заданных алгоритмов исполнения профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, устанавливаемых статусом сотрудника.

Рис.1 Классификация видов корпоративной культуры

4) в зависимости от характера воздействия культуры организации на общую эффективность деятельности хозяйствующего субъекта выделяют негативную и позитивную корпоративную культуры [4, с. 136].

5) по степени разделяемости и интенсивности выделяют сильную и слабую корпоративные культуры. Сильная корпоративная культура – культура, которая характеризуется высокой степенью своего развития, поддерживается большинством членов организации и является стабильно доминирующей. Слабая же характеризуется низким уровнем сплоченности коллектива, отсутствием ценностно-ориентационного единства и разрозненностью членов

6) исходя из общих характеристик компании, корпоративную культуру делят на иерархическую, клановую, рыночную и адхократическую

При изучении корпоративного типа культуры, а также при создании и поддержании определенного типа культуры, существуют некоторые основания предполагать, что каждая культура имеет собственную структуру.

Взяв за базу модель, предлагаемую Э. Шейном, проанализируем корпоративную культуру по трем уровням (рис.2) [27, с. 203].

Первый уровень культуры — «крона». На этом уровне работник встречает физические проявления культуры, такие как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения членов трудового коллектива организации, «язык» хозяйствующего субъекта, ее обряды, традиции и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает работнику возможность увидеть, почувствовать и услышать то, какие условия в хозяйствующем субъекте созданы для ее членов трудового коллектива организации, и то, как люди в этом хозяйствующем субъекте взаимодействуют и работают друг с другом. Все, что в хозяйствующем субъекте имеет место на данном уровне, видимый результат сознательного создания, развития и культивирования.

Рис.2 Уровни культуры

Следующий уровень корпоративной орг.культуры — «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в хозяйствующем субъекте существуют именно такие условия для работы, отдыха членов трудового коллектива организации и обслуживания клиентов, почему люди в этом хозяйствующем субъекте демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами — это нормы и ценности, правила и принципы, цели и стратегии, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь хозяйствующего субъекта и создание которых можно назвать прерогативой высшего руководства. Они могут быть как закрепленными в документах и инструкциях, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимал и разделял трудовой коллектив.

Самый глубокий уровень корпоративной орг.культуры — «корни», т.е. уровень базовых представлений. Существуют некоторые основания предполагать, что корпоративная культура принимается работником на подсознательном уровне — это определенные рамки восприятия работником окружающей действительности и существования в ней; то, как этот работник понимает, видит происходящее вокруг него, как он считает правильным действовать в различных ситуациях. Здесь речь идет преимущественно о базовых предположениях (ценностях) руководства. Поскольку именно они своими реальными действиями создают организационные нормы, ценности и правила.

1.2. Элементы корпоративной культуры

Для детального анализа корпоративной орг.культуры необходимо исследовать её структурные элементы.

Исходя из представленных выше исследований, можно следующим образом представить структуру корпоративной орг.культуры: ценности, цели, коммуникация, символы и культура средств труда, условий труда и трудового процесса.

Корпоративные ценности – это ядро культуры организации, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в хозяйствующем субъекте. Классик науки о корпоративной культуре Э.Шейн выделяет два уровня ценностей: базовые представления о характере окружающего мира, человеческой природе и сути взаимоотношений между членами трудового коллектива организации, воспринимаемые на веру и почти не осознаваемые самими членами хозяйствующего субъекта; верования, разделяемые всеми членами трудового коллектива организации в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке. Их восприятие носит осознанный характер и зависит от желания членов трудового коллектива организации.

Таким образом, существуют основания предполагать, что ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами хозяйствующего субъекта – основа сплочённости членов трудового коллектива организации, их лояльности, единства их целей и взглядов. Та же идея отражена в работах А.А. Погорадзе. В его книге «Культура производства: сущность и факторы развития» говорится, что основой культуры организации выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности [19, с. 47].

Ю.Г. Одегов выделяет ценности-цели и ценности-средства [18, с. 97]. Ценности-цели носят установочный характер, ценности-средства определяют пути достижения целей, таких как независимость, общение, индивидуальность, качество работы, новаторство и т.п. При создании системы мотивации организации ценности-цели являются основой миссии организации, а ценности-средства определяют принципы создания мотивационной политики организации. Миссия организации – это выражение ее смысла существования и философии. Миссия организации обычно декларирует статус хозяйствующего субъекта, принципы его работы, намерения руководителей. Она обращена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния хозяйствующего субъекта. Миссия организации формируется высшим руководством, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем формулировки и осуществления целей организации. Таким образом, центральным моментом миссии организации можно назвать ответ на вопрос: какова главная цель организации? Поэтому существуют основания предполагать, что в целом ценности организации определяют, что важно, к чему следует стремиться, что хорошо, а что плохо для организации и членов ее трудового коллектива.

Конечно, цели различных хозяйствующих субъектов специфичны, так как они зависят от конкретного вида производства, конкретных потребностей заказчиков, от особенностей природных и человеческих ресурсов, особенностей налогообложения, социально – экономической политики государства и т.п.

Цели хозяйствующего субъекта должны быть понятными для трудового коллектива и во многом совпадать с их личными целями, в противном случае наступает диссонанс, и работа хозяйствующего субъекта становится менее действенной.

Следующая составляющая корпоративной культуры организации – символы. Символы (артефакты) культуры организации объединяют в себя лозунги, логотипы, мифы и легенды, фактически, это ещё одно отражение ценностных ориентиров. Все эти составляющие вместе создают имидж хозяйствующего субъекта, образ внешний и внутренний, предназначенный для конкурентов, партнёров, финансово–кредитных хозяйствующих субъектов и т.п. Результатом сложившегося имиджа можно назвать создание у работника супербренда хозяйствующего субъекта – чувства доверия, надёжности и сопричастности её делам. Существуют основания предполагать, что в настоящее время на рынке товаров и услуг а также на рынке труда конкурируют не столько товары, сколько символические образы, соответственно, чем привлекательнее созданный образ, тем выше конкурентоспособность.