Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика корпоративной культуры в ООО «Ямм…Pizza»).pdf

Мифы и легенды существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, они передаются от одного поколения членов трудового коллектива организации другим, передавая общекорпоративные ценности.

В наиболее лаконичной форме ценности хозяйствующего субъекта находят своё отражение в девизах.

Так называемые «внешние» девизы исполняют функцию связи между организацией и её клиентами, создания политики взаимоуважения, доверия, взаимопонимания и сотрудничества.

Внутренние лозунги осуществляют функции коммуникации и мотивации трудового коллектива. Внутренние девизы помогают осуществлять мотивацию сотрудников трудового коллектива к высокоэффективному труду, отражая их желания отождествлять свой успех и благополучие с успехом хозяйствующего субъекта, получать достойную зарплату и раскрывать свой творческий потенциал.

Коммуникация – одна из важнейших составляющих культуры организации, поэтому залогом успеха можно назвать наличие всеобщей многоканальной связи, т.е. сложной системы коммуникации (обмена информации) с обратными и прямыми связями, как вертикальными, так и горизонтальными. Средства коммуникации могут быть как формальными (календарные графики, конференции, приказы, планы, инструкции, распоряжения, совещания, планёрки и т.д.), так и неформальными (конкурсы, корпоративные праздники, вечеринки и т.д.).

Для каждой конкретной культуры организации характерна собственная специфика взаимоотношений между членами трудового коллектива организации разных полов, возрастов, опыта работы; преобладание неформального или формального обмена информацией; использование технических средств (печатной или электронной газеты, электронной почты хозяйствующего субъекта) и т.п.

Культура средств труда, условий труда и трудового процесса. А.А. Погорадзе считает, что культура условий труда – это совокупность субъективных факторов и объективных условий, определяющих поведение работника в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства объединяет показатели и характеристики санитарно–гигиенических, психофизиологических и эстетических условий труда [7]. Такой же точки зрения придерживаются Э.А. Капитонов, В.А. Долятовская, В.И. Маслов, А.К. Маркова, К.Замфир. Исследователи экономики труда И. Гризлов, В. Сердюк и др. к культуре трудового процесса и средств труда относят такие элементы как внедрение новейших достижений техники и науки в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, обеспечение дисциплины, планомерность и ритмичность работы хозяйствующего субъекта, качество выпускаемой продукции, уровень материально-технического обеспечения, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда [17, 20].

Конечно, существуют основания предполагать, что содержание культуры организации – это не просто сумма перечисленных выше структурных элементов. Внутриорганизационная социально-трудовая среда обусловливается взаимосвязью этих элементов и тем, как они располагаются в иерархической структуре системы. Однако, сформировавшись, культура организации не остаётся застывшей. Это открытая система, которая зависит как от внешних, так и от внутренних факторов.

1.3. Формирование корпоративной культуры

В современной России процесс фундаментальной трансформации экономической системы от планово-административной к рыночной в принципе меняет отношения внутри производства. Преобладание функционального подхода заменяется разнообразием подходов к созданию культуры организации. Однако увеличение значимости материальных стимулов (отсутствовавших практически в социалистическую эпоху) не сопровождается в условиях рыночной экономики ликвидацией нематериальных факторов производства. В зависимости от стратегии организации изменяются акценты внутрикорпоративных отношений, что отражается на успешности деятельности хозяйствующего субъекта в целом.

Организационная структура большинства хозяйствующих субъектов бывшего СССР, как правило, складывалась по функциональному принципу, выстроенному в соответствии с видами работ, исполняемыми отдельными подразделениями. Исходя из представленных выше исследований, можно сделать вывод, что функциональная структура превосходно подходила предприятиям, когда они функционировали в условиях централизованной и стабильной экономики. Советская власть относилась внимательно к корпоративной культуре на хозяйствующих субъектах: так имели место рабочие вечера, субботники, демонстрации, праздники, символика и фирменная одежда. Эти мероприятия связывали членов трудового коллектива организации узами корпоративного духа и привязывали к своему месту работы.

Однако с отказом от плановой экономики, появлением в России свободного рынка и приватизацией хозяйствующих субъектов, российский рынок стал изменяться. Существуют некоторые основания подчеркнуть, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура хозяйствующего субъекта должна быть такой, что вся работа была бы сфокусирована на конкретном потребителе и конкретной продукции, что требует разработки стратегических целей хозяйствующего субъекта.

Усложнение управленческих задач, соединенных с новым этапом развитием экономики, потребовало от хозяйствующих субъектов жесткой самоорганизации. Появилась потребность в изменении культуры организации и ее структуры.

В современной России наличествует четыре разновидности корпоративных отношений:

1. Если организация действует на основе системы процедур, правил и стандартов, следование которым должно гарантировать ее результативность, то организационная культура можно назвать бюрократически-ролевой. Между членами трудового коллектива таких организаций выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый сотрудник исполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества члена трудового коллектива организации, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских хозяйствующих субъектах, работающих на достаточно стабильном рынке, имеющих твердые позиции.

2. Другой тип корпоративной культуры в России – силовой - формируется чаще всего в частных хозяйствующих субъектах, где руководителя можно назвать менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг такого лидера создан особый круг приближенных членов трудового коллектива организации, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Члены трудового коллектива организации в хозяйствующем субъекте с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, по сравнению с бюрократическо-ролевой организацией, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними исполняется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от членов трудового коллектива организации требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт можно назвать решающим. Силовую организационную культуру предпочитают хозяйствующие субъекты, находящиеся в стадии создания, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность хозяйствующего субъекта зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.

3. Некоторые российские хозяйствующие субъекты успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной корпоративной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициатив членов трудового коллектива организации. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность трудового коллектива не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких хозяйствующих субъектах профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в организациях с личностной корпоративной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между членами трудового коллектива организации. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые члены трудового коллектива организации в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководителей. Российские хозяйствующие субъекты, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых организациях, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

4. Четвертая разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она формируется в организациях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Хозяйствующие субъекты с целевой корпоративной культурой имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого сотрудника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа членов трудового коллектива организации жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно исполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в организациях с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и члены трудового коллектива организации имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности хозяйствующего субъекта.

Философия хозяйствующего субъекта связана с философией руководителей, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж хозяйствующих субъектов. В России периода перестройки имидж организаций складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом организаций. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любого хозяйствующего субъекта должен исходить из ее задач. Руководство хозяйствующего субъекта обязано не только формировать кредо своего хозяйствующего субъекта, но и нести ответственность за него, чего в России пока не наблюдается.

Выявлены основания предполагать, что основным критерием наличия или отсутствия корпоративной культуры в хозяйствующем субъекте можно назвать текучесть кадров. Атмосфера, царящая в хозяйствующем субъекте, складывается из множества субъективных и объективных компонентов, но их принято принципиально разделять на четыре группы:

* профессионализм каждого члена трудового коллектива организации и высокая степень профессионального взаимодействия внутри трудового коллектива;

* лояльность и преданность по отношению к организации (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);

* межличностные взаимоотношения внутри трудового коллектива;

* моральные и материальные стимулы поощрения.

Исходя из представленных выше исследований, можно сделать вывод, что один из самых важных моментов - это то, что член трудового коллектива организации должен рассматривать цели хозяйствующего субъекта как собственные цели и быть полностью вовлеченным в деятельность хозяйствующего субъекта, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководителей. Положительное отношение со стороны руководителей, объективная оценка достижений члена трудового коллектива организации, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности исполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.

Подводя итог, отметим, что создание и развитие корпоративной культуры можно назвать перспективным и актуальным направлением как в сфере бизнеса, так и сфере хозяйствующих субъектов некоммерческого сектора.

Таким образом, корпоративную культуру можно рассматривать, как систему духовных и моральных принципов, ценностей, обычаев, норм, традиций и правил, которые разделяются трудовым коллективом хозяйствующего субъекта, а также находят свое отражение в кредо и философии хозяйствующего субъекта.

Глава 2. Характеристика корпоративной культуры в ООО «Ямм…Pizza»

2.1. Организационная характеристика ООО «Ямм…Pizza»

В данной работе рассмотрим ресторан «Ямм…Pizza» подразделение «Вегас». Данное заведение представляет собой пиццерию в американском формате и расположено по адресу: г.Санкт-Петербург, Петергофское шоссе, 51, в ТЦ «Жемчужная Плаза» на третьем этаже.

Учредителем организации бессменно выступает Вадим Кухарь. С самого открытия заведения форма собственности остаётся ООО (общество с ограниченной ответственностью). «Ямм…pizza» представлена сетью из восьми пиццерий только в Санкт-Петербурге, планируется расширение за счёт открытия новых ресторанов и путём продажи франшизы.

Адреса ресторанов:

• пр. Жукова, 60, к.1 – ООО «Бостон Сити»
• пр. Большевиков, 8 – ООО «Гратис»
• Серебристый Б., 17/1 – ООО «ПиццаШоп»
• пр. Славы, 15/3 – ООО «АйМил»
• пр. Просвещения, 33 – ООО «Пицца Маркет»
• Петергофское ш., 51 – ООО «Вегас»
• Ленинский пр., 87 – ООО «Лигон»
• пр. Косыгина, 24/1 – ООО «Ямм…пицца»

В 2012 году в команду «Ямм...Pizza» пришёл потрясающий, выдающийся человек, комик, актёр и режиссёр Сергей Светлаков. Непосредственно с этого момента всем стала понятна и ясна очень важная деталь: ценности компании и бренда «Ямм...Pizza» в целом. А именно: уверенность в завтрашнем дне, жизнерадостность, честность по отношению к гостям, и, конечно же, самое главное, что в семьи, в дом которых приезжает «Ямм...Pizza» обязательно приходит хорошее настроение и море удовольствия. Компания с самого открытия поставила перед собой цель: делать качественную пиццу и включить весь город в зону доставки, начиная со спальных районов. Компания позиционирует себя именно как пиццерию, акцент только на пиццу.