Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации и возможности их использования в разработке эффективной системы управления).pdf

Гипермаркет детских товаров «Бубль-Гум» открылся в городе Иркутске в 2015 году, практически сразу после открытия ТЦ «Юбилейный».

Гипермаркет располагается в цокольном этаже здания, занимая его значительную площадь.

ООО «БУБЛЬ-ГУМ» представляет собой целую сеть магазинов, которые располагаются в разных городах России.

Именно в 2015 году произошло стремительное разрастание компании, ее филиалы стали активно открываться во многих городах, преимущественно в ТЦ.

Магазины работают в формате детского гипермаркета.

Сама компания позиционирует свою сеть как современные и необычные магазины, с запоминающимся дизайном и ярким, красивым оформлением.

Магазин оформлен очень креативно, имеет множество зон для отдыха и занятия детей, выполненных в интересном для них стиле (машинки, паровозы и зоны со столиками и игрушками), что облегчает выбор товаров для их родителей.

Между стеллажами в магазине достаточно широкое расстояние, удобное для посетителей и работников магазина.

Магазин производит продажу игрушек, книг, детской мебели, детского питания, различных средств гигиены и сладостей.

На полках магазина можно увидеть товары различного производства: Россия, Белоруссия, Китай, Америка и многие другие. Все товары соответствуют сертификатам качества.

В гипермаркете «Бубль-Гум» более 20 тысяч наименований товара от детского питания и средств по уходу за новорожденными до сложных электронных игрушек, одежды и обуви.

Предприятие имеет прямые контракты с крупнейшими мировыми производителями игрушек и товаров для детей: Mattel, Hasbro, Lego, Nestle и т.д.

Гипермаркеты «Бубль-Гум» сочетают в себе доступные цены с удобной планировкой торгового зала, праздничным оформлением и уникальным декоративным торговым оборудованием.

Несомненным плюсом магазина, о котором мы уже упоминали ранее, является профессиональная технологическая планировка, разработанная ведущими зарубежными специалистами, интуитивно понятное зонирование магазина, профессиональная выкладка товара, которое облегчает поиск для потенциальных покупателей.

В сети гипермаркетов в 2014 году было продано свыше 45 миллионов игрушек.

Руководством магазина заявлено, что ими используются лучшие практики крупнейших розничных сетей мира для управления товарными запасами, логистикой и финансами.

Интегрированный процесс проектирования позволяет компании четко связать планирование расстановки торгового оборудования, мерчандайзинг и логистику между собой.

Компания использует современные логистические решения, которые гарантируют бесперебойные поставки товара в магазины при минимальных складских запасах.

Передовые технологии обработки информации позволяют в реальном времени контролировать все аспекты деятельности компании.

Концепция магазина совершенствуется и постоянно дополняется.

Заявленная заработная плата при собеседовании колеблется от 22 до 23 тысяч рублей, трудоустройство официальное, трудовые смены по выбору конкретного сотрудника: смены 2 на 2 или 3 на 3.

2.2 Система мотивации в ООО Детское время «Бубль-Гум»

В данном предприятии, применяются следующие системы мотивации:

1) Материальная мотивация.

Это самый распространённый вид мотивации, который, однако, часто ограничен возможностями предприятия.

Основным стимулом для такого способа мотивации являются материальные блага.

Данные блага в основном, имеют форму денежных средств, используя этот тип мотивации, можно не только повысить качество исполняемого труда сотрудников, но и получить большую производительность труда.

Это универсальный способ для стимулирования сотрудников, т.к. он положительно действует почти на всех работников организации.

При мотивации не относящейся к материальным аспектам, руководителю придется искать другие пути мотивирования своих подчиненных, находить подход к каждому, определить, что является важным для того или иного сотрудника.

Если же руководство использует материальные поощрения, то подстраиваться к своим подчиненным практически не нужно, ведь материальное благо имеет положительное влияние на всех сотрудников.

Объяснить это достаточно просто – ведь большинство людей идет на работу в первую очередь за тем, чтобы за свой труд получить заработную плату.

Намного меньше людей трудятся ради других целей.

Однако тех, кто хочет трудиться из-за интереса и любви к своей работе, ради хорошего коллектива и творческой работе, требующей креатива, тоже не так уж и мало, как раньше считалось.

Следует понимать, что для того, чтобы система мотивации в любом предприятии давала положительные результаты, она должна соответствовать определенным принципам.

Для объективной оценки системы мотивации на предприятии ООО Детское время «Бубль-Гум», мы соотнесем каждый принцип системы мотивации и оценим их соответствие в данной организации.

Открытость. Данный принцип основывается на том, что система мотивации, действующая в организации, должна быть понятна каждому работнику.

Также он должен ясно понимать принцип начисления денежных вознаграждений в предприятии, знать, как эта система работает.

При собеседовании в данном предприятии система начисления денежных средств объясняется каждому новому сотруднику.

Объективность. Принцип справедливости, вот на чем должна быть основана система назначений наказаний или поощрений.

Если работник показал хороший результат, выполнил поставленную перед ним задачу, то должен получить за это вознаграждение, исключение в этом случае не допускаются.

Поощрения должны быть равными за одинаково хорошо выполненную работу, нельзя поощрить кого-то больше, а кого-то меньше, и тем более, исходить из личных симпатий или антипатий в сторону определенного сотрудника.

В предприятии ООО «Бубль-Гум», существует система поощрений, однако следует заметить, что система наказаний применяется в данной организации намного чаще, и разработана более подробно и четко, чем система поощрений сотрудников, что плохо влияет на производительность труда и положительное эмоциональное состояние сотрудников.

В связи с этим, мы выделили еще одну систему мотивации, мотивацию путем наказаний, которую подробно разберем в нашей работе немного позже.

Поощрение за результат. Связь между результатом труда, которого нужно достичь и уровнем оплаты труда должна быть понятна каждому человеку, работающему в организации. За должный результат, должно быть соответствующее поощрение.

Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Согласно этому принципу, который является одним из важнейших в любом предприятии, величина денежных санкций и штрафов, ни в коем случае не должна преобладать над величиной различных доплат и премий.

К сожалению, данный принцип нарушается довольно часто, и данная организация не стала исключением. Данный принцип гласит, что применения наказаний должны быть только на серьезные проступки.

Реальность достижения. Также один из самых важных принципов, заключающийся в том, что для того, чтобы система мотивации была эффективна, поставленный для получения премии или иного вознаграждения результат должен быть реальным для достижения.

Если заявленный результат, которого требует руководство, будет нереально достичь, то соответственно, сотрудник и не будет стремиться выполнить его, ведь это невозможно, какие бы силы и старания он не приложил.

В данном предприятии есть план, который сотрудники, работая вместе должны выполнить. За его выполнение сотрудникам выплачиваются дополнительные денежные средства, так что продавцы-консультанты стараются его выполнить.

Персональный подход. Опыт сотрудников, их профессиональные качества, должны учитываться пре постановки задач и целей, которые будут даны им начальством.

Руководитель должен четко осознавать, что человек с многолетним опытом работы и недавно окончивший учебное заведение студент не могут одинаково выполнять поставленные задачи.

В идеале, начинающим сотрудникам должны назначать куратора, того, кто мог бы объяснить принципы работы в данном предприятии, к кому начинающий работник мог бы обратиться по интересующим его профессиональным вопросам, что позволило бы и новичку лучше влиться в рабочую атмосферу и сэкономило бы время непосредственно руководству, а также поможет лучше влиться в коллектив новичку.

Таким образом, нами было выявлено еще одно несоответствие принципу мотивации.

Персональный подход (по крайней мере, в данном филиале), в организации практически отсутствует, как правило, требования ко всем работникам, в независимости от их профессионального опыта – одинаковые.

Единство целей. Если система мотивации работает правильно, то она должна побуждать сотрудников предприятия работать не только для себя, для достижения каких-либо личных целей, а работать для производительности всего коллектива, всей рабочей профессиональной команды.

При построении материальной мотивации руководитель должен помнить, что она также включает в себя разнообразные методы и виды.

Виды материальной мотивации в ООО Детское время «Бубль-Гум»:

Мотивация путем поощрений:

В случае если работник справляется со своими обязанностями хорошо, выполняет свою работу исправно, то ему полагаются различные денежные поощрения.

Величина этих поощрений может значительно варьироваться, и зависит, в первую очередь, от поставленной перед сотрудников задачи и конечным результатом, которого он добился.

В ООО Детское время «Бубль-Гум» к этим выплатам относятся:

1. Заработная плата.

Полагается всем сотрудникам без исключения.

2. Премия.

Может назначаться руководством в зависимости от достижений сотрудника или коллектива.

Также компанией назначаются бонусы в виде доплат и надбавок, за выполненный рабочий план.

Система мотивирования с помощью поощрений всегда наиболее эффективно воздействует на сотрудников любого предприятия.

2) Мотивация путем наказаний.

Такая мотивация является видом материальной мотивации, однако, изучив ведущую мотивацию данного предприятия, мы выделили его в отдельный вид мотивации, т.к. именно его руководство данного филиала часто используют в отношении своих сотрудников.

Такая мотивация является противоположной системе поощрений за работу сотрудников.

За плохую работу, за нарушение регламента и трудовой дисциплины следуют наказания, как правило, денежные.

Сотрудника могут лишить части денежного вознаграждения, в данной компании – довольно значительной части заработной платы. Это происходит путем введения в политику компании обширной системы штрафов.

Это является одной из самых значительных проблем в данной компании, т.к. не соответствует принципу – система наказаний не должна превышать систему поощрений.

Система штрафов провоцирует большую текучку кадров. Значительное влияние на заработную плату и нехватка системы поощрений не удерживает сотрудников на рабочем месте.

В компании также практикуется депремирование, т.е. сотрудникам премию выплачивают или не выплачивают в зависимости от разнообразных факторов.

Это могут быть выработки, дисциплинарные взыскания и т.п.

Несмотря на то, что система наказаний должна быть в каждом предприятии, злоупотреблять ей нельзя ни в коем случае.

К сожалению, система наказаний в данной организации развита намного подробнее и применяется намного чаще, чем система поощрений, что значительно снижает мотивацию сотрудников и провоцируют большую текучку кадров.

Выводы по второй главе

Гипермаркет детских товаров «Бубль-Гум» открылся в городе Иркутске в 2015 году, практически сразу после открытия ТЦ «Юбилейный».

ООО «БУБЛЬ-ГУМ» представляет собой целую сеть магазинов, которые располагаются в разных городах России.

Именно в 2015 году произошло стремительное разрастание компании, ее филиалы стали активно открываться во многих городах, преимущественно в ТЦ.

Магазины работают в формате детского гипермаркета.

Сама компания позиционирует свою сеть как современные и необычные магазины, с запоминающимся дизайном и ярким, красивым оформлением.

В данном предприятии, применяются следующие системы мотивации:

1) Материальная мотивация.

2) Мотивация путем наказаний.

В предприятии ООО «Бубль-Гум», существует система поощрений, однако следует заметить, что система наказаний применяется в данной организации намного чаще, и разработана более подробно и четко, чем система поощрений сотрудников, что плохо влияет на производительность труда и положительное эмоциональное состояние сотрудников.