Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации и возможности их использования в разработке эффективной системы управления).pdf

В ходе нашего исследования, нами были выявлены следующие проблемы, для решения которых, мы постараемся дать рекомендации, по устранению этих проблем и для повышения мотивации сотрудников ООО Детское время «Бубль-Гум».

1. Отсутствие персонального подхода.

Ранее было выяснено, что опыт сотрудников, их профессиональные качества, должны учитываться при постановке задач и целей, которые руководство ставит перед своими работниками.

В данном филиале сети ООО Детское время «Бубль-Гум» персональный подход к сотрудникам практически отсутствует.

Поскольку обучения в компании нет, то в начале своего профессионального пути, сотрудники без опыта работы совершают ряд профессиональных ошибок.

К сотрудникам, совершившим ошибки, применяется система наказаний.

Это подводит ко второй проблеме в системе мотивации организации, а именно:

2. Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями.

Важнейший принцип материальной мотивации, для любого предприятия, независимо от штата сотрудников.

Величина денежных санкций и штрафов, ни в коем случае не должна преобладать над величиной различных доплат и премий.

Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями не соблюдается, система наказаний значительно превалирует над системой поощрений.

Без системы поощрений и профилирующей системе наказаний мотивированность сотрудников значительно снижается, страх перед наказанием снижает положительный эмоциональный фон и производительность труда.

В данном случае необходимо способствовать повышению мотивации сотрудников предприятия, сделать так, чтобы система мотивация организации соответствовала принципам мотивации.

Руководитель должен осознавать, что чем выше мотивация у сотрудников предприятия, тем большую прибыль получает фирма, поскольку при высокой мотивации люди работают лучше, продуктивнее, старательнее.

Предлагаем следующие методики для повышения мотивации работников:

1. Нужно увеличить количество систем мотивации в предприятии.

Многие люди не увлечены только работой, у них есть множество других интересов, который могут быть не связаны на прямую с их профессиональной деятельностью.

Они могут уметь различные хобби, увлекаться определенными видами спорта, петь, рисовать и т.д.

Если раскрыть таланты своих сотрудниках и их увлечения, можно не только наладить связь с самим коллективом, но также повысить их мотивацию, тем более, что магазин игрушек представляет собой просто неограниченное поле для фантазии.

Интересы сотрудников могут быть направлены на благо предприятия, привлечение новых клиентов, увеличение продаж.

Руководству необходимо выяснить, что движет их подчиненными, а именно то, чем интересуются работники кроме карьеры.

Ведь чем больший успех сотрудника в собственной жизни, тем продуктивнее он работает, тем больше отдает себя делу и получает от этого не только материальную выгоду.

К достижениям сотрудников необходимо проявлять интерес, делать это искренне и хвалить за достижения.

Ведь кроме материальной выгоды, моральная поддержка, одобрение начальства за заслуженный успех мотивирует сотрудника вновь и вновь делать свою работу хорошо.

2. Необходимо создать такую систему, чтобы сотрудники смогли самостоятельно заметить свой профессиональный рост.

Так они смогут определить эффективность своей работы.

Добиться этого не сложно, можно, к примеру, использовать простую систему оценок, или шкалы.

3. Нужно узнать цели своих работников.

У каждого человека есть свои стремления и желания в профессиональном плане в том числе.

Нужен индивидуальный подход к подчиненным, даже для крупной сети магазинов.

Замотивировать всех общими программами просто нереально, каждому сотруднику необходимо предоставить возможности для его профессионально роста.

Делегирование задач и полномочий может способствовать этому, например, при разработке проекта.

Либо, как вариант, можно дать сотрудникам возможность для того, чтобы самостоятельно разработать свои стратегические задачи и планы.

4. Отслеживайте уровень мотивации через специальные тесты.

Чтобы решить проблему, нужно понимать ее серьезность. Помочь этому могут специальные тесты, они находятся в открытом доступе, можно подобрать простые и валидные тесты. С помощью тестов можно не только определить уровень мотивации сотрудников, но и выяснить ведущий мотив конкретного сотрудника.

5. Расширьте принятую вами систему вознаграждений и донесите ее до сотрудников.

Важно донести до сотрудников, почему поощрили того или иного работника.

При отсутствии информации, появляются сплетни в организации, цинизм.

Нужно дать своим сотрудникам ясную схему, при которой эти поощрения можно получить, что для этого нужно делать.

Если донести информацию до сотрудников, это также повысить отношения в самом коллективе.

Расширение системы вознаграждений, поощрений в свою очередь, должно не просто уравнять систему наказаний в организации, оно должно ее превзойти, чтобы соответствовать принципу системы мотивации.

6. Банк идей.

Простой метод, для повышения мотивации у сотрудников, с преобладанием творческого мотива.

Проблема в том, что большинство людей уверены в том, что руководству нет дела до их идей, хотя это может не являться правдой.

Эти идеи, от людей, которые составляют костяк организации, могут улучшить качество работы, выявить слабые стороны управления, подчеркнуть сильные и доработать их.

Некоторые менеджеры хотят, чтобы работники делились своими мыслями, но далеко не все могут правильно их донести. Другие же, начинают отвергать любые предложения сходу, выискивать недостатки, вместо того, чтобы доработать план сотрудника поддержать его.

Такого не должно быть в прогрессивной организации ни в коем случае.

Важно, чтобы с людьми работал профессиональный менеджер, умеющий общаться.

Довольно простой и недорогой для любой организации метод решения этой проблемы – завести блокнот, куда сотрудники могли бы заносить свои идеи.

7. Если сотрудник стремится стать лучшим в своей сфере – он непременно добьется успеха.

Есть множество способов, чтобы достичь этой цели.

Психологические тренинги, конференции, дополнительное обучение – это может повысить профессионализм сотрудников, также на такие тренинги можно направлять тех, кто уже добился или добивается успехов в своей профессиональной деятельности.

Можно предложить сотрудникам выбрать курс обучения, при этом они могли бы пройти его за счет организации.

8. Чаще награждайте подчиненных.

Как ни странно, но на мотивацию персонала более положительно влияют пусть некрупные, но более частые премии за успешно выполненную работу.

Они лучше действуют на мотивацию, чем более крупные и редкие премии, выдаваемые раз в полгода или год.

Конечно, это не значит, что нужно полностью отказываться от крупных поощрений, но пусть перед ними будет череда более маленьких, но приятных работнику поощрений.

Выводы по третьей главе

В ходе нашего исследования, нами были выявлены следующие проблемы, для решения которых, мы дали рекомендации, по устранению этих проблем и для повышения мотивации сотрудников ООО Детское время «Бубль-Гум».

Нами были выявлены следующие основные проблемы:

1. Отсутствие персонального подхода.

2. Несоблюдение баланса между поощрениями и наказаниями.

Руководству необходимо расширить принятую систему вознаграждений и донести ее до сотрудников. Сделать так, чтобы система поощрений превалировала над системой наказаний, а не наоборот.

Необходимо чаще хвалить сотрудников, в том числе не только материально поощрять их успехи.

Стоит награждать своих работников пусть небольшими, но более частыми премиями, при этом не стоит забывать и о более крупных вознаграждениях.

К каждому сотруднику нужен индивидуальный, персональный подход.

В идеале, начинающим сотрудникам должны назначать куратора, того, кто мог бы объяснить принципы работы в данном предприятии, к кому начинающий работник мог бы обратиться по интересующим его профессиональным вопросам, что позволило бы и новичку лучше влиться в рабочую атмосферу и сэкономило бы время непосредственно руководству, а также поможет лучше влиться в коллектив новичку.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческое поведение, как правило, не может определяться лишь только одним мотивом. Его определяет совокупность разнообразных мотивов, которые, в своем сочетании и формируют основное поведение человека. Причем воздействие этих разнообразных мотивов, проявляется по разному, и не всегда одновременно, но свое влияние они тем не менее, оказывают в полной мере.

Основой осуществления определенных поступков, действий как раз таки и является мотивационная структура.

Довольно многие обстоятельства влияют на нее. Это и врожденные и приобретенные обстоятельства, такие как характер человека, ценности и моральные устои самой личности, а также квалификация как специалиста, статус и даже должность.

Все рассмотренные теории мотивации, позволяют сделать нам вывод о том, что единое принятого всего теоретического учения о верной мотивации не существует, каждый руководитель подбирает его по разному.

Роль мотивации в предприятии нельзя недооценивать, это может стать фатальной ошибкой для любого дела, в любой организации.

Гипермаркет детских товаров «Бубль-Гум» открылся в городе Иркутске в 2015 году, практически сразу после открытия ТЦ «Юбилейный».

ООО «БУБЛЬ-ГУМ» представляет собой целую сеть магазинов, которые располагаются в разных городах России.

Именно в 2015 году произошло стремительное разрастание компании, ее филиалы стали активно открываться во многих городах, преимущественно в ТЦ.

Магазины работают в формате детского гипермаркета.

Сама компания позиционирует свою сеть как современные и необычные магазины, с запоминающимся дизайном и ярким, красивым оформлением.

В данном предприятии, применяются следующие системы мотивации:

1) Материальная мотивация.

2) Мотивация путем наказаний.

В предприятии ООО «Бубль-Гум», существует система поощрений, однако следует заметить, что система наказаний применяется в данной организации намного чаще, и разработана более подробно и четко, чем система поощрений сотрудников, что плохо влияет на производительность труда и положительное эмоциональное состояние сотрудников.

Нами были выявлены следующие основные проблемы:

1. Отсутствие персонального подхода.

2. Несоблюдение баланса между поощрениями и наказаниями.

Необходимо чаще хвалить сотрудников, в том числе не только материально поощрять их успехи.

К каждому сотруднику нужен индивидуальный, персональный подход.