Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации и возможности их использования в разработке эффективной системы управления).pdf

Завершают пирамиду Маслоу потребность человека в уважении к нему и наконец, потребность в самовыражении^[8].

Если первые две группы являются первичными потребностями, так как без их удовлетворения человек попросту не сможет жить, то последующие три группы – вторичные.

Маслоу считал, механизм мотивации действует таким образом, что пока человек не удовлетворит первые две ступени потребностей, остальные либо полностью бездействуют, либо серьезно ослаблены.

Следующей теорией, является двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Он считал, что мотивирующим фактором может быть не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность каких-либо потребностей. Их нарастание или убывание – два самостоятельных процесса.

Сам процесс мотивации, по его мнению, будет осуществляться из-за воздействия двух групп факторов.

Мотивационные факторы – это те факторы, которые непосредственно связаны с работой сотрудника. Это может быть успех, признание достижений окружающими и руководством, творческий рост.

Гигиенические факторы – связанны с условиями осуществления.

Это состояние внутренней среды, заработок и вознаграждение и т.д.

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не способны мотивировать, они лишь предотвратят возникновение чувства неудовлетворённости условиями в которых человек находится и его деятельностью.

Чтобы грамотно и эффективно стимулировать потенциал и усилия сотрудников, необходимо включить и мотивирующие факторы^[9].

Теория ожидания В. Врума, подчеркивает то, что необходим такой мотивирующий фактор, как то, чтобы достижения и труд работника был оценен и замечен руководством, это будет иметь непосредственное влияние на качество труда. Необходимо также, чтобы качественная работа персонала, была по достоинству отмечена и вознаграждена^[10].

В теории справедливости, мотивация оценивается сотрудником не с помощью какой-либо группы факторов. Она оценивается системно, с учетом оценки вознаграждений другим сотрудникам, которые трудятся в той же сфере, что и он.

Такие оценки субъективны, именно поэтому в любом предприятии должны быть четкие критерии для вознаграждения работников.

Все рассмотренные теории мотивации, позволяют сделать нам вывод о том, что единое принятого всего теоретического учения о верной мотивации не существует, каждый руководитель подбирает его по разному.

Роль мотивации в предприятии нельзя недооценивать, это может стать фатальной ошибкой для любого дела, в любой организации.

Каждая из теорий особенна, сильно отличается от другой, именно это запустило разработку различных исследований мотивации, особенно в 21 веке.

Рис. 1. Взаимосвязь основных содержательных

теорий мотивации^[11]

1.3 Традиционные и нетрадиционные методы мотивации персонала

Еще в начале развития теории мотивации, сложились традиционные принципы управления мотивацией.

Даже в современном мире, фактически все организации, используют эти принципы практически в том же виде, в каком они исторически сложились годы назад.

Это доказывает то, что они до сих пор не потеряли свою актуальность.

К ним относятся:^[12]

1) система оплаты труда на предприятии и ее значение;

2) советы для грамотного построения системы оплаты труда на предприятии;

3) непосредственное влияние системы оплаты труда на эффективную работу предприятия.

Следует грамотно обдумать систему заработной платы на предприятии. При этом следует ориентироваться на следующие положения:

Плата должна быть такой, чтобы стимулировать работника на качественное исполнение своих обязанностей.

Но при этом она должна быть равно той пользе, которую сотрудник приносит предприятию, должна варьироваться в зависимости от его проделанной работы и расти вместе с профессионализмом работника.

Форма оплаты, как правило, носит денежный характер, но не возбраняется и премирование в натуральной форме, например – товарами из магазина, где человек работает, бонусными картами и т.п.

Система оплаты труда есть и остается самой эффективной формой стимулирования сотрудников.

Если рассматривать оплату труда в зависимости от эталона, то существует один минус – определить его весьма трудно^[13].

Также большое значение играет мотивация работника к обучению, стремление его получать новые знания и расширять свой кругозор.

Образованность, как правило, влияет на производительность и эффективность любой работы в целом. Важно, чтобы свою работу человек делал с отдачей, с душой, тогда он будет стараться выполнить работу особо качественно, если она ему интересна и дорога.

Важно также учитывать три фактора:^[14]

То, что хотелось бы самому человеку.

То, какие конкретно действия требуются от него.

То, как связать их воедино.

Причины отсутствия мотивации могут быть следующие. Если в организации есть потребность, чтобы люди заботились о процветании фирмы, в которой они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность.

Если же на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется желание работать и быть эффективным в этой работе. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека^[15].

Если организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия.

У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям.

Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала, могут различаться (что за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион).

Для того чтобы руководители могли расширить «ассортимент» используемых неденежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.), но это лишь небольшой перечень неденежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями. Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужно:

• готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования;
• наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для подражания для остальных;
• одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель;
• наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников в частности^[16].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершено неважно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый человек, поможет грамотно его мотивировать.

Использование нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на такие вопросы как: удержание самых эффективных и продуктивных сотрудников в своей организации, как замотивировать и привлечь работников, если платить слишком много предприятие не имеет возможности, как повысить производительность, не увеличивая фонд оплаты труда.

К нетрадиционным методам мотивации мы относим:^[17]

• Моральные стимулы – передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних – эталонные и соревновательные).
• Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы компании(подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками.
• Организационные стимулы – стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем, гибким графиком).
• Участие в управлении :полное и своевременное информирование; участие в выработке решений; участие в принятии решений. Участие в совладении: участие в прибыли; участие в капитале. Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.). Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т.д.). Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой. При разработке систем нетрадиционной мотивации мы используем типологическую модель В.И.Герчикова, согласно которой выделяется 5 базовых типов мотивации.

Таким образом системы оценки труда и вознаграждение являются основой работы по мотивации поведения сотрудников в любой организации. Для оценки используются различные формы и методы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, применяются традиционные методы: бальный (рейтинговый) и сравнительный (ранжирование). Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, больше подходят нетрадиционные методы: ситуативная оценка, психологические тесты, свободная характеристика, управление по целям, круговая аттестация.

Выводы по первой главе

Человеческое поведение, как правило, не может определяться лишь только одним мотивом. Его определяет совокупность разнообразных мотивов, которые, в своем сочетании и формируют основное поведение человека. Причем воздействие этих разнообразных мотивов, проявляется по разному, и не всегда одновременно, но свое влияние они тем не менее, оказывают в полной мере.

Основой осуществления определенных поступков, действий как раз таки и является мотивационная структура.

Довольно многие обстоятельства влияют на нее. Это и врожденные и приобретенные обстоятельства, такие как характер человека, ценности и моральные устои самой личности, а также квалификация как специалиста, статус и даже должность.

Все рассмотренные теории мотивации, позволяют сделать нам вывод о том, что единое принятого всего теоретического учения о верной мотивации не существует, каждый руководитель подбирает его по разному.

Роль мотивации в предприятии нельзя недооценивать, это может стать фатальной ошибкой для любого дела, в любой организации.

Каждая из теорий особенна, сильно отличается от другой, именно это запустило разработку различных исследований мотивации, особенно в 21 веке.

Еще в начале развития теории мотивации, сложились традиционные принципы управления мотивацией.

Даже в современном мире, фактически все организации, используют эти принципы практически в том же виде, в каком они исторически сложились годы назад.

Это доказывает то, что они до сих пор не потеряли свою актуальность.

Использование нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на такие вопросы как: удержание самых эффективных и продуктивных сотрудников в своей организации, как замотивировать и привлечь работников, если платить слишком много предприятие не имеет возможности, как повысить производительность, не увеличивая фонд оплаты труда.

ГЛАВА 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО ДЕТСКОЕ ВРЕМЯ «БУБЛЬ-ГУМ»

2.1. О гипермаркете детских товаров «БУБЛЬ-ГУМ»