Файл: Роль мотивации в поведении организации (Задачи, содержание и значение мотивации в трудовой деятельности организации).pdf

Выводы по второй главе

Еще в начале развития теории мотивации, сложились традиционные принципы управления мотивацией.

Даже в современном мире, фактически все организации, используют эти принципы практически в том же виде, в каком они исторически сложились годы назад.

Это доказывает то, что они до сих пор не потеряли свою актуальность.

Использование нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на такие вопросы как: удержание самых эффективных и продуктивных сотрудников в своей организации, как замотивировать и привлечь работников, если платить слишком много предприятие не имеет возможности, как повысить производительность, не увеличивая фонд оплаты труда.

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЕДУЩЕЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 База и методы исследования

Для более точного и объективного исследования было решено сделать выборку испытуемых из трех групп. В нашем исследовании мы решили разделить сотрудников предприятия на три группы по общим признакам, в данном случае разделение было произведено в зависимости от опыта сотрудника в данной сфере (торговля непродовольственными товарами).

Все эти сотрудники имеют средне-специальное или полное высшее образование, опыт работы сотрудников колеблется от 1 года до 8 лет, возраст сотрудников предприятий в данной выборке находится в промежутке от 22 до 34 лет.

1 группа – сотрудники с самым маленьким опытом работы, недавние выпускники учебных учреждений, (опыт работы от 1 года до 3 лет).

2 группа – сотрудники с более значительным опытом работы, имеющие как высшее, так и средне-специальное образование, (опыт работы от 3 до 5 лет).

3 группа – сотрудники со значительным опытом работы, имеющие как высшее, так и средне-специальное образование, (опыт работы от 5 лет и более).

В нашем исследовании нам необходимо выяснить не только уровень мотивации персонала, но и определить ведущий мотив сотрудников.

Поскольку воздействуя на тот или иной мотив человека, руководитель не только сможет максимально грамотно и эффективно использовать потенциал своих подчиненных, но и наладить с ними контакт, необходимый между руководителем и подчиненным для развития и роста любого предприятия.

Мы выбрали две подходящие и простые методики, которые дали пройти всем трем группам испытуемых:

1. Тест на мотивацию к успеху Т. Элерса, который состоит из 41 вопроса или утверждения, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Тест направлен на то, чтобы выяснить, замотивирован ли сотрудник на успех, и в какой степени.

2. Тест на определение «Ведущего» мотива у сотрудников предприятия.

Тест состоит из 10 вопросов, где каждый из вариантов ответа необходимо проранжировать от 1 до 5.

Тест направлен на выявление ведущего мотива сотрудника.

3.2. Анализ полученных данных

Для начала проанализируем данные, полученные в результате прохождение теста на мотивацию к успеху Т. Элерса.

Рис 3.1. Результаты определения уровня мотивации у первой группы испытуемых (%)

Как видно из рисунка (3.1), где продемонстрированы результаты тестирование первой группы сотрудников.

Как видно из диаграммы, 10% сотрудников показали низкую мотивацию к успеху, 20% - среднюю, у 60% испытуемых умеренно высокий показатель мотивации. Слишком высокий уровень мотивации продемонстрировали 10 % от первой группы.

Рис 3.2. Результаты определения уровня мотивации у второй группы испытуемых (%)

Диаграмма (3.1), показала следующие результаты исследования второй группы:

Как видно из диаграммы, 20% сотрудников показали низкую мотивацию к успеху, 40% - среднюю, у 25% испытуемых умеренно высокий показатель мотивации. Слишком высокий уровень мотивации продемонстрировали 15 % от второй группы.

В данной группе людей со средней мотивацией к успеху в два раза больше, чем в первой группе. Умеренный уровень значительно ниже.

Слишком высокий уровень мотивации составляет 15 % от общего результата, что на 5% превышает результат первой группы. Низкий уровень мотивации к успеху составляет 20% опрошенных, что также превышает результат первой группы в два раза.

Рис 3.3. Результаты определения уровня мотивации у третьей группы испытуемых (%)

Исходя из результатов, изображенных на диаграмме 3.3, мы можем видеть, что в третьей группе количество сотрудников со средним и умеренно высоким уровнем мотивации совпадает и занимает большую часть от общего числа опрошенных сотрудников в данной группе.

Мы протестировали три группы сотрудников, и вывели полученные результаты на рисунках.

Для сравнения результатов групп, мы внесли данные в общую диаграмму.

На основе результатов всех трех групп, можно будет сделать вывод.

Сравнив результаты трех групп испытуемых, мы сможем определить ведущую группу по параметру «мотивация к успеху».

Рис 3.4. Результаты определения уровня мотивации у трех групп испытуемых (%)

По результатам тестирования, изображенных на рисунке 3.4, можно сделать следующие выводы:

Низкий уровень мотивации невысок у всех групп, но на данный момент в показателях низкого уровня мотивации к успеху находится группа 2.

Средний уровень мотивации демонстрируют почти половина респондентов группы 2 и группы 3.

Умеренно высокий уровень мотивации преобладает в группе 1, в группе 3 показатель также довольно высокий – 40%.

Слишком высокий уровень мотивации примерно одинаков во всех трех группах – от 10 до 15%.

Самый лучший уровень мотивации к успеху продемонстрировала первая группа.

Даже при низкой мотивации к успеху не нужно отчаиваться. Для повышения мотивации сотрудника необходимо увлечь его каким-либо делом, возможно, дать сотруднику творческое и интересное задание.

При среднем уровне мотивации хорошим решением будет повысить уверенность в себе, для этого можно записаться на специальные психологические тренинги.

Сотрудники с умеренно высоким уровнем мотивации имеют большой шанс стать настоящим специалистом своего дела, такие люди часто отличаются упорством, настойчивостью и высоким стремлением к успеху.

По мере его продвижения по карьерной лестнице, он становится все более профессиональным в своей сфере и все более уверенным в себе человеком.

Человек будет стремиться к достижению какой-либо конкретной, конструктивной цели. В основе его стремления лежит надежда на достижение успеха, даже потребность в достижении успеха.

Как правило, такие люди очень много работают для достижения своей цели.

Следует отметить, что люди с очень высокой мотивацией к успеху могут добиться в жизни гораздо большего, чем многие другие люди, с более низкой мотивацией.

Однако даже самый незначительный неуспех в каком-либо деле они переносят очень болезненно, это может даже значительно осложнить жизнь такого человека.

Такие люди, как правило, очень деятельны, они активны и инициативны. Они полностью мобилизуются для достижения определенной цели.

Они планируют свое будущее далеко наперед, предпочитают брать средние или слегка завышенные по трудности задания и выполняют их со всем рвением.

Имеют склонность утрировать свои неудачи.

Как правило, при проблемных заданиях и дефиците времени на их выполнении, их работоспособность увеличивается, а результат, скорее всего, оправдает все ожидания руководителя.

Для нашего дальнейшего исследования мы проведи тестирование для определения ведущего мотива персонала.

Рис 3.5. Результаты определения ведущего мотива у первой группы испытуемых (%)

Как видно из рисунка 3.5, в группе один ведущим мотивом является мотив вознаграждения, однако социальный мотив и мотив достижения ненамного отстают от него в показателях.

Процессный мотив и идейный мотив незначительны в данной группе.

При ведущем мотиве вознаграждения, сотрудник работает ради денег, для него мотивирующими является такие средства вознаграждения как материальные премии, повышение зарплаты.

Если использовать премиальный способ повышения эффективности такого сотрудника, в дальнейшем он будет стремиться делать свою работу вовремя и качественно, ради достижения материального блага.

В качестве наказания для такого работника эффективно лишение премии за некачественное исполнение своих служебных обязанностей, или понижение заработной платы, денежные штрафы.

Рис 3.6. Результаты определения ведущего мотива у второй группы испытуемых (%)

Как видно из рисунка 3.6, лидирующим мотивом во второй группе является процессный мотив. При процессном мотиве – сотрудник работает «ради самой работы». Он получает удовольствие и радость от своей профессиональной деятельности.

Например, учителю или преподавателю в вузе, нравится обучать детей и студентов. Несмотря на невысокую зарплату, он получает настоящее удовольствие от своей работы.

Такие люди часто любят проявлять различные творческие идеи в своей работе, к ней они относятся ответственно и со всей серьезности. Ведь это дело их жизни.

Рис 3.7. Результаты определения ведущего мотива у третьей группы испытуемых (%)

Из диаграммы 3.7 видно, что мотив вознаграждения и социальный мотив ведущие мотивы в третьей группе. Сотруднику важно не только материальное вознаграждение, ему также важно одобрение руководства.

На диаграмме 3.8. представлены результаты всех трех испытуемых групп.

Рис 3.8. Результаты определения ведущего мотива у трех групп (%)

Выводы по третьей главе

Для более точного и объективного исследования было решено сделать выборку испытуемых из трех групп. В нашем исследовании мы решили разделить сотрудников предприятия на три группы по общим признакам, в данном случае разделение было произведено в зависимости от опыта сотрудника в данной сфере (торговля непродовольственными товарами).

Низкий уровень мотивации невысок у всех групп, но на данный момент в показателях низкого уровня мотивации к успеху находится группа 2.

Средний уровень мотивации демонстрируют почти половина респондентов группы 2 и группы 3.

Умеренно высокий уровень мотивации преобладает в группе 1, в группе 3 показатель также довольно высокий – 40%.

Слишком высокий уровень мотивации примерно одинаков во всех трех группах – от 10 до 15%.

Самый лучший уровень мотивации к успеху продемонстрировала первая группа.

При ведущем мотиве вознаграждения, сотрудник работает ради денег, для него мотивирующими является такие средства вознаграждения как материальные премии, повышение зарплаты.

При процессном мотиве – сотрудник работает «ради самой работы». Он получает удовольствие и радость от своей профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческое поведение, как правило, не может определяться лишь только одним мотивом. Его определяет совокупность разнообразных мотивов, которые, в своем сочетании и формируют основное поведение человека. Причем воздействие этих разнообразных мотивов, проявляется по разному, и не всегда одновременно, но свое влияние они тем не менее, оказывают в полной мере.

Основой осуществления определенных поступков, действий как раз таки и является мотивационная структура.

Довольно многие обстоятельства влияют на нее. Это и врожденные и приобретенные обстоятельства, такие как характер человека, ценности и моральные устои самой личности, а также квалификация как специалиста, статус и даже должность.

Все рассмотренные теории мотивации, позволяют сделать нам вывод о том, что единое принятого всего теоретического учения о верной мотивации не существует, каждый руководитель подбирает его по разному.

Роль мотивации в предприятии нельзя недооценивать, это может стать фатальной ошибкой для любого дела, в любой организации.

Для более точного и объективного исследования было решено сделать выборку испытуемых из трех групп. В нашем исследовании мы решили разделить сотрудников предприятия на три группы по общим признакам, в данном случае разделение было произведено в зависимости от опыта сотрудника в данной сфере (торговля непродовольственными товарами).

Низкий уровень мотивации невысок у всех групп, но на данный момент в показателях низкого уровня мотивации к успеху находится группа 2.