Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование организации).pdf

Материальное стимулирование удовлетворяет базовые потребности. Оно эффективно, хотя при этом есть несколько «но»:

• краткосрочный эффект: как только рост зарплаты останавливается, со­трудники требуют ее повышения или грозят увольнением, если в расчетном листе не будет дополнительных нулей;
• персонал быстро привыкает к финансовой стимуляции, не требуя больше ничего. А все потому, что сотрудники не знают других вариантов поощрения за результаты работы: «Раз платят деньги – значит, работаю хорошо». Альтернативы ведь нет;
• финансовая затратность: только представьте, сколько нужно средств, что­бы поощрить за эффективный труд всех работников, начиная с рядовых специалистов и заканчивая топ-менеджментом;
• ориентация только на выполнение конечного результата: когда сотрудник понимает, что он получит деньги лишь за решение конкретных задач или определенный результат, то это быстро создает комфортную зону, выходить из которой не очень хочется. Инициатива, активность, амбиции, личные предложения - мирно дремлют. Зачем погружаться в мелочи процесса, когда деньги и без того заплатят? [5]

1.4 Достоинства и варианты нематериальной мотивации

Практика показывает, что при грамотном использовании нематериальная мотивация персонала часто оказывается намного эффективнее, не требуя при этом серьезных затрат. Инструментов не материальной мотивации очень много. А значит, их можно варьировать, они не наскучивают, так как создают «эффект новизны». Кроме того, нематериальное стимулирование - это отличный способ:

– повысить вовлеченность и лояльность персонала;

– развить инициативу и творческое мышление;

– развить и укрепить командную работу;

– создать возможность профессионального и карьерного роста;

– улучшить условия работы.

Вариантов много:

1. Забота о здоровье сотрудника и его семье – например, путевка в санаторий, wellness-club, оздоровительный центр для всей семьи. Или - медицинское страхование. Так, в период обострения вирусных инфекций можно начать программу «укрепляем иммунитет», раздавая сотрудникам витамины или фрукты. Лучшим работникам можно презентовать термокружку, чтобы го­рячий чай всегда согревал их в холода.

2. Обучение. Когда сотрудники имеют возможность пройти внешнее профессиональное обучение (на выбор). Кроме того, по завершении обучения им могут предложить провести в своей компании небольшой мастер-класс (поделиться идеями и итогами обучения, провести полезный тренинг и т.д.). В результате коллеги косвенно получат новые знания, да и сам со­трудник попрактикуется в публичных выступлениях в качестве спикера. А еще можно придумать бонус: подготовить для сотрудника внутренний корпоративный диплом, подтверждающий, что он профи в чем-то конкретном (например, «Саша - эксперт в жестких переговорах» или «Маша - профи в SMM»).

3. Один день с боссом. «Передовики производства» получают возможность на один день попасть «за кулисы» приемной руководителя. Начиная с прихода на работу и до конца дня сотрудник сопровождает главного менеджера: наблюдает, как тот ведет переговоры, распределяет задачи на день, обедает вместе с ним и т.д. Это хорошая возможность позаимствовать у руководи: отдельные техники, которые помог оставаться продуктивным в работе

4. Здоровая конкуренция среди сотрудников. Имеется в виду соревнование между отделами (по итогам квартала или месяца оцениваются показатели и результаты работы). Создав игровую ситуацию можно отслеживать в online-режиме динамику соревнования. А победителя отдела - поощрить походом в боулинг или в квест, организовать для него интересную экскурсию или поездку.

5. Режим работы. Здесь вариантов множество:

– один внеплановый выходной;

– раз в месяц сотрудник пару дней может поработать в формате фриланс:

– «сонный понедельник» – зимой да холодно и рассветает поздно, сотрудники могут приходить на работу н: позже и др.

Из приведенных примеров видно, что способов нематериальной мотивации десятки, а возможно в сотни раз 6ольше чем «денежной». Разумеется, это не значит, что зарплата не должна быть конкурентоспособной. Но при прочих равных условиях преимущество на рынке труда всегда будут иметь организации, которые используют в своей работе инструменты стимулирования, базирующиеся на более высоких уровнях «пирамиды Маслоу. [5]

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ОАО «БЕЛАЗ» – УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ ХОЛДИНГА «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ»

2.1 Краткая история ОАО «БЕЛАЗ» – управляющая компания холдинга «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ»

ОАО «БЕЛАЗ» – управляющая компания холдинга «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ» специализируется на выпуске карьерных самосвалов большой и особо большой грузоподъемности и другого тяжелого транспортного оборудования, применяемого в горнодобывающей и строительной отраслях промышленности.

В сентябре 2018 года БЕЛАЗ отпраздновал юбилей – 70-летие со дня основания предприятия. Своеобразной «точкой отсчета» в его истории стало принятие Закона о пятилетнем плане восстановления и развития народного хозяйства Белорусской ССР на 1946 – 1950 годы, в соответствии с которым недалеко от Минска в поселке Жодино началось возведение первых заводских корпусов.

Первенцы БЕЛАЗа – 27-тонные карьерные самосвалы БЕЛАЗ - 540А и БЕЛАЗ -548 грузоподъемностью 40 тонн участвовали в строительстве крупнейших народнохозяйственных объектов, которые историки позже назовут стройками века.

60 – 80-е годы прошлого столетия для БЕЛАЗа были отмечены динамичным наращиванием объемов производства. Был построен блок производственных цехов №2 и на новых площадях организован выпуск карьерных самосвалов грузоподъемностью 75 – 80, 110 – 120 и 170 – 180 тонн. В 1987 году БЕЛАЗом был достигнут рекордный максимум – выпущено 5 299 самосвалов грузоподъемностью от 27 до 120 тонн.

В кризисные 90-е, ставшие нелегким испытанием для всех без исключения субъектов хозяйствования бывшего Советского Союза, БЕЛАЗу удалось осуществить первую в течении последних двадцати лет крупномасштабную реконструкцию действующего производства и значительно расширить гамму выпускаемой продукции, включив в нее карьерные самосвалы нового поколения грузоподъемностью 55, 130 и 220 тонн, а также спецтехнику – погрузчики, бульдозеры, тягачи-эвакуаторы, поливооросительные машины, машины для металлургических предприятий и другую технику, востребованную нашими потребителями.

2.2 Особенности системы мотивации на ОАО «БЕЛАЗ» – управляющая компания холдинга «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ»

Одним из важнейших вопросов реализации планов организации является мотивационная деятельность и ее выполнение.

Мотивационная деятельность – это направленные на достижение целей действия человека, обусловленные внутренними побуждениями. [3]

БЕЛАЗ сегодня – это высокоэффективное промышленное производство карьерного и специализированного транспорта с использованием инновационных  технологий. Предприятие выпускает уникальную технику, поражающую своими размерами и возможностями!

За всю историю на Белорусском автомобильном  заводе  разработано более 500 модификаций карьерных самосвалов грузоподъемностью от 27 до 450 тонн, выпущено свыше 145 тысяч единиц карьерных самосвалов, география поставок которых насчитывает более 80 стран мира.

Продукция предприятия в 2018 году поставлена в 32 страны мира. Основная доля продукции поставляется в Россию (58,4%) и страны СНГ (27,5%).

География поставок в страны дальнего зарубежья с учетом отгрузки запасных частей насчитывает 23 страны. Лидерами по закупке техники ОАО «БЕЛАЗ» являются Индонезия, Болгария, Сербия, Эстония. С марта 2018 года абсолютно новым рынком для предприятия стал рынок Бангладеш, с июня – Филиппины.

Основная задача, стоящая перед холдингом «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ» в 2018-2020 годах – выпуск конкурентно-способной продукции, сохранение безубыточной работы и повышение материального уровня работников. [7]

В условиях благоприятной экономической ситуации на мировом рынке по производству карьерных самосвалов большой грузоподъемности и увеличением объемов производства на головном предприятии ОАО «БЕЛАЗ» – управляющая компания холдинга «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ» привело к необходимости дополнительного комплектования высококвалифицированным персоналом.

Динамика изменения списочной численности персонала за период

с 2016 по 2018 года

Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы.

Творческое стимулирование в ОАО «БЕЛАЗ» основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником ОАО «БЕЛАЗ» задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов. За особые трудовые заслуги работников ОАО «БЕЛАЗ» представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое.

Награждение лучших работников обычно происходит в октябре ко «Дню машиностроителя». Лучшие работники награждаются званием «Ветеран труда» и почетными грамотами руководства завода и денежным вознаграждением. В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ОАО «БЕЛАЗ», все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек. Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ОАО «БЕЛАЗ», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации ручных работ. С учетом стратегии развития предприятия и потребностей в обучении специалистами ОАО «БЕЛАЗ» разрабатываются годовые планы обучения персонала. При этом в их основу закладывается принцип непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на заводе.

Для получения высшего образования по необходимым для предприятия специальностям, что позволяет получать практический опыт работы и подкреплять его теоретическими знаниями. Так по просьбам (заявлениям) работников, обучающихся без отрыва от производства и не имеющим диплома о среднем специальном или высшим образовании, частично оплачиваемый отпуск в связи с обучением на время экзаменационных сессий, а также на период подготовки и сдачи дипломных проектов (работ) с оплатой в размере 70 процентов среднемесячной заработной платы.

Работник после получения диплома о высшем образовании может претендовать на перевод на инженерную или руководящую должность.

В каждом структурном подразделении предприятия сформирован и обновляется по мере необходимости резерв среднего звена (в цехах дополнительно формируется резерв мастера), список которого составляют высококвалифицированные, инициативные и творческие работники, в списки групп перспективного резерва вносятся молодые работники, имеющие лидерские и организаторские качества.