Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема культуры все настойчивее заявляет о себе в нашей жизнедеятельности. Культура отношений, национальная культура, культура производства, культура экономики, культура власти и т.д.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого руководители должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Однако многие руководители по-прежнему недооценивают организационную культуру. Современное управление пока мало соответствует передовой организационной культуре и еще мало зависит от нее. Встает задача научить руководителей анализировать организационную культуру и распространять ее влияние на ее формирование и изменение членов организации в желательном направлении.

В отечественной литературе понятие "организационная культура" до начала 90-х годов ХХ века практически не использовалось. В последние годы появились отдельные исследования, посвященные данной проблеме. В работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, Л.В. Ивановой, В.Д. Козлова, М.В. Удальцовой анализируется организационная культура производственных организаций и менеджмента, управление этими типами культуры.

Целью курсовой работы является анализ организационной культуры и ее роль в современных организациях.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие конкретные задачи:

- изучить теоретические основы организационной культуры предприятия;

- дать организационно – экономическую характеристику деятельности предприятия;

- провести анализ организационной культуры предприятия;

- предложить мероприятия по совершенствованию организационной культуры в целях формирования стабильного коллектива и достижения высоких показателей деятельности;

- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – ЗАО "Связной Логистик" (г. Печора).

Предмет исследования – организационная культура предприятия.

Теоретическая и методологическая база исследования: вопросами формирования и развития организационной (корпоративной) культуры предприятия занимались многие отечественные и зарубежные ученые-экономисты.

При написании работы использовались следующие методы: топографический, метод экономико – статистического анализа, метод изучения научной литературы по теме исследования, нормативно-правовой базы, аналитический и сравнительный методы, метод анализа экономической информации, метод наблюдения, метод опроса и анкетирования, метод экспертных оценок, прогноза и др.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в дальнейшей деятельности на практике.

Структура курсовой работы состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Успех каждой организации - это слаженная работа сотрудников между собой. Но такой работы не будет без организационной культуры

Организационная культура, во многом, состоит из традиций, которые были сложены на предприятии днями, месяцами, а где-то и годами. Ценностями и символами, особенность взаимоотношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, общие взгляды и интересы, мировоззрение коллег.

С.П. Роббинс^[1] предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящий в организации:

• Личная инициатива - свободы и независимости, степень ответственности, обладающий человек в организации;
• Степень риска - работник, который готов почти на риск;
• Направленность действий - установленные четкие цели и предварительные результаты;
• Согласованность действий - организованная работа подразделений и людей на предприятии;
• Управленческая поддержка - создание полного и свободного взаимодействия, оказание помощи и поддержки сотрудникам со стороны управленческих служб;
• Контроль - список используемых правил и инструкций, для наблюдения за сотрудниками;
• Идентичность - степень сравнения каждого сотрудника с организацией^[2];
• Система вознаграждения - учет по исполненным работам, организационная система поощрений;
• Конфликтность - открытое мнение сотрудника, способность выражать свою точку зрения и пойти на конфликт;
• Модели взаимодействия - степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости^[3].

Данных десяти характеристик вполне достаточно для составления полной картины организационной культуры, где идет формирование и представление сотрудника о данном предприятии.

По большому счету, можно сказать, что основа или стержень любого предприятия - это и есть организационная культура. Как вращение Земли вокруг своей оси, не обратимый и важный момент в жизни планеты, так и в организации где развивается жизнь предприятия. Все чтобы не происходило в организации, процедуры, методы принятия каких-либо решений, отношения между людьми, это все имеет влияние на аспекты данной организационной жизни. И таким образом, можно выделить функции, которые выполняет организационная культура.

1. Организационная культура предает индивидуальный имидж, такой чтоб было явное отличие от других предприятий.
2. Организационная культура усиливает внимание на определенном климате, а именно на психологическом микроклимате, предает чувство общности для всех коллег.
3. Организационная культура позволяет сотрудникам быть вовлеченным в общее дело предприятия и не оставляет без внимание преданность работе. Гордость и удовлетворении, это те чувства которые выражают сотрудники за свою организацию^[4].
4. Организационная культура пример социальной стабильности на предприятии. Инструмент, который определяет стандарты и модели поведения, так же требования к их выполнениям.
5. Организационная культура создает приемлемые и целесообразные формы поведения, благодаря которым жизнь сотрудников в организации облегчается.

Выделяют три основных фактора, играющих определенную роль в поддержке организационной культуры.

• Отбор персонала
• Деятельность высшего руководящего звена
• Социализация работников в культуре данной организации^[5].

1. Отбор персонала. Предприятие набирает рост благодаря прибывшим членам, которые пришли с последующего места работы, уже с формированной организационной культурой. Готовы ли они к тому или не готовы. Тем самым испытанием подвергается организационную культуру, потому что новый сотрудник принес с собой иной стиль поведения и другие ценности. Поэтому во многом поддержание организационной культуры связано с кадровой работой. Подбор персонала; задания, которые делают по определенным критериям; вознаграждения и система дополнительных выплат; обучения персонала, представленные в виде мероприятий; карьерный рост и смена коллег на квалифицированных и опытных. Если по данным критериям новый сотрудник соответствует организационной культуре, то возможно он превознесет что-то новое в нее, а не получится разлад в том, что уже создано и работает на предприятии. Данный процесс имеет единственную цель - принять на работу людей, имеющих достойную компетентность в способности выполнять качественно и успешно необходимую работу.
2. Деятельность руководящего звена. Директора и руководители, имеют преобладание во влиянии на поддержание организационной культуры.

Собственный пример и постоянное заявление о организационной культуре в любых людных местах имеют положительное влияние поддержку организационной культуры. Благотворное самовосприятие и уверенность в себе приводят к оптимизму всех людей, кто находится рядом. Менеджеры среднего звена ограничивают рамки на конкретные нормы и правила поведения, отталкиваясь от установленных задач определенного подразделения в соответствии с общими положениями культуры организации. Сотрудник обратится именно к менеджеру, чтоб узнать точную информацию о нормах поведениях, которые приемлемы на данном предприятии^[6].

1. Социализация. Насколько бы тщательно не проводился отбор

по персоналу. Найти людей, совершенно подходящих данным требованиям определенной организационной культуры, не возможно. Из этого получается, что основная задача предприятия - оказать помощь новым работникам в адаптации. В социализации необходимо пройти данные ступени:

• Предварительная стадия, работник уже знает организацию (иногда, когда работник имеет безумное желание в данном рабочем месте, то он начинает представлять это место как нечто идеальное);
• «столкновение», это первая встреча или знакомство с организацией, так же идет сравнение настоящего и ожидаемого (может произойти «крушение иллюзий» при сравнении с прежним идеальным образом);
• «метаморфоза», это признание реальности; понимание где реальность, а где ожидание^[7].

Процесс социализации - удачный или дефективный - безусловно имеет влияние на стиль деятельности сотрудника, его производительность, желание работать в организации и вовлеченности в нее.

Организационная культура бывает:

• Явной - зафиксирована в документальной форме (правила, инструкция и нормы);
• Неявной - отражена в создании человека, поддерживается традициями, верой^[8].

Псевдооргнизационная культура - культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

• Экстравертную - обращенную на мир из вне, т.е. внешний мир. Это когда миссия находится за пределами организации.
• Интровертную - обращенную внутрь самой себя^[9]

Цель организационной культуры - оказать помощь в продуктивной работе, испытывать удовольствие от труда. Когда сотрудник оказывается в чужой для него организационной культуре, деятельность его может быть скованна, ограниченна. Или ситуация с другой стороны, когда имеется соответствие организационной культуры и ценностные установки, то деятельность работника становится лучше и естественно увеличивается эффективность.

Одна из ценностей организационной культуры, является мотивация для работников предприятия. Мотивация - позиция, побуждающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом.^[10] В иерархии потребностей А. Маслоу, организационная культура удовлетворяет потребности человека в статусе социальном. Данный статус находится на высшем уровне пирамиды и в него входят: дела в организации или компании и самовыражение сотрудников.

Организационная культура выполняет целый рад функций

• Охранная функция заключается в образование некого барьера, данный барьер ограждает предприятие от нежелательных внешних воздействий;
• Интегрирующая функция укрепляет основу социальной стабилизации на предприятие. Организационная культура в данной функции имеет роль социального клея, благодаря которому коллектив, более сплоченный;
• Регулирующая функция - средство, которое помогает формировать и контролировать, как поведение, так и восприятие, приемлемое и целесообразное для данного предприятия.
• Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации;
• Ориентирующая функция культуры определяет цель и выбирает путь, для быстрого достижения данной цели.
• Мотивационная функция усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей^[11];
• Функция имиджа организации предает индивидуальность данной организации и показывает отличия между другими предприятиями^[12].

Существуют методы организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации:

• Выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров в организации. Руководитель объясняет сотрудникам, что в данной организации важно и чего ожидают от как от профессионалов;
• Реакция руководителей на критические ситуации. Даже в критические ситуации происходит мощное выявление ценностей и приоритетов организационной культуры;
• Моделирование поведения на рабочем месте, обучение и тренировка;
• Критерии определения вознаграждений и привилегий;
• Организационные символы и обряды, существующие в организации, сплачивают сотрудников и дают им уверенность в смысле существования организации^[13].

Организационная культура формируется на базе человеческих отношений. Формирование и развитие организационной культуры становится функцией служб персонала.