Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Понятие и сущность организационной культуры).pdf

Как видно из таблицы 3, на должностях руководителей работают люди только с высшим профессиональным образованием, в категории менеджеров также большинство работников имеет высшее образование. Прочий персонал, напротив, имеют среднее специальное образование. Следует также отметить, что из 4 человек, имеющих среднее образование, 3 получали высшее образование в высших учебных заведениях. Также следует отметить, что среди работников с высшим образованием двое получали второе высшее образование.

Также следует отметить, что организация регулярно проводит семинары и тренинги для специалистов, направляет их на повышение квалификации. В 2017 г. организация направляла своих руководителей на семинар в Москву также для повышения квалификации.

При анализе показателей по труду и заработной плате особое внимание уделяют использованию фонда оплаты труда, росту производительности труда работников, их численности и среднемесячной заработной плате.

Для анализа этих показателей составим таблицу 4

Таблица 4

Общие показатели по труду и заработной плате за 2015 - 2017 гг.

По данным таблицы 4 можно сделать вывод, что среднесписочная численность за три года меняется. В 2016 году, по сравнению с 2015 годом, среднемесячная заработная плата работников увеличилась на 1,35 тыс.руб. (16,7%), а в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 1,4 тыс.руб.(14,8%).

2.3 Особенности формирования, поддержания и изменения организационной культуры на ООО «Гамма»

При небольшой численности персонала организации подобная система управления представляется целесообразной.

Следующее деление основывается на характере решаемых задач. И уже отмечалось, что можно выделить следующие подсистемы:

• коммерческая;
• финансовая.

Назначение коммерческой подсистемы - это осуществление поставок и продажи товаров, а также заключение договоров на доставку и реализацию товаров.

У предприятия есть постоянные потребители (население г. Кемерово), на долю которых приходится 30 % всего объема продаж, в основном это жители центрального района.

Организационная структура «Гамма» имеет линейно-функциональный вид, обеспечивая достаточно успешную деятельность предприятия. У данной организационной структуры есть ряд недостатков и преимуществ, которые отражаются на работе бутика ООО «Гамма».

Преимущества: четкая система взаимных связей, ясно выраженная ответственность, быстрая реакция в ответ на прямые приказания. Недостатки: отсутствие, звеньев по планированию и подготовке решений, тенденция к волоките при решении вопросов между подразделениями, перегрузка менеджеров верхнего уровня, повышенная зависимость работы от наличия на месте менеджера высшего звена, его личных и деловых качеств.

Однако отрицательным моментом является отсутствие необходимых при этой структуре нормативных регламентирующих документов, таких как должностные инструкции, что приводит к спорным вопросам (к конфликтам) относительно распределения выполняемых функций.

Хотя при небольшой численности персонала организации подобная система управления представляется целесообразной. При этом важно заметить, что вопросы управления персоналом в торговой фирме ООО «Гамма» решаются на предприятии на достаточно высоком уровне, но стоило бы обратить внимание на сужение выполняемых работниками функций за счет приема дополнительных кадров (маркетолога и менеджера по персоналу).

Проблемы организационной культуры становятся явными, когда в организации начинают внедряться новые технологии, оборудование и инструментарий, в том числе методический. Наиболее масштабный характер эти проблемы приобретают при реструктуризации, сопряженной с внедрением корпоративной информационной системы. Внедрение новых технологий и инструментов предполагает изменение отношений с другими людьми, с самим собой.

Выживание и развитие организаций в условиях насыщенного, жесткого и динамично меняющегося рынка является насущной задачей для организаций как постсоветского пространства, так и иностранных (для последних, естественно, эта задача возникла уже давно). Т.е. внешняя среда заставляет организации динамично реагировать и приспосабливаться в новым условиям. Попытки компаний внедрять изменения, рекомендованные консультантами, правительствами, международными организациями сталкиваются с инерцией и противодействием со стороны собственного персонала. И чем более динамичной становится внешняя среда, тем более заметной становится эта инерция.

Данная ситуация более сложна для малых компаний, таких как ООО «Гамма», тем, что у них отчетливо виден предел рентабельности бизнеса и опережающий рост сотрудников в результате обучения и внедрения инноваций, приводит к тому, что наемным сотрудникам становится финансово выгодно искать новую работу в более крупных и рентабельных компаниях.

В этих условиях все большим фактором удержания персонала становятся нефинансовые методы мотивации сотрудников.

Ответом на вызов внешней среды и предел рентабельности бизнеса стала концепция самообучающейся организации и миссионерской структуры организации. В организациях, начинающих пользоваться этими моделями, фактор организационной культуры с необходимостью выдвигается на одно из первых мест в управлении.

Мотивация труда работников предприятия может быть как материальной, так и не материальной. Опрос и информационный анализ данных производственных и непроизводственных рабочих предприятия позволил провести оценку действующей системы мотивации используемой на предприятии.

При определении мотивационного профиля персонала оказалось, что на ООО «Гамма» преобладают сотрудники с инструментальным типом мотивации, ориентированные на “голый” заработок и профессионально мотивированные сотрудники, которые важнейшим условием деятельности считают реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Гамма» являются следующие аспекты:

• отсутствие возможности карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников;
• отсутствие необходимого притока молодых рабочих и специалистов.

Одним из показателей характеризующим эффективность управления персоналом, а так же эффективность действующей системы мотивации является показатель производительности труда рабочих.

Корпоративная культура-это система торговых в организации оберегаемых её членами культурно-этических моральных и других постулатов отношении целей, дела внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружением (клиентами, партнерами, конкурентами, структурами, обществом в целом)

В содержание корпоративной культуры ООО «Гамма» входит:

- цели фирмы

- основные ценности

- требования и правила делового этикета, делового поведения и общения (деловое взаимодействие между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделения, а также с сотрудниками внутри компании)

-  деловой имидж сотрудников.

Содержание корпоративной культуры, по сути, должно являться для всех работников "законодательной базой", психологическим, трудовым кодексом для всех работников компании, т. е. система требований.

Для того, чтобы все эти принципы ввести в реальную жизнь, чтобы они были осознаны персоналом, их необходимо довести до сведения всех сотрудников и повторять так часто чтобы каждый работник проникся их важностью.

Цели:

1. Увеличение прибыли.

2. Удовлетворение покупателей

-каждый человек заслуживает уважения.

-каждый покупатель имеет право на самое лучшие обслуживание.

- индивидуальный подход к каждому партнеру

- гибкая система скидок

-высокий стандарт качества

-уникальная транспортная схема

3. Доверие к фирме.

4. Высокая производительность.

5.Постоянное развитие (добиваться совершенства во всем).

Ценности:

1. Коллектив - единая команда (общие цели и ценности)

2.Преданность фирме, самоотдача(прилагается максимум усилия для выполнения своей работы, т. е. точное знание своих обязанностей)

3. Стремление к лидерству на рынке (фирменный патриотизм)

4. Корпоративные отношения- взаимовыручка. Взаимоподдержка. взаимозаменяемость, взаимоуважение.

5.Моральное, материальное удовлетворение (атмосфера в компании, в которой высококвалифицированным сотрудникам гарантируется: обучение, профессиональный рост, достойное вознаграждение за свой труди удовлетворение от достигнутых результатов.

Требования и правила делового общения и поведения:

1. Соблюдай правила и традиции компании.

2.Бережно относись и рационально используй имущество и ресурсы фирмы.

3.Организованность - дисциплинированность. исполнительность, ответственность. точное знание своих обязанностей.

4. Проявляй желание и используй каждую возможность для своего личного и профессионального самосовершенствования.

5.Будь опрятен и аккуратен всегда ,не шокируй своим внешним видом.

6.Стремление - заботиться о своем здоровье (уважай не курящие большинство, кури в строго отведенных местах).

7. Принимай и поддерживай имидж фирмы.

8.Не обсуждай дела фирмы вне её пределов.

9.У Вас всегда есть выбор быть с нами или без нас!

Корпоративные традиции:  

- Создание истории компании

- Совместные праздники (Новый год и др.)

- Празднование Дня рождения Компании

- Проведение ежегодного субботника в компании.

- Волейбольная команда.

Корпоративный стиль и корпоративная символика:

Деловые костюмы для мужчин и женщин. 

Аккуратность во всем

Корпоративный знак " Гамма".

Социальная программа:

-Получение продукции для собственных нужд под заработную плату.

-Сотрудникам фирмы предоставляются дотации на обучение, необходимое для профессионального роста.

-Предоставление транспорта для прибытия на работу и отъезд.

-Обслуживание в столовой фирмы.

-Компания дарит Новогодние подарки детям (до 14 лет) сотрудников компании.

-Компания по возможности оказывает финансовую помощь сотрудникам попавшим в форс- мажорные обстоятельства.

-Компания выделяет сумму для поздравления сотрудников с его Днем рождения.

-Награждение сотрудников (благодарственными письмами, грамотами, денежными премиями, ценными подарками).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученных. Это обусловлено высокой степенью влияния типа организационной культуры как на успешность бизнеса в целом, так и на успешность внедрения операционных и стратегических управленческих решений.

С другой стороны существование проблем, при которых зачастую управленческие решения сталкиваются с сильным и устойчивым сопротивлением персонала, порожденным ведущими ценностями и установками организационной культуры, говорить о слабом понимании сути и значимости корпоративной культуры ключевым менеджментом компаний и необходимости систематизации этого вопроса для использования при принятии управленческих решений.

Также, об актуальности проблематики связанной с управлением корпоративной культурой у отечественных менеджеров-практиков, говорят результаты масштабного исследования, проведенного агентством РБК в 2017 году. В итогах исследования говорится, что Российский бизнес за прошедшие годы сформировал свою корпоративную культуру и 44% опрошенных считают, что в компании необходима должность, за которой будет закреплена цель развития корпоративной культуры. Это обуславливает практическое изучение организационной культуры Российского бизнеса.