Файл: Управление разными типами сотрудников (Понятие о темпераменте).pdf

1. Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

Гуров и Трунин, в принципе, могут сработаться, как это не странно может прозвучать. Оба задачно ориентированы, профессионально компетентны, умны и работоспособны. Трунин хорошо подстраивается, Гуров отличный инициатор и организатор. Проблемы, которые могут возникнуть: Гуров не любит, скорее всего, подхалимов, приспособленцев и карьеристов - он другого склада человек. Он агрессивный свободный сокол, Тунин - осторожный игрок-аппаратчик мотивация разная. Гурову важна субъективная свобода и собственное пространство для маневра, Трунин любой ценой, ложась под сильного, решает свои административные задачи. Сам способ реализации собственных мотивационных векторов различается у этих людей. Поэтому, не исключено, что Гуров будет презирать Трунина, а Трунов “исподтишка гнуть шишки”. Впрочем, открытых конфликтов вполне можно будет избежать благодаря дипломатически талантам и хитрости Трунина.

1. Как Вы будете выстраивать общение с каждым из них?

Говоря о том, каким образом строить общение с каждым из них:
Обоим - четкая постановка задачи с конкретным образом конечного результата, сроками. Гурова - не загружать отчетностью, он этого не любит.

Трунина - наоборот - не вовлекать особо в отчетность, потому что он утопит в этом, с Гуровым буду придерживаться неформальных отношений, с Труниным такой номер не пройдет, тем более - его не следует подпускать близко к себе, потому что он использует любые слабости. Раскрываться перед обоими не стоит - они сильные игроки, и могут нанести нокаутирующий удар. Впрочем, Гуров лишком занят собственным полетом, чтобы идти на какую-либо подлость. Трунина лучше мотивировать, какими-либо прямыми обещаниями, он не воспринимает абстракций. Должность, возможности - доступ к власти - вот его ориентиры. Любит спокойную жизнь, не стоит его направлять в какие-то сферы связанные с демонстративностью. Классический “серый кардинал”. Гуров - боец, свободная сильная рыба в водах жизни. Нужно замечать его успехи, хвалить и поддерживать его - и он станет надежным и верным товарищем.

Общение с Труниным во внерабочей обстановке, скорее всего, будет характеризоваться некоторой натянутостью – но только в том случае, если мы ему не особо нужны. Если человек ему нужен, он будет действовать по принципу, хорошо отраженному в номенклатурной кинокомедии “Забытая мелодия для флейты” - подчиненный Филатова с готовность помогает ему менять колесо на машине. Филатов спрашивает его: “А Вы мой человек?”. Ответ: “Пока вы в силе - я Ваш”. В этом вся сущность Трунина. Он отличный политик, а политике друзей не бывает, и об этом нужно помнить. Гуров - человек, с которым можно вести себя откровенно, при этом он не использует полученную информацию против Вас, но при всем при том расслабляться не стоит, поскольку он решает свои жизненные задачи, получая от жизни при этом удовольствие, и в ходе своего полета может не заметить, что на его пути кто-то стоит.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю необходимо обращать внимание на индивидуальные потребности каждого работника. Нужно разбираться в темпераментах сотрудников, знать их особенности, при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных дабы суметь их достаточно мотивировать. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики. 

Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу. Существуют два основных вида типологий людей: имплицитные и научные. Имплицитные, или житейские типологии, основаны на совокупности повседневных наблюдений за поведением людей с последующей категоризацией их. Научные типологии, в целом, основаны на четкой методологической базе с соответствующим методическим обеспечением, что дает им обоснованность статистического плана.

Сразу следует указать на то, что данная курсовая работа основана на научных типологиях, потому что применение типологий имплицитных растворило бы нас в огромном потоке информации. В завершение нашего рассуждения остановимся на некоторых общих моментах, касающихся типологизации индивидуальности. В этом пространстве сложилась достаточно парадоксальная ситуация, заключающаяся в принципиальном научном противоречии: с одной стороны, психология - это наука, прежде всего описывающая индивидуальность в ее уникальной неповторимости, с другой - одной из самых распространенных “фишек” психологии прикладной является разбиение людей по тем или иным основаниям на различные типы. В рамках данной курсовой работы нами были рассмотрены два основных направления: основанное на типах темперамента и основанное на категоризации по основанию акцентуаций. Применение типологических знаний не следует проводить буквально, поскольку немало характеров, имеющих скорее не типический, а мозаичный рисунок, рисунок уникальный, но, в принципе, в обыденной управленческой практике мы можем опираться на основные типологические черты, поскольку они имеют статистическое распределение в выборке. В целом, можно констатировать, что типологии могут представлять собой вполне рабочий инструмент при соответствующем подходе, основанном на опыте и обученности.