Файл: Управление разными типами сотрудников (Понятие о темпераменте).pdf

Импульсивность-характеризует быстроту, с которой эмоция становится побудительной силой действия либо поступка без предварительного их обдумывания и сознательного решения выполнить их.

Под эмоциональной лабильностью-обычно понимают скорость, с которой прекращается данное эмоциональное состояние или происходит смена одного переживания другим. От эмоциональной лабильности зависит, как быстро и сильно человек загорается и с какой быстротой он угасает. Нередко к свойствам темперамента относят экстраверсию – интроверсию, которые связывают с силой – слабостью нервных процессов.

Реактивность. Под нею понимают уровень интенсивности реакций индивида в ответ на различные стимулы. Чем интенсивнее ответная реакция, тем выше реактивность. Индивиды с низкой реактивностью реагируют на раздражители согласно закону силы: возрастание силы раздражителя приводит к соответствующему росту интенсивности реакции. Поведение высоко реактивных индивидов не подчиняется закону силы: даже при слабом раздражителе их реакция может быть значительно выше требуемой. Реактивность тем сильнее, чем выше возбудимость индивида. Установлена отрицательная связь между реактивностью и активностью индивида. Высоко реактивные индивиды обычно характеризуются пониженной активностью, их деятельность мало интенсивна. Низко реактивным индивидам свойственна высокая активность.

Завершая характеристику темперамента, повторим, что его свойства представляют собой наиболее постоянные и неизменные характеристики индивида.

2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Психология и менеджмент, как два составляющих успешного руководства.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента" Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20–х гг., стала классической.

---

Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.

В современном менеджменте часто употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции. Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально–психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

В этой связи возникла особая прикладное междисциплинарное направление - “психология в управление персоналом”. Оно органически связанное с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, психофизиологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Так, например, общая психология так же, как и психология в управление персоналом, изучает темперамент, характер, мышление, восприятие, стрессы и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, психология в управление персоналом ее рассматривает в прикладном аспекте: по отношению к профессиональной деятельности и общению. Известна взаимосвязь психологии в управление персоналом и социальной психологии Объектом исследования психологии в управление персоналом является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологии.

---

Итак, Психология в управление персоналом - это междисциплинарное направление, находящееся, на стыке управленческих и психологических наук, позволяющие, оптимизировать управленческую деятельность руководителя компании, благодаря грамотному взаимодействию с подчиненными, учитывая их социально–психологические и психофизиологические особенности.

Содержание психологии в управление персоналом - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом

Методы психологии.

Психология, как каждая наука, употребляет целую систему общих и частных методов, или методик. Помимо основных методов, которые получают в психологии имеют специфические особенности, применяется и ряд промежуточных и вспомогательных методик.

В течение периода развития экспериментальной психологии сложился целый ряд различных классификаций методов психологического исследования (например, классификация по Б.Г. Ананьеву). Приведем в пример лишь один из вариантов, который, на наш взгляд, носит наиболее общий характер. Основными методами исследования в психологии являются наблюдение и эксперимент, которые обрели в данной науке специфические формы.

Наблюдение-описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Виды наблюдения:

1. самонаблюдение (интроспекция);
2. внешнее наблюдение (в отличие от самонаблюдения именуемое объективным).

Внешнее наблюдение может быть включенным (если исследователь является участником деятельности вместе с испытуемыми) и не включенным (если наблюдение ведется со стороны). Кроме того, наблюдение может быть сплошным, если наблюдается ситуация в целом, и выборочным, если исследователя интересует конкретная личность или аспект личности.

Психологический эксперимент - проводимый в специальных условиях опыт для получения новых научных знаний посредством целенаправленного вмешательства исследователя в жизнедеятельность испытуемого. Различают:

• Лабораторный эксперимент или искусственный эксперимент, - в психологии это вид эксперимента, который проводится в искусственно созданных условиях (в рамках научной лаборатории) и в котором по мере возможности обеспечивается взаимодействие исследуемых субъектов только с теми факторами, которые интересуют экспериментатора. Исследуемыми субъектами считаются испытуемые или группа испытуемых, а интересующие исследователя факторы называются релевантными стимулами.
• Естественный эксперимент (обычно проводится в условиях трудовой деятельности, учения или игры). Естественный эксперимент, или полевой эксперимент, - в психологии это вид эксперимента, который проводится в условиях обычной жизнедеятельности испытуемого с минимумом вмешательства экспериментатора в этот процесс.
• Психолого–педагогический эксперимент (цель такого эксперимента - улучшить обучение); распространен на коррекционных занятиях в школе.
• Тестирование. Тест (англ. test — проба, испытание, исследование) экспериментальный метод в психологии и педагогике, стандартизированные задания, позволяющие измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Тесты могут быть – стандартизированными и не стандартизированными. Так же в зависимости от области исследования они могут подразделяться на ряд групп: тесты способностей, тесты достижения, тесты профпригодности и т.д.
• Анализ продуктов деятельности предполагает такие разновидности методов как контент–анализ, графологический анализ, а также проективные методики (методика неоконченных предложений, рисуночные методики, тест Роршарха, методика ТАТ и др.)
• Социометрия – в общем случае это методика изучения структуры группы путем сбора перекрестных взаимных оценок, которые дают члены группы друг другу по разнообразным признакам, параметрам. В частном случае эти оценки представлены в виде "выборов" – положительных решений о включении каких–то членов в новую группу (или ситуацию), которые выносятся друг о друге участниками группы. Для получения информации о личностных качествах членов группы.

---

Мы рассмотрели только некоторые из методов психологической науки.

Не смотря на то, каким методом Вы будите пользоваться в своей работе, надо помнить, что методика любого психологического исследования опирается на систему конкретных правил и предполагает определенную структуру действий:

1. Формулирование цели и задач исследования;
2. Выдвижение гипотезы;
3. Выбор экспериментального приема и соответствующего материала;
4. Выделение контрольных и экспериментальных групп испытуемых;
5. Определение содержания серий эксперимента;
6. Статистическая и теоретическая обработка экспериментального материала и т.п.

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗНЫМИ ТИПАМИ СОТРУДНИКОВ

Учет социально–психологических особенностей работника в процессе управления персоналом.

Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, так как позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей вызывает огромное затруднение в понимание, управление и прогнозирование действий, столь разных и непохожих друг на друга людей.

Индивидуальными свойствами могут быть отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия, внимание), целостные личностные образования (интересы, способность, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены как возрастным, так и сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или воспитания, обучения, тренировки. В психологии интенсивно исследовались индивидуальные характеристики, позволяющие прогнозировать трудовые усилия, качество деятельности и продуктивность работников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам. К счастью для менеджера, неповторимое разнообразие каждого человека не исключает наличия у него типических черт, которые представляют наибольший интерес для науки в целом и менеджмента, в частности. Существуют различные варианты типологических схем и классификаций индивидуальных характеристик, которые могут быть полезны для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации.

---

Темперамент работника и его взаимосвязь с организацией и содержанием труда.

Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врожденные характеристики поведения.

В темпераменте выражается динамическая сторона поведения человека, то есть особенности темперамента проявляются в работоспособности, адаптивности, стрессоустойчивости и других динамических показателях. Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избегания возможного стресса.

В управление персоналом темперамент рекомендуют учитывать при организации труда, т.е. он будет связан с условиями и содержанием труда. Не существует лучших или худших темпераментов. Поэтому усилия при контакте с человеком должны быть направлены не на его исправление, а на грамотное использование достоинств и преимуществ темперамента с одновременной нейтрализацией отрицательных проявлений. Самая ранняя классификация типов темперамента была разработана Гиппократом в VI в. до н.э. Для отнесения работника к определенному типу темперамента следует убедиться (в частности, на основе наблюдения за внешними особенностями поведения) в той или иной выраженности у него, прежде всего, таких черт:

• активность. О ней судят по тому, с какой степенью энергичности работник стремится к новому, пытается воздействовать на окружающее и изменить его, преодолеть препятствие;
• эмоциональность. О ней судят по чуткости к эмоциональным воздействиям, по расположенности находить поводы для эмоциональной реакции. Показательна легкость, с какой эмоция становится побудительной силой поступков, а также скорость, с которой происходит смена одного эмоционального состояния другим;
• особенности моторики. Они выступают в быстроте, резкости, амплитуде и ряде других признаков мышечного движения (часть из них характеризует и речевую моторику). Эта сторона проявлений темперамента легче других поддается наблюдению и оценке. 

Современными исследованиями установлено, что врожденные, природно–обусловленные индивидуально-типические особенности человека опосредованно воздействуют на его профессиональный выбор и формируют присущий ему индивидуальный стиль деятельности. Е.А. Климов к наиболее общепризнанным формальным признакам индивидуального стиля относит следующие:

---