Файл: Психологические трудности в общепсихологические барьеры и трудности в общении методы их регулирования.pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 438
Скачиваний: 2
Для разрешения конфликтов, возникающих между отдельными сотрудниками, можно использовать следующие приёмы:
− разъединение конфликтующих;
− посредничество третьего лица;
− увольнение, взыскания.
В данном случае, проблему лучше всего решать позитивными формами разрешения конфликтов. К ним можно отнести компромисс как соглашение на основе взаимных уступок. Если участники конфликта не могут сами достигнуть компромисса, то можно постараться достичь консенсуса (форма выражения согласия с аргументами противника в споре). Так же важна профилактика конфликта − создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.
Разрешение данного конфликта состоит из нескольких этапов:
Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.
Этап 1 – Прояснение ситуации.
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего.
На этом этапе переговоров необходимо узнать, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.
Этап 3 – Переход к конструктиву.
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.
Этап 4 – Поиск решения.
На этом этапе необходимо подобрать выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.
Этап 5 – Фиксация примирения.
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.
Основные меры по предупреждению конфликтов в исследуемой ситуации могут быть:
− постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов работников;
− подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально психологических особенностей, то есть разъединение конфликтующих;
− соблюдение принципа социальной справедливости при вынесении решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;
− формирование у сотрудников правовой культуры общения и др.
Главным стратегическим решением по профилактике конфликтов в данной ситуации может явится укрепление корпоративной культуры в коллективе.
Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.
В связи с этим можно рекомендовать руководству предприятия стимулировать развитие неформальных отношений между членами коллектива:
− всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, профессиональные праздники, получение организацией или ее сотрудниками призов на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах);
− регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях).
Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат, что также будет способствовать снижению конфликтов в организации.
Помимо этого, считаем нужным внедрение курсов по деловой этике, организацию тренинга по групповой сплоченности и формированию трудового коллектива. Командная (групповая) сплоченность – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений, характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников, как командой, так и совместной деятельностью в целом.
Для уменьшения конфликтных ситуаций, предлагается поэтапный алгоритм управления конфликтами в данной ситуации:
‒ диагностика уровня конфликтности;
‒ анализ выявленных проблем и создание карты конфликта;
‒ внедрение и реализация программ профилактики и коррекции деструктивного конфликта;
‒ анализ результатов действия и корректировки программы;
‒ текущий контроль за уровнем конфликтности в трудовом коллективе и профилактика стресса;
‒ разработка и планирование форм и методов управления конструктивным конфликтом, из которого вытекает следующее: организационные формы управления конфликтом; совершенствование системы мотивации персонала; проведение упражнений и тренингов по разрешению конфликтов и снятию эмоциональной напряженности; совместные корпоративные мероприятия; организация труда персонала (улучшение условий труда).
Сформированная и транслируемая организационная культура, тесно связанная с системой управления на предприятии, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет откорректировать неровности между личными целями сотрудников, в данном случае между Дмитрием и Валерием, объединить их, организационная культура создает сильные конкурентные преимущества, сокращает текучесть кадров, обеспечивает четкость принятия решений, поскольку становится меньше разногласий, вследствие чего устанавливается взаимопонимание в коллективе, повышается эффективность работы.
Следует правильно сформировать группы и подразделения, которые будут работать намного эффективнее, поскольку будут состоять из людей, готовых работать вместе и принимающих друг друга как делового партнера. Следовательно, необходимо разъединить на некоторое время данных людей, пока ситуация не стабилизируется.
Руководителю данного предприятия необходимо использовать следующие способы и условия:
− осуществлять стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей, у этих двоих людей в частности;
− руководитель не должен ставить перед персоналом задачи, которые не соответствуют их возможностям;
− оценка результатов деятельности сотрудников должна проводиться только после достаточного изучения итогов;
− разговор по поводу критики должен начинаться с положительных аспектов деятельности;
При разрешении разногласий с подчиненными руководителю необходимо использовать следующие методы:
− чтобы избежать неверного решения, в конфликте он обязательно должен выслушать подчиненного;
− директор не должен доводить конфликт до его обострения, так как его сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;
Предложенные мероприятия по сглаживанию конфликта в конкретной ситуации направлены на изменение отношения коллектива к организационной культуре предприятия, на запоминание, осознание и принятие ценностей компании, в которой трудится индивид, что способствует сплочению коллектива в единую команду. Важно, чтобы ценности организации не противоречили личностным ориентациям индивида, когда ценности предприятия и сотрудника совпадают, персонал начинает ощущать испытывать психологический комфорт от нахождения в коллективе и ощущения себя составляющим значимого, снижаются стрессовые ситуации, понижается уровень конфликтности, в связи с чем повышается производительность труда и эффективность деятельности всего предприятия.
Эффективность от предложенных мероприятий отражается на деятельности всего предприятия и способствует: благоприятному социально-психологическому климату в коллективе; созданию ощущения принадлежности к определенному сообществу, причастности к общему делу; способствует настрою трудового коллектива на достижение целей и исполнение задач организации; осознанию важности выполняемой работы; снижению расходов на персонал; повышению лояльности работников по отношению к организации; снижению уровня стресса в трудовом коллективе; минимизации конфликтных ситуаций на предприятии; снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе; улучшению показателей экономической деятельности предприятия. В конкретной ситуации, эффективность предложенных мероприятий выражается в том, что в правильно сформированной организационной культуре, личная неприязнь и обиды отступают на второй план, так как каждый член коллектива ощущает себя единым целым, и осознает свой весомый вклад в развитии организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
За последние годы многогранная проблема общения стала предметом изучения многих наук. Ею занимаются и философы, и социологи, и экономисты, и юристы, и педагоги. Детально исследует феномен общения психология. Ведь общение – необходимое условие формирования каждой отдельной личности. А кроме того без общения не могло бы возникнуть, существовать и развиваться человеческое общество. Подводя итог вышеизложенного материала, очевидно, что общение – процесс многогранный сложный и требующий определённых навыков.
Общение – это «намеренное влияние и воздействие на поведение, состояние, установки, уровень активности и деятельности партнера».
В общении происходит обмен информацией и ее интерпретация, взаимовосприятие, взаимопонимание, взаимооценка, сопереживание, формирование симпатий или антипатий, характера взаимоотношений, убеждений, взглядов, психологическое воздействие, разрешение противоречий, осуществление совместной деятельности. Таким образом, каждый из нас в своей жизни, взаимодействуя с другими людьми, приобретает практические навыки и умения в сфере общения.
В процессе общения люди обмениваются результатами познания различных объектов, знаниями, опытом, научной, житейской, учебной информацией: достигают договоренности о совместном труде и отдыхе; устанавливают единство идей, настроений, взглядов, общности мыслей, переживаний, установок по отношению к различным событиям, другим людям, самим себе. При общении передаются манеры, обычаи, стиль поведения, проявляются сплоченность и солидарность, отличающие групповую и коллективную деятельность. Наконец общение – существенный фактор сложного процесса социальной детерминации человека, стимулятор развития личности.
Анализируя основные подходы в исследовании трудностей общения необходимо отметить огромное количество психологических проявлений затрудненного межличностного общения, все многообразие которых сводится к двум формам:
1. Внешние, которые проявляются в поведении партнеров общения. Определяющими коррелятами в этом случае выступают неадекватность взаимоотношений, нарушения согласованности, конфликты, ссоры, неадекватное поведение. Необходимо выделить и количественные характеристики: длительность, интенсивность, объем и дистанция общения.
2. Внутренние, которые субъективно отражаются в сознании индивидов на аффективно-эмоциональном и перцептивно-рациональном уровнях. В этом случае индивид испытывает психологический дискомфорт и эмоциональную неудовлетворенность от общения.