Файл: История развития менеджмента (Сущность и содержание истории менеджмента).pdf

Одним из видных представителей управленческой мысли является М. Вебер^[41], которого нельзя однозначно отнести ни к одной школе. В его концепции присутствуют основные положения тейлоризма, также он активно занимался вопросами построения административных структур (область изучения классической школы менеджмента), кроме того, он считается создателем организационной теории, или подхода к управлению с позиции социальных систем, т.е., по существу, представителем школы человеческих отношений.

Проблемы лидерства и структуры власти в организации – одна из тех, которая завоевала пристальное внимание этого ученого. В зависимости от характера власти, которой обладает руководитель, он выделил харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический) тип организации.

М. Вебер сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций, развил серию рациональных идей о структуре организации, которая получила известность как бюрократия, и дал определение этому термину. Он считает, что основанием идеального (бюрократического) типа организации является разделение власти, обеспечивающее возможность быть лидером в организации.

Суть идей Вебера выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации [2].

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

2. Должности или позиции, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.

3. Все члены организации подбираются на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно осуществления их официальных обязанностей.

По Веберу, организация представляет собой «закрытую, жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства». Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления. Вместе с тем, следует отметить, что Вебер рассматривал не всю организацию в целом, а лишь некоторые ее элементы.

В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации. Однако в его концепции не было личностного начала и в межличностных отношениях.

Четкое функциональное разделение труда, передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз, единство распорядительства, соблюдение «диапазона контроля» - основные принципы, на основе которых сформировалась классическая модель организации. Все они справедливы и по сей день, хотя достижения научно-технического прогресса наложили на них свой отпечаток.

Условия авторитарного стиля руководства повлияли на создание данной модели. Авторитарному стилю были подвластны и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход. В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей.

2.3.3. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.)

Главенствующим для Школа человеческих отношений (неоклассическая) является человеческий фактор, тем самым устранив недостатки классической школы, а также выдвинув на первый план этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения.

Г. Мюнстерберг^[42] - первый, кто смог применить психологический анализ к практическим задачам производства, он же считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой», целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям. Наиболее крупная работа этого ученого - «Психология и экономическая жизнь»^[43].

Он считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в кабинет психолога, отделил испытание профессиональной пригодности, в течение которого отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию, посредством наблюдения и тестирования.

В 20–30-е годы ХХ сто­летия зародилась управленческая «школа человеческих отношений», в центре внимания которой по-прежнему находится человек. Она связана с именами следующих американский ученых Дж.Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера.

Э. Мэйо^[44] обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной организации в регуляции человеческого поведения, выдвинул «четыре принципа Э. Мэйо» [4]:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

3. Обмен информации между людьми имеет важное значение.

4. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно влиять на производительность труда.

Школа человеческих отношений и разработанная ею модель организации непосредственно связанны с экспериментом на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго под названием «Хоторнский эксперимент».

Низкой производительность труда рабочих на этом предприятии привела к неудовлетворительным для компании результатам, в связи с чем в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета^[45] начала проводить эксперимент по научному управлению.

Благодаря этому эксперименту были выявлены недостатки теории Тейлора, и в дальнейшем работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации, которые отметили особенности людей, мотивирующихся либо социальными потребностями, либо удовлетворением в социальных взаимоотношениях, либо социальным влиянием группы равных им людей, распоряжением руководителя.

На формирование этой школы повлияли труды последователя Ч. Барнарда^[46], поднявший вопрос о сбалансировании потребностей и целей организации бизнеса с потребностями и целями его отдельных членов. В своей книге «Функции администратора»^[47] Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении, а также сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр.

Менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием^[48], по мнению Фоллетт^[49]. Поскольку руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением, делегирование – это тот необходимый акт, который превращает человека в подлинного руководителя.

Важность исследования психологических аспектов управления, конфликты «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» - те положения, которые отразились в работах Фоллетт.

Можем подвести итог «человеческих отношений», они включают включает в себя следующие критерии: система «взаимных связей и информации» между руководством и работниками; беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»); организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений»; наличие в любой организации неформальных групп.

По причине того, что данная школа рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему, игнорируя при этом производственные и технологические факторы и системный подход к проблемам, ее положения подверглись критике со стороны современников, поставив также под сомнение и чистоту проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта», при котором работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

В последние годы широкое распространение в США получила «доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, несомненно чувствует свою важность при работе, а также в получении прибыли.

Данная идея «производственной демократии» принадлежит реформистским социологам Коулу Дж.^[50] и Гоцу А.^[51], которые смогли обосновать возможность управления частнопредпринимательскими корпорациями через производственные советы, контролируемые рабочими.

2.3.4. Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время)

Подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда получил название Школа поведенческих наук. К. Арджирис^[52], Р. Лайкерт, и Д. МакГрегор придерживались данного подхода.

Школа поведенческих наук в отличие от школы человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на методах налаживания межличностных отношений и своей основной целью ставила повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

А.Н. Маслоу^[53] в 1954 г. выдвигает мотивационную теорию потребностей, согласно которой человеком движет именно степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, в которой неудовлетворенные потребности главенствуют над удовлетворенными:

- физиологические потребности;

- экзистенциальные;

- социальные - проистекающие из нашей коллективной природы;

- престижные;

- духовные потребности в самовыражении.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга^[54], разработанной в 1950 г.

Основные постулаты двухфакторной («мотивационно-гигиенической») теории удовлетворения:

• первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

Д. МакГрегором^[55] наиболее последовательно и подробно развил концепцию мотивации. Большое внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика, причиной чего является:

- слабое развитие менеджмента, непонимание политики и практики, природы стоящих перед ним задач;

- непонимание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;

- отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.

Макгрегор считал, что лишь достижения «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов, необходимо использовать на практике.

Переменными лидерства Макгрегор считал:

1. Характеристика лидера.

2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).

3. Характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая и социальная среда.

Развивая свою концепцию, Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория Х и теория Y. Это - две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.