Файл: История развития менеджмента (Сущность и содержание истории менеджмента).pdf

Предшествовавшую фабричной системе традиционную систему кустарного производства^[20] оставили в прошлом специализация, растущая механизация труда и расширение товарного рынка. Новая система производства создала проблемы иного плана, связанные с соблюдением работниками жестких производственных требований, определяемых стремлением предпринимателей максимизировать уровень производительности с тем, чтобы оправдать свои капитальные вложения.

Роберт Оуэн^[21] смог дать один из возможных ответов на возникшие производственные неурядицы и требования новой фабричной системы. Он впервые в истории менеджмента определил, что менеджмент - это не институт, а, скорее, совокупность личностей, ответственных за использование ресурсов организации, в том числе и человеческих ресурсов, в процессе достижения корпоративных целей.

В 1833 г. Чарлз Беббидж^[22] создает вычислительную машину, и с этого момента начинается настоящий переворот в теории и практике управления.

Ранее в 1820–1822 г. он сконструировал и построил машину для табулирования; с 1823 г. работал над постройкой разностной машины; в 1833 г. разработал проект универсальной цифровой вычислительной машины - прообраз ЭВМ, а также «аналитической машины» – прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Кроме того, Ч. Беббидж развил идею Э. Уитни^[23] о том, что эффективность производства напрямую связано со специализацией каждого рабочего в узкой области. Кроме того, он обратил свое внимание и на ряд вопросов, связанных с увеличением размеров экономии при замене рабочих машинами.

2.3. Период систематизации (1856–1960 гг.).

Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменили ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении.

Изменившиеся условия потребовали столь же коренного изменения управления производством, тем более, что необходимые предпосылки для обновления организации производства в значительной степени уже имелись – это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии, и достижения в таких отраслях знания, как экономика, социология, психология.

Наука конца ХIХ в. была подготовлена к широким теоретическим обобщениям огромного фактического материала, накопленного в течение предшествующих веков и в начале ХХ в. Аккумулирование накопленного в предшествующий период времени теоретического материала создало условия для того, чтобы менеджмент приобрел профессиональный статус.

В дальнейшем наука об управлении развивалась параллельно с развитием мировой экономики и, в конечном счете, мы можем представить это развитие в виде последовательно-параллельного доминирования различных школ.

2.3.1. Школа научного управления (1885–1920 гг.)

Исторически существовавшим подходом в теории менеджмента, основное внимание уделяющий управлению производством и повышению эффективности труда, в первую очередь, путем усовершенствования операций ручного труда, стало научное управление, в развитие которого большой вклад внесли Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт.

Статья Г.Р. Тауна^[24] «Инженер как экономист» стала отправной точкой отсчета современной науки управления. Автор предложил управление как область изучения, утверждая, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу. И причиной того, что ранее работа по управлению велась интуитивно,он видел в том, что менеджеры не были объединены в ассоциации, внутри которых они могли бы делиться своим опытом. На это также повлияло отсутствие научной дисциплины, посредством которой опыт мог бы систематизироваться в научные постулаты.

Ф.У. Тейлор^[25], «отец научного менеджмента», занимался вопросами управления на нижнем и среднем уровнях, создал научную основу исследования функциональных возможностей исполнителя, а также является автором многих работ по менеджменту: «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности в трех компаниях «Мидвэйл Стил», «Симондс Роллинг Машин» и «Бетхелем Стил». Тэйлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались для проектирования более эффективных методов и приемов действий. Тейлор как автор «научного управления» пытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража и изучения его трудовых движений. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих Тэйлор смог достичь своей первой цели в управлении: «объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами». Научный отбор рабочего, научное изучение затрат времени, движений, усилий и обучение рабочего, специализация работы, важность экономического стимулирования труда (зарплата + премия), справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими – основные принципы его системы научной организации.

Важными вопросами, входившими в сферу научных интересов Тейлора, были следующие: рационализация управления, введение функциональной администрации, рационализация трудового процесса, разложение его на элементы, сокращение времени выполнения конкретного элемента трудовой операции. Тейлор проводил десятки тысяч экспериментов и в результате получил логарифмическую линейку, где 14 переменных можно было сводить в комбинацию.

Естественно, что понимание об систематизированном управление организацией, что привело бы к более эффективному достижению ее целей, возникло не в один миг. Тем не менее идея о важной роли управления организацией впервые зародилась в США. Потребность крупного бизнеса, попытки воспользоваться преимуществами техники и достижением небольшой группы людей привели к появлению и оформлению такой науки.

Ф.Б. Гилбрет^[26] и Л.М. Гилбрет^[27] тоже представляли данную школу. Их графики позволяли планировать, распределять и проверять работу, в дальнейшем они стали именоваться ленточными графиками Гантта и применяются до сих пор.

Графики Гантта^[28] являлись удобным методом организации оперативной информации о ходе производства на всех участках работы. График Гантта связывает количество выполненной работы в сравнении с планом и время, в течение которого эта работа выполнена. Кроме того, они сопоставляют работу за текущий отрезок времени с работой за такой же отрезок времени прошлого года или месяца, с работой нескольких участков по основным показателям, с работой каждого участка по всем показателям.

Утомляемость рабочего и его двигательная активность, а также пути улучшения общего состояния отдельного рабочего, организация рабочего места - вот их сферы изучения. Согласно теории Ф. Гилбрета, движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снижалась.

Как первая женщина, написавшая тезисы по психологии на степень доктора философии в США, Л. Гилбрет отметила большое значение человеческого фактора на рабочем месте. Ее работа акцентировала внимание на том, что сегодня известно как человеческий ресурс управления. Особое внимание она сосредоточила на научном отборе, обучении и распределении служащих.

В книге «Двенадцать принципов производительности»^[29][7], автором которой является Г. Эмерсон^[30], впервые были представлена система взглядов на рационализацию. Автор поставил также вопрос о рациональной организации труда всякой целесообразной человеческой деятельности, предложил методику достижения максимальной эффективности применительно к любому производству. Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:

1. Отчетливо поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Писаные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

2.3.2. Административная (классическая) школа (1920–1950 гг.)

Основные представители этой школы развили принципы управления, описали функции управления, системно подошли к управлению организацией в целом.

А. Файоль^[31] сформулировал 14 принципов управления. Далее представлена характеристика его принципов подробнее:

1. «Разделение труда. Цель разделения труда — повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий»[6].
2. «Власть – ответственность. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, — сопровождающей ее действие. Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность»[6].
3. «Дисциплина. Это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению»[6].
4. «Единство распорядительства (командования). Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Таково правило «единства распорядительства» (единства командования), правило, необходимое везде и всегда, причем его влияние на ход дел, по моему мнению, во всяком случае, не меньше влияния какого бы то ни было иного принципа, если оно нарушается — наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность»[6].
5. «Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель»[6].
6. «Подчинение частных интересов общему. Этот принцип гласит, что в предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия»[6].
7. «Вознаграждение. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего. А. Файоль выделяет следующие формы вознаграждения: заработная плата: поденная (стоимость рабочего дня), поурочная (стоимость выполненной задачи), поштучная (стоимость готового изделия в штуках, килограммах, литрах и пр.); премия назначается за прилежание, за усердие, за исправную работу орудий, за продуктивность, за чистоту и т. д.; участие в прибылях; добавление натурой – меры улучшения быта («…Уплачивается ли заработная плата целиком наличными деньгами или она частью состоит из таких элементов, как квартира, освещение, отопление, продукты…») – так называемые социальный и имиджевый (машина, кабинет и пр.) пакеты»[6].
8. «Централизация. Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе; она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителей и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия»[6].
9. «Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Но он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях»[6].
10. «Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте»[6].
11. «Справедливость. Почему справедливость, а не правосудие? Правосудие есть реализация установленных конвенций. Но конвенции не могут всего предвидеть; часто приходится их истолковывать или дополнять то, чего в них нет. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием»[6].
12. «Постоянство состава персонала. Служащему нужно известное время, чтобы освоиться с новой функцией и научиться ее успешно выполнять, — если, конечно, он обладает необходимыми для этого качествами. Если к моменту, когда должно закончиться это освоение или до его окончания, служащего перемещают, тем самым его лишают возможности принести пользу, равноценную потраченному времени. И если подобные перемещения производятся без конца, функция никогда не будет хорошо выполняться»[6].
13. «Инициатива. Создать план и обеспечить его успех — вот что может дать одно из живейших удовлетворений интеллигентному человеку; в то же время это — могущественный стимул к деятельности. Инициативой мы называем возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно так же относится к категории инициативы»[6].
14. «Единение персонала. В единении — сила. Над этим изречением не мешает задуматься руководителям предприятий. Гармония, единение персонала предприятия — большая сила в предприятии. Стало быть, надо стремиться ее установить»[6].

Управление Файолем рассматривалось как «универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как: предсказание, планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль».

Он высказал идею о создании административной науки и административного образования, предвосхитил представление об организации как о рационально сконструированной, иерархически подстроенной под цель системе, создал модель формальной организации, именуемую машинной. Файоль создал систему идей, которая могла быть применена ко всем областям управления даже для больших предприятий. Все эти заслуги дают нам право считать его родоначальником классической (административной) школы менеджмента. Однако недостатком его теории считался тот факт, что он рассматривал предприятие как замкнутую (закрытую) систему.

Заслуги других представителей этой школы:

Л. Урвик^[32] в 1943 г. предложил единую систему принципов управления(соответствие людей структуре, создание специального и «генерального» штаба, сопоставимость прав и ответственности, диапазон контроля, специализация, определенность), отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам). Уму принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля»^[33].

Д.Д. Муни^[34] обосновал универсальность принципов организации (1931 г.), писал совместно с А.К. Райли, в которой дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели, работал под руководством Слоуна А.П. в компании «Дженерал Моторс».

А.К. Райли^[35] обосновал принцип делегирования ответственности.

Л. Гьюлик^[36] развил теорию А. Файоля об организации, определил функции административной деятельности, является автором работы «Заметки о теории организации».

Американец А. Слоун^[37] впервые в конце 1920-х гг. применил дивизиональную структуру управления, назвав ее «скоординированной децентрализацией».

Э. Дюркгейм^[38] в докторской диссертации^[39], опубликованной в 1893 г., и в последующих работах подчеркивал мысль, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации.

В. Парето^[40] - основоположник подхода к организации и управлению с позиции «социальных систем». Он рассматривал общество как переплетающееся скопление взаимосвязанных единиц, или элементов. Задачей элиты, «правящего класса», во всяком обществе является обеспечение руководства для сохранения социальной системы.