Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента..pdf

7. Недостаточное финансирование, и неспособность собственника оперативно реагировать на изменения вкусов и запросов клиентов, отслеживать новые тенденции в парикмахерском бизнесе.  Этому могли послужить несколько причин, вот одни из них:

- Экономия собственника на рекламе. Реклама является главным путем продвижения товаров и услуг в любой сфере и пренебрегать этим фактором не стоит.

- Нежелание следить за новыми тененциями и нововведениями. Например, в последнее время, среди клиентов стала пользоваться спросом услуга по кератиновому выпрямлению волос. Данная услуга составляет существенную статью прибыли среди салонов ее предоставляющих. Но для этого необходимо обучить сотрудника (требует значительных средств), а также выделять ежемесячно средства на приобретение необходимых для данной услуги компонентов. Если не отслеживать новые тенденции, и придерживаться консервативных взглядов, то в условиях постоянно меняющейся внешней среды и возрастающей конкуренции можно оказаться на задворках успешного бизнеса.

- Дешевые и малые закупки средств для посетителей. Собственник салона закупается на самых дешевых оптовых складах и берет товр маленькими партиями, ввиду этого цена реализации товаров приравнена к цене закупки.

8.   Конкуренция. В последнее время в городе проявляется тенденция открытия новых салонов красоты, центров коррекции фигуры, увеличивается процент мастеров-индивидуалов, работающих на дому, соответственно в данном бизнесе борьба за клиента ведется с нарастающей прогрессией, и эту борьбу выигрывают только лучшие. Открытие в том же районе, где расположен салон красоты «Риволи», еще одной парикмахерской, и деятельность индивидуалов-надомников (с уровнем цен значительно ниже), чем в салоне, а также низкая трудовая дисциплина мастеров салона, негативно сказалось на потоке клиентов, а, следовательно, и на прибыли.

Чтобы сложившиеся ситуация не стала причиной снижения клиентуры и, следовательно, доходности салона, необходимо было принимать антикризисные меры, для этого нужен был профессионал, лидер, способный поставить задачи, сплотить трудовой коллектив, а также убедить по некоторым принципиальным вопросам собственника салона. Данная нелегкая роль выпала на долю нового директора Павловой.

Новый директор салона Павлова, проявила свои качества лидера как только начала знакомится с положением дел салона и сотрудниками.  Как только новый директор приступил к своим должностным обязанностям, а именно озвучил четко поставленные цели и задачи, и решительно и последовательно озвучил действия для достижения новых высот, лед недоверия среди сотрудников тронулся.

3.2. Влияние лидера.

В первой главе отмечалось, что эффективность управленческой деятельности зависит от руководства, а также от его способностей, как приобретенных, так и врожденных. Самой главной такой способностью является–решительность, и смелость в принятии решений. В психологии людей заложено что больший уровень доверия к людям, присущ, когда человек выполняет свои обещания и его слова не расходятся с делом. Поскольку до прихода нового директора в салоне было выявлено много ошибок при управлении салона, именно поэтому Павловой потребовалась действовать решительно и быстро, первым делом необходимо было проявить решительность и настойчивость в обсуждении многих вопросов с собственником салона. Основными задачами, которые выполнила Павлова было смена системы оплаты сотрудников, а так же был повышен уровень финансирования салона, то есть закупка теперь производилась у более дорогих поставщиков с хорошим качеством товаров.

При изменении оплаты труда сотрудников были в первую очередь распределены должностные обязанности каждого сотрудника, в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, был так же установлен внутренний распорядок организации, оговорены порядок и время отдыха и перерывов, урегулированы условия и порядок оплаты труда, а также были разъяснены и закреплены санкции за нарушение трудовой дисциплины. Новый директор Павлова произвела переподписание договоров с сотрудниками, в которых четко были прописаны правила и нормы, описанные выше. Заработная плата теперь зависела полностью от желания мастера работать, от его уровня квалификации, а так же от способностей мастера. Самое главное, что сделала директор Павлова это исключила вычет средств у работников за покупаемую продукцию. В салоне отныне присутствовал средний базовый процент, его получали все сотрудники, вне зависимости от того какие услуги они производили популярные или непопулярные, если мастер выполнял услугу он получал базовый процент. Далее к этому проценту прибавлялся еще процент, который уже зависел от желания и уровня квалификации мастера. Допустим, базовый процент на выполненную услугу составляет 20% к нему прибавляется 6% за отработку в салоне полтора года, далее прибавляется 2% за каждый уровень квалификации, и напоследок прибавляется процент за перевыполнение плана. Таким образом, полученная схемы оплаты сотрудников мотивировала их, получать новые знания по своей специальности, повышать число клиентов, а также увеличивала желание работать, ведь за перевыполнение плана им так же полагался процент.  

Исходя из вышесказанного цена на услугу завесила от квалификации мастера, например, стоимость стрижки у мастера высокой квалификации была на 25% выше, чем у ученика, это было прописано в прейскуранте на услуги салона. Стали выбирать лучшего мастера месяца, фото победителя вывешивали в холле салона, чтобы каждый посетитель мог видеть фото и соответственно записываться на выполнение услуги к лучшему мастеру. Это повлияло в первую очередь на стремление сотрудников работать и нарабатывать свою клиентскую базу, что в дальнейшем привело к повышению валовой выручки салона.

Что касается нарушения дисциплины, то здесь сразу всё встало на свои места после нескольких штрафный санкций для нарушителей. Несмотря на это, новый директор Павлова старалась входить в положение каждого сотрудника, например, одной из них необходимо было утром отвозить ребенка в сад, поэтому ей требовалось приходить на работу немного позже назначенного времени, а другим сотрудникам наоборот уходить с работы на час раньше, таким образом к каждому сотруднику был применен индивидуальный подход, благодаря которому были решены личные проблемы не в ущерб рабочему процессу.

Об уровне квалификации менеджера можно судить по тому как он организовывает и сплачивает большой коллектив, и насколько эффективно благодаря его действиям люди достигают наилучших результатов. Исходя из дел салона можно сделать ввод что новому директору Павловой удалось сплотить коллектив. Можно констатировать тот факт, что новому директору удалось направить все силы коллектива на достижение новых целей.

Руководству предприятий законно разрешено подбирать персонал и заниматься расстановкой сотрудников в свои подразделения. Эти действия будут эффективны при одном условии, что руководитель обладаем высоким уровнем управленческих качеств. В нашем случае в салоне новый директор проявлял все возможные способы для повышения уровня качества салона, а именно он поощрял и хвалил сотрудников, но так же к некоторым их них были применены принудительные меры. После того как были использованы все меры воздействия на сотрудников в соответствии с ТК РФ, Павлова приняла решение уволить мастера по маникюру Сидорову за систематические опоздания, грубость с клиентами и некачественное выполнение своих должностных обязанностей. Так же отныне мастера сами убирались в салоне после закрытия, был составлен график.

В салоне теперь был налажен учет всей продукции, теперь этим занимается администратор, а так же мастера салона теперь могли приобретать средства от поставщиков со значительной скидкой или же им давалась отсрочка. Ввиду этого уровень недостач и краж был сокращен. После подобных изменений надобность в должности контролера материалов , отпала и им была предложена другая работа на которую они согласились с удовольствием. Так в салоне появился мастер по body-art - художественной росписи по тела.

Бывший директор Пигасова, которая была восстановлена на должность администратора салона, помогала новому руководителю в сплочении коллектива и внедрению преобразований в салон.

Один из важных моментов воздействия на подчиненных является тот факт что руководитель готов выслушать и поддержать сотрудника.  Это в свою очередь помогает сотруднику удовлетворить свою социальную потребность в уважении. Ввиду новых обстоятельств, произошедших в салоне, многие сотрудники стали сами предлагать идеи для продвижения салона. Необходимо поощрять подобные стремления сотрудников, это будет очень хорошо сказываться на их работе в частности они будут понимать, что в данной организации они занимают значимое место. В случае нашего салона, она из сотрудниц дала предложение по использованию более эффективной рекламы, это предложение понравилось директору Павловой, она сей же час начала исполнять эту идею, а также при всех сотрудниках вручила премию. Этот поступок получил воодушевил остальной персонал, и очень многие предложения были осуществлены, а также многие сотрудники были поощрены.

При появлении нового директора у салона красоты «Риволи» появился свой сайт, здесь были освещены цены на услуги, события из мира моды и парикмахерского искусства, перечень услуг, предоставляемых в салоне. Жители города могла записаться онлайн на стрижку или другую услугу в салоне, могли задать вопрос-онлайн мастеру и получить персональный ответ. Так же на сайте были представлены все мастера, которые работают в салоне и прописан их уровень квалификации, стаж и опыт работы. Отныне постоянные клиенты салона теперь могли получить скидки в честь своего дня рождения, или же могли воспользоваться выгодным предложением, предоставляемым для постоянной клиентской базы.

Ввиду того что Павлова являлась успешным менеджером, и многие поставщики её знали, как проверенного контрагента, ей были предоставлены скидки на товар высокого качества, а также поставщик косметики и парфюмерии имел выход на новый регион развития своей продукции. Для мастеров были проведены мастер-классы по продвижению данной продукции, так например когда мастер делал стрижку, он мог рассказать о полезных свойствах товара, а так же предлагал клиентам использовать тот или иной продукт при проведении процедуры. Таким образом клиент мог незамедлительно оценить качество товара и естественно многие сразу старались приобрести, использованного средство. С каждой продажи мастер имел оговоренный процент.

Для борьбы с конкурентами и для расширения клиентской базы были приняты радикальные меры. Каждую неделю по средам в салоне проводилась акция «Достойное качество по достойной цене» в эти дни во второй половине дня работали только ученицы салона это помогало привить им вкус и помочь каждой из них расширить свою личную клиентскую базу. По словам клиентов салон находил индивидуальный подход к каждому, что очень льстило клиентам, и они вновь и вновь выбирали салон «Риволи».

Как мы выяснили в первой главе, для  того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Данная власть Павловой была дана. Для того чтобы обладать реальной властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем «что-либо», имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от менеджера и заставит его действовать так, как он пожелает. Раньше работники не держались за данную работу, фактически были неуправляемыми.  Теперь  «что-то», что может держать под контролем Павлова -  есть у всех ее сотрудников.  Страх, вознаграждение, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Как показал анализ деятельности нового директора,  она может эффективно использовать данные инструменты  в ходе управления салона красоты «Риволи».

3.3. Оценка эффективности работы лидера.

Эффективность управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности фирмы и затрат на управление или полных затрат организации; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на  их достижение.

Существует три вида эффективности:

• Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий  и затрат на их достижение.
• Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
• Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения.