Файл: Выбор стиля руководства в организации (сущность, классификация).pdf

На основе данных, полученных в ходе анкетирования сотрудников, можно сделать вывод о том, что руководитель ООО «СОНО» имеет и слабые стороны.

Так, согласно результатам опроса, выяснено, что руководитель не обладает достаточными навыками для того, чтобы «приказывать».

В связи с этим целесообразно руководителю учитывать следующие основные принципы постановки заданий для управляющего персонала, на которые следует обращать внимание и помнить их:

Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное – одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

Также в ходе опроса выявлено, что руководителя исследуемого предприятия в большей мере интересует выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

Для решения данной проблемы на предприятии необходимо разработать кадровую политику, направленную на сплочение трудового коллектива.

Процесс сплочения и активизации трудовых коллективов имеет сложный многоаспектный характер, и желаемый результат достигается применением совокупности методов, среди которых важное место занимают убеждение, воспитание, наставничество, широкое привлечение трудящихся к управлению, моральное стимулирование, пропаганда и агитация, критика и самокритика, социалистическое соревнование и планирование социального развития трудовых коллективов.

Каждый из названных методов реализуется в самых различных формах, что позволяет выбрать наиболее подходящий из них применительно к конкретным ситуациям. При этом одни из них больше способствуют сплочению коллектива (обеспечение единства формальной и неформальной структуры, повышение взаимной информированности руководителей и членов коллектива и т. п.); другие – их активизации (наставничество, привлечение трудящихся к управлению и т. п.); третьи усиливают сплоченность и повышают активность (критика и самокритика, планирование социального развития коллектива и др.).

Для решения же проблемы ООО «СОНО» целесообразно проведение корпоративных вечеров, совместного досуга, в том числе выездов на отдых сотрудников компании с семьями.

Стоит отметить, что внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития.

На основе выявленных проблем следует отметить, что распад коллектива происходит, если менеджер не обладает достаточными навыками руководства, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям. Такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.

Потому можно сделать вывод о том, что руководить компанией, даже самой маленькой, нужно уметь. От руководителя любого коллектива требуется профессионализм, ум и определенные навыки. Для любого руководителя также не менее важно правильно подобрать команду, в которой каждый находился не только на своем месте, но и успешно справлялся со своими обязанностями и мог наиболее эффективно раскрыть свой потенциал, так как от этого зависит успешность организации в целом.

Заключение

В заключении, отвечая на поставленные вопросы можно сказать следующее.

Руководство – это своего рода процесс, который включает 3 элемента:

1. Отдельные действия и шаги, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей.

2. Непосредственное влияние на подчиненных.

3. Обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

В стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Каждый управляющий является уникальной личностью, обладающей рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства.

Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. На современном этапе руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «СОНО» работает с 1991 года в сфере разработки и поставки автоматизированных систем управления. ООО «СОНО» представляет коллектив из 6 человек: директор, бухгалтер, менеджер по продажам, кладовщик, снабженец, водитель.

Организация имеет линейно-функциональную структуру управления. Эта структура управления характеризуется: высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных; организацией директивных связей по однолинейному принципу; преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Численность работников предприятия имеет относительно устойчивую структуру.

Предприятие наращивает выручку на протяжении всего исследуемого временного лага и является прибыльным.

Однако, темп роста себестоимости производства превышает темп роста выручки, что негативно характеризует деятельность предприятия.

Как следствие показатель затрат на 1 руб. реализованной продукции имеет тенденцию к росту на протяжении всего исследуемого временного лага.

Так, в 2014 году на 1 рубли выручки приходилось 86 коп. затрат, против 91 коп. затрат в 2016 году.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что исследуемое предприятие имеет определенный потенциал и достойно занимает определенную нишу на рынке услуг г. Санкт-Петербург.

Для ООО «СОНО», согласно проведенному анкетированию сотрудников, характерен коллегиальный стиль руководства.

На основе данных, полученных в ходе анкетирования сотрудников, можно сделать вывод о том, что руководитель ООО «СОНО» имеет и слабые стороны.

Так, согласно результатам опроса, выяснено, что руководитель не обладает достаточными навыками для того, чтобы «приказывать». Следовательно, для повышения эффективности управлению руководителю следует пересмотреть процесс отдачи распоряжений.

Также в ходе опроса выявлено, что руководителя исследуемого предприятия в большей мере интересует выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. Это говорит о том, что в ООО «СОНО» необходимо разработать кадровую политику, направленную на сплочение коллектива.

Также необходимо, чтобы первоочередное внимание в организации было обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

На основе выше изложенного можно сделать вывод о том, что руководить компанией, даже самой маленькой, нужно уметь. От руководителя любого коллектива требуется профессионализм, ум и определенные навыки. Для любого руководителя также не менее важно правильно подобрать команду, в которой каждый находился не только на своем месте, но и успешно справлялся со своими обязанностями и мог наиболее эффективно раскрыть свой потенциал, так как от этого зависит успешность организации в целом.

Список использованных источников

1. Адизес И.К. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные / И.К. Адизес; Пер. с англ. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2014. – 199 с.
2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В. Н., Самыгин С. И., Суханов И. О. Социология и психология управления / Под ред. Ю.Н. Аксененко. – Ростов н/Д : Феникс, 2012. – 512 с.
3. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml – Дата доступа: 15.10.2017.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013.– 504 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономистъ, 2014. – 670 с.
6. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология. / Под ред. проф. Ю. Г. Волкова. – М. : Гардарики, 2012. – 512 с.
7. Гаврилова О.Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О.Г. Гаврилова / Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – №6 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gradient-alpha.ru/press/publication/1350/ – Дата доступа: 26.10.2017.
8. Грэхем X. T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 598 с.
9. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления / А.А. Журавлев – М. : Экономика, 2012/ – 322 с.
10. Журавлев А.В., Павлова Е.Н., Шлычков А.И. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала / А.В. Журавлев / Консультант директора. 2000. № 22 (130). С. 21-27.
11. Кабаченко Т. С. Психология управления человеческими ресурсами / Т. С. Кабаченко – СПб. : Питер, 2012. – 400 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – Минск : Новое знание, 2014. – 336 с.
13. Карпов А.В. Психология менеджмента. / А. В. Карпов – М. : Гардарики, 2014. – 584 с.
14. Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учеб. пособие. / А.М. Карякин. – Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2015. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m900/ – Дата доступа: 29.11.2017.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 365 с.
16. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Электронное учеб. пособие. / В.И. Кнорринг. – М. : НОРМА, 2015. – 528 с.
17. Машков В.Н. Психология управления / В. Н. Машков – СПб. : Изд-во Михайлова В. А., 2012. – 254 с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / под ред. М.Х. Мескона. – М. : Дело, 2015. – 704 с.
19. Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара [Электронный ресурс] Режим доступа: http://infomanagement.ru/referat/20/11 – Дата доступа: 15.10.2017.
20. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. / М.П. Переверзев – М. : ИНФРА-М, 2012. – 228 с.
21. Питер Ф. Друкер – Эффективный управляющий. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://lib.aldebaran.ru/author/druker_piter/druker_piter_yeffektivnyi_upravlyayushii/
22. Решетка менеджмента и тип менеджера [Электронный ресурс] Режим доступа: http://infomanagement.ru/referat/20/11 – Дата доступа: 15.10.2017.
23. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д., Шило С. И., Ильинский С. В., Салимжанов И. Х. Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина /– Ростов н /Д : Феникс, 2014. – 512 с.
24. Славский Ю. «Инструменты и методы управленческой диагностики» // Журнал «Кадровый менеджмент», 2008, № 8.
25. Цветаев В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. – СПб. : Питер, 2016. – 192 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2012. – 368 с.
27. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. / В.В. Шпалинский. – М.: Изд-во УРАО, 2011. –184 с.

Приложение А
Характерные черты классических стилей руководства

Приложение Б
Бухгалтерский баланс на 01.01.2017

ПриложениЕ В
Отчет о финансовых результатах на 01.01.2017