Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (исследования: РУП «Строительно-монтажный трест № 22»).pdf

Введение

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом^[1].

Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

По мере развития общества увеличение объёмов производства и национального дохода всё больше зависит от эффективности труда. Достижение определённого результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. В связи с этим особую актуальность представляют проблемы оценки эффективности использования персонала предприятия и определения путей её повышения.

Цель данной курсовой работы – провести анализ численности, структуры, оборота персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22» и на основе полученных результатов разработать пути улучшения использования персонала.

Для реализации цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты состава, структуры и оборота персонала;

- проанализировать состав, структуру и оборот персонала РУП «Строительно-монтажный трест № 22»;

Объект исследования: РУП «Строительно-монтажный трест № 22».

Предмет исследования: персонал РУП «Строительно-монтажный трест № 22»

В ходе написания работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления кадрами организаций, повышения их инновационного потенциала и совершенствования технологий управления персоналом. В процессе исследования изучены законодательные и нормативно-правовые документы, годовые отчёты и официальные публикации по проблемам управления кадровыми ресурсами.

Глава 1. Персонал предприятия (организации, фирмы) как первичное звено трудовых ресурсов страны

1.1. Состав и структура персонала на микро и макроэкономическом уровнях

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям предопределил принципиально новые отношения между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы, которые опосредуются через рынок труда. Рабочая сила на рынке функционирует как товар, который покупается и продаётся, имеет спрос, предложение и цену. Именно в этих условиях должен формироваться и функционировать трудовой потенциал, представляющий собой совокупную рабочую силу или совокупную общественную способность населения к труду^[2].

Как экономическая категория, трудовой потенциал отражает производственные отношения по поводу воспроизводства психофизиологических, квалификационных, духовных и социальных качеств трудоспособного населения. С количественной стороны трудовой потенциал представляет собой резервы труда, которые определяются общей численностью персонала предприятия, их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями их использования.

Трудовые ресурсы страны - это та часть населения, которая обладает физическими и духовными способностями к труду и которая представляет собой действующую и потенциальную рабочую силу. Границы трудовых ресурсов определяются физиологическими и социально-экономическими условиями и устанавливаются органами госуправления. Нижняя возрастная граница характеризует тот возраст, с которого в данных конкретных условиях можно считать молодое поколение потенциальной рабочей силой, а верхняя граница - это начало пенсионного периода, тот возраст, за пределами которого трудовая активность населения снижается^[3].

К социально-экономическим условиям, определяющим границы трудоспособного возраста, в первую очередь следует отнести уровень материального благосостояния населения и требования производства к общеобразовательной и специальной подготовке работников.

Начало трудовой деятельности в нашей стране определено с 16 лет, верхняя граница трудоспособного населения - пенсионный возраст по старости: для женщин - 58, для мужчин - 65 лет. По отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5 - 10 лет раньше.

Фактически к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 65 лет и женщины от 16 до 58 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

• население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве^[4].

Наиболее важными параметрами, характеризующими состояние трудовых ресурсов регионов, являются следующие:

а) образовательный уровень - показатель, характеризующий уровень общего и специального образования населения (общее начальное и среднее, среднее специальное, высшее, в том числе по полу, по социальным группам, по городскому и сельскому населению).

б) профессионально-квалификационная структура позволяет оценить трудовые ресурсы по видам деятельности и уровню квалификации, а соотношение возрастных групп - их возрастную структуру.

в) сложность труда определяет уровень социально-экономической неоднородности трудовых ресурсов (неквалифицированный, квалифицированный и высококвалифицированный труд, для руководителей - руководители высшего, среднего, низшего звена)^[5].

Для оценки состояния трудовых ресурсов используется следующая система показателей:

• общая численность трудовых ресурсов;

• среднегодовая численность рабочих и служащих в народном хозяйстве;

• уровень занятости населения (при этом можно выделить уровень занятости в общественном хозяйстве и на учёбе, только в общественном хозяйстве);

• состав работающих, по полу и возрасту;

• отраслевая структура занятости населения;

• уровень образования и профессиональная подготовка кадров.

Посредством системы показателей определяются состав и структура трудовых ресурсов, основные пути повышения эффективности их использования в регионах.

Своё количественное выражение рациональное использование трудовых ресурсов находит в структуре занятости, которая представляет собой пропорции в распределении трудовых ресурсов между сферами приложения труда, отраслями народного хозяйства, экономическими районами^[6].

Структура занятости рабочей силы, наряду с условиями и организацией труда, в значительной степени определяет уровень производительности общественного труда, является главным показателем использования рабочей силы. Структура занятости постоянно совершенствуется и отражает достигнутый уровень развития производительных сил, общественного разделения труда, технической оснащенности отраслей народного хозяйства и производительности общественного труда.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятия являются важным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию^[7].

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии^[8].

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу.

«Персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных, т.е. основной состав работников предприятия, фирмы, организации^[9]. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия^[10].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определённую дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определённый период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

• текучесть кадров;

• фондовооружённость труда работников и (или) рабочих на предприятии и др^[11].

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуск, болезни, командировки и т.д.).

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: