Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Качества менеджера, их сущность).pdf

Обычно обучающиеся работают с деловыми бумагами индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции. Данный метод развивает у слушателей способность к анализу, к отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения различных проблем. Преимуществом этого метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач.

Поведенческое моделирование

Поведенческое моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

- предъявление "поведенческой модели" (примера для подражания) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

- практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную "поведенческую модель";

- обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующего о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса.

Поведенческое моделирование является эффективным при соблюдении следующих требований:

- пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и вызывать у него доверие и готовность следовать предложенному образцу для подражания.

- пример для подражания должен демонстрировать желаемую последовательность или правильный порядок действий в стандартной ситуации.

- обучающийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, решение поставленных задач и т.п.).^[12]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проанализировав активные формы и методы обучения менеджеров, мы пришли к выводу, что профессионализация управления персоналом — это система подготовки и развития компетентности управленческих кадров для эффективной деятельности в этой области. Профессионализм управления персоналом как управленческая категория может быть исследован в трех основных аспектах: как результат профессионального образования; как вид профессиональной деятельности; как система профессионально-нравственных качеств специа­листа, соответствующая его ролевой функции. Другими словами, в структуре профессионализации менеджера по персоналу можно выделить следующие блоки:

• получение профессиональных знаний и навыков;

• приобретение и развитие компетентности и мотиваций про­фессиональной деятельности;

• создание условий для практической реализации профессио­нализма.

Профессиональное образование включает: профессиональную базовую подготовку, формирующую осно­вы квалификации специалиста; специализированную профессиональную подготовку, нацелен­ную на повышение квалификации, переподготовку, дополнитель­ное профессиональное образование для расширения и углубления знаний, овладение современными методами и подходами к управ­лению человеческими ресурсами; самообразование.

В зависимости от способа удовлетворения потребности в обу­чении персонала следует различать обучение на рабочем месте, вне рабочего места и их сочетание. Обучение на рабочем месте — в ходе выполнения обычной рабо­ты, в рабочей ситуации. Достоинства этой группы методов такие: гибкость — содержание и время обучения могут быть адаптиро­ваны к возможностям организации, отдельных групп персонала; адаптивность — в процессе обучения используется реальное оборудование, имеющееся в данной организации; «рецептурность» — содействие успешной деятельности работни­ка на типичных рабочих местах путем выработки конкретных уме­ний и навыков, чтобы он смог без дополнительного обучения ус­пешно справляться со своими обязанностями в течение ряда лет.

Обучение вне рабочего места — это обучение, которое проводит­ся за пределами места работы и организуется внешними структу­рами.

К достоинствам данной группы методов относятся: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций; при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в нейт­ральной учебной обстановке достаточна высока; нежелательность отзыва с учебных занятий, так как деньги, уп­лаченные организацией за обучение сотрудников, не возвращают; возможность использования дорогостоящего прогрессивного учебного оборудования, ориентация на перспективные методы выполнения работ; более высокая квалификация обучающего персонала (препода­вательского состава). Обучение вне рабочего места эффективно, когда необходимо обучить небольшой контингент работников. При этом предъявля­ются высокие требования к качеству обучения.

Поэтому мы пришли к выводу, что если использовать активные методы в различных формах обучения, то подготовка менеджеров будет более эффективной.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018 г. - 442 с.

2. Зарукина Е. В. Активные методы обучения: рекомендации по разработке и применению: учеб.- метод. пособие / Е. В. Зарукина, Н. А. Логинова, М. М. Новик. СПб.: СПбГИЭУ, 2016 г. - 5 с.

3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Экзамен, 2015 г. - 205 с.

4. Куртикова И., Лаврова К., Ли В. Тренинг: руководство к действию. Теория и практика -- М., 2017 г. 320 с.

5. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. 323.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. организация обучения персонала компании 5-е изд. Перер. и дополн. Москва, 2018 г. - 239 с.

7. Ряковский С.М., Самуйлова Л.Э., Милованова Ю.Р. Обучение и развитие персонала компании: Мет.пос. - М.: МЦФЭР, 2017 г. -86 с.

8. Смолкин Методы активного обучения: методич. пособие для препод. / А. М. Смолкин. - М.: Юнита, 2016 г. - 43 с.

9. Филатов О.К. Информатизация современных технологий обучения в высшей школе. Ростов на Дону, 2017 г. - 124 с.

1. . Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018 г. С. 423 ↑

2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании 4-е изд. Перер. и дополн. Москва, 2018 г. С.115-116 с. ↑

3. . Магура М.И., Курбатова М.Б. организация обучения персонала компании 4-е изд. Перер. и дополн. Москва, 2018 г. - с.116 ↑

4. ↑

5. Бельчиков Я. М. Деловые игры. - М: Юнита, 2017 г. - с.7 ↑

6. Там же - с.9 ↑

7. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. - с.66 ↑

8. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. - с.82 ↑

9. Смолкин Методы активного обучения: методич. пособие для препод. / А. М. Смолкин. - М.: Юнита, 2017 г. с.34 ↑

10. Филатов О.К. Информатизация современных технологий обучения в высшей школе. Ростов на Дону, 2017 г. - с.66 ↑

11. Смолкин Методы активного обучения: методич. пособие для препод. / А. М. Смолкин. - М.: Юнита, 2016 г. С.34. ↑

12. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. - с.82 ↑