Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Основные направления и задачи кадровой стратегии).pdf

2016 год:

Таблица 3

Окончание таблицы 3

2017 год:

Таблица 4

Рисунок 2 – График текучести кадров ООО «Элстилайн» 2015-2017 год.

Текучесть кадров:

1) коэффициент, определяющий уровень изменения состава сотрудников вследствие увольнения и перехода в иную работу согласно индивидуальным мотивам;

2) непостоянность рабочей силы, процесс неорганизованного перемещения сотрудников.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период *100%.

2015 -F=40%

2016- F=19

2017 г.- F=0%(по состоянию на октябрь 2017 г.)

В случае если анализировать кадровый состав согласно возрастному признаку в таком случае:

До 18 лет - 0 %

От 18-25 лет-15%

От 25-50 лет-75%

Старше 50 лет-10%

Административный состав и специалисты имеют высшее или средне-специальное образование. Присутствие средне-специального образования следует для абсолютно всех категорий работников.

Рассматривая жизненный цикл - организация находится в стадии активного увеличения и использует соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, основной целью кадровой стратегии ООО «Элстилайн» считается развитие такого кадрового состава, какой в профессиональном взаимоотношении позволял бы гарантировать реализацию целей предприятия. Отдел персонала представлен в лице специалиста согласно кадрам, которым я и считаюсь [4].

В основные задачи кадровой службы ООО «Элстилайн» входит:

1) Поддержка в установление общей стратегии руководства, целей управления персоналом, развитие идеологии и принципов кадровой деятельности;

2) Планирование необходимости в персонале с учетом существующего кадрового состава (с целью данного в ООО «Элстилайн» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соответствие внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (метод новых работников только на низшие должности) привлечения персонала);

3) Привлечение, подбор и руководство персоналом (найм работников вместе с территориальными органами занятости и СМИ, подбор - в соответствии с заранее обдуманными требованиями к работнику);

4) Ведение в целом кадрового документооборота в компании;

5) Контроль за трудом персонала и социально-психологическим состоянием работников (формирование ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных действий согласно мере необходимости, а кроме того контроль за эмоциональным состоянием сотрудников каждый день)

6) Увеличение квалификации персонала и его переподготовка.

Для усвоения новых навыков в работе многочисленные работники отправляются на учебные семинары либо ежемесячные курсы дополнительного образования.

7) Создание и организация рабочего процесса, в том числе определение для персонала мест, условий работы, нахождения и последовательности исполнения работ (создание внутренних утверждений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций в соответствие должностям). Отображение кадровой стратегии приведено в таблице 5:

Таблица 5

Отображение кадровой стратегии

Непосредственно с эффективной деятельностью кадровой работы, точного соответствия избранной кадровой стратегии и её осуществлении в процессе существования компании, ООО «Элстилайн» стабильно сохраняет собственное положение в строительном рынке Беларуси [5].

Заключение

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса исполнения стратегии считается предоставление скоординированного исследования и осуществлении стратегических планов, структурных подразделений компании в целом и системы управления персоналом. Инструментами осуществления кадровой стратегии считаются кадровое планирование, планы формирования персонала, в этом числе его обучения и должностного продвижения, разрешение социальных вопросов, мотивирование и поощрение. Осуществление кадровой стратегии, равно как и любой другой, связана с оценкой её эффективности. Верно подобранная кадровая стратегия гарантирует

1) своевременное укомплектование кадрами работников и специалистов в целях предоставления бесперебойного функционирования производства, своевременного изучения новейшей продукции;

2) развитие требуемого уровня трудового потенциала коллектива компании присутствие минимизации расходов;

3) стабилизацию коллектива вследствие учета заинтересованностей сотрудников, предоставлению возможностей с целью квалификационного увеличения и получению иных льгот;

4) развитие наиболее высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) разумное применение рабочей силы согласно квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Но результат данных итогов вероятно при правильной и отчетливо отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы отметить, то что нужна проверка кадровой стратегии в её соответствии сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Необходимо принимать во внимание психологический климат в предприятии, возможные способности коллектива, перемены во внешнем окружении. По этой причине целесообразно проводить социологические изучения в целях исследования реакции со стороны коллектива на избранную кадровую стратегию.

Список использованной литературы

1.  Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2009 – 145 c.

2.  Алавердов А.Р. Управление персоналом: – М.: Маркет ДС, 2007 – 201 c.

3. Доклады по работе с кадрами ОАО КБ «Успехе/ОАО КБ «Успех». –1998.- №6.Т.1.-С.22.

4. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. – М.: Велби ТК, 2010 – 524c.