Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Особенности кадровой стратегии предприятия в условиях рыночной экономики).pdf

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

Численность работников в 2015 году по сравнению с 2016 годом осталась прежней. Это говорит о том, что на предприятии используются в основном интенсивные факторы развития производства, а не экстенсивные факторы, к которым относится численность рабочих.

Наибольший удельный вес на предприятии занимают рабочие со стажем работы свыше 15 лет, а также от 10 до 15 лет. У этих категорий высокий профессиональный уровень. Исходя, из состава работников по стажу можно сделать вывод о том, что постепенно обновляются кадры, что с одной стороны, снижает эффективность работы, т. к. обновленные кадры являются менее опытными, а с другой стороны осуществляется прилив новых сил и новых идей.

Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимают работники до 31 года 42,31 %. Значительный удельный вес занимают работники от 40 до 49 лет 30,77%. Т. е. персонал предприятия в основном представлен работниками до 31 года. Данный факт является положительным для данного предприятия, так как данными работниками уже накоплен некоторый жизненный и профессиональный опыт, который они могут применить на благо предприятия, и как свидетельствует жизненная практика эти работники легко воспринимают изменения происходящие в современном экономическом мире, наполненном новейшими технологиями и разработками.

Имея постоянный штат, предприятие укрепляет свои позиции в кадровой политике.

На основании представленных данных необходимо отметить, что на
данном предприятии существует тщательно продуманная кадровая политика.

Необходимо заострить внимание руководства ООО «ТД Престиж», что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, так как возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всего предприятия. Руководству предприятия необходимо разработать и утвердить документ эффективной кадровой политики.

Основными направлениями совершенствования кадровой политики
ООО «ТД Престиж» могут являться:

- Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

- Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

- Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

- Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

- Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

Программа кадровой политики предприятия - это основополагающий документ, тесно связанный со стратегией развития предприятия, должен разрабатываться на основании предложений руководителей высшего звена, и является для них инструментом построения системы отношений с персоналом.

В ООО «ТД Престиж» такого документа не существует. В связи, с чем существует необходимость в его разработке и утверждении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Республика Беларусь. Кодексы. Трудовой кодекс от 26 июля 1999г. № 296-3: / Сборник нормативных правовых актов о труде.- Мн.: Амалфея, 2012. – 454 с.

2 Положение о кадровой службе (отделе кадров) «ТД «Престиж» от 12.08.2012 года / локальный нормативный правовой документ.

3 Коллективный договор 2016 года / локальный документ «ТД «Престиж» «Любанский сыродельный завод».

4 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Современная школа, 2010. – 448 с.

5 Ворончук, И. Перспективы управления персоналом -. Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал на службе у профессионалов / учредитель ОДО «Профигруп» - Мн. – 2016. - № 2.

6 Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятия: учебное пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный дом, 2013. – 448 с.

7 Ильин, А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие / А.И. Ильин. — 9-е изд. — Мн.: Новое знание, 2015. — 668 с.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: КноРус, 2015. – 208 с.
2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие/ А.Я. Кибанов. – СПб.: Проспект, 2014. – 60 с.
3. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ В.В. Лукашевич. – СПб.: КноРус, 2015. – 350 с.
4. Лукаш, Ю.И. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. М., 2007 – 43 с.
5. Мелких, Е.Г. Планируем численность работников / Н.Г. Мелких. Экономика. Финансы. Управление: производственно-практический журнал для руководителей и специалистов экономических служб / учредитель ООО «Промкомплекс» - Мн. - 2015. - № 2.
6. Национальная экономика Беларуси: учебник / В. Н. Шимов, Я. М. Александрович, А. В. Богданович; под ред. д-ра экон. наук, проф. В. Н. Шимова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: БГЭУ, 2014. - 751 с.
7. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник/ Ю.Г. Одегов. – СПб.: Юрайт, 2014. – 444 с.
8. Пархинович, А.В. Роль кадровой службы при приеме на работу руководителя организации / А.В. Пархинович. Экономика. Финансы. Управление: производственно-практический журнал для руководителей и специалистов экономических служб / учредитель ООО «Промкомплекс» - Мн. - 2016. - № 8.
9. Привалова, Н.Н. Демографическая ситуация и рынок труда / Н.Н Привалова, Л.С. Станишевская. Экономический бюллетень / учредитель Научно-исследовательский экономический институт Министерства экономики Республики Беларусь, 2016. - № 2.
10. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика/ В. Тараненко. – М.: ЛитРес, 2014. – 290 с.
11. Цыганов А.М. Сокращение издержек на персонал/ А.М. Цыганов. – М.: Эксмо, 2016. – 230 с.
12. Экономика предприятия: учебный комплекс / А.А. Лобан, В.Т. Пыко. – Мн.: Мисанта, 2014. – 264 с.
13. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом – Часть 2/ Е.С. Яхонтова. – М.: РАНХиГС, 2013. – 450 с.
14. Государственная программа инновационного развития Республики Беларусь на 2016-2020 годы [Электронный ресурс]: Указ Президента Республики Беларусь от 31.01.2017 №31. – Режим доступа:http:// www. mshp.gov.by/programms/fdbac4b499a1dde8.html

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Основные задачи кадровой политики

1.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

1.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

1.3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

1. Оптимизация кадрового состава

1.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

1.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

1.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию.

1.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:

1.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

1.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

1.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

1.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

1.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

1.4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РБ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

1.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.

1.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

2. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

2.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

2.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

2.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

2.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

2.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

- для руководства компании - по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности;

- для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб - в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);

- для руководителей и сотрудников основных подразделений - по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц);

- для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

2.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсации транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые компанией.

2.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренними нормативными документами - Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала.

3. Создание и поддержание организационного порядка в компании

3.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

3.2. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

3.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения - Корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах компании.