Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Особенности кадровой стратегии предприятия в условиях рыночной экономики).pdf

По всем категориям персонала определяют абсолютное отклонение от плановой численности и от предыдущего года, а также удельные веса каждой из категорий персонала в общей численности персонала предприятия.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «ТД Престиж» можно осуществить, используя аналитические расчеты, приведенные в таблице 1.

Таблица 1

Расчет потребности в трудовых ресурсах и расходов на оплату труда

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что в предприятие полностью укомплектовано рабочими. В течение двух последних лет (2015-2016г.) фактическое количество руководящих работников и специалистов соответствовало потребностям предприятия в работниках данной категории.

В процессе анализа изучают также изменения в составе рабочих по стажу работы. Для этого общая численность рабочих разбивается по специальным интервалам и по каждой группе рабочих считается удельный вес. Анализ состава рабочих предприятия по стажу представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ состояния персонала по стажу работы

Как видно из данных таблицы 3, наибольший удельный вес занимают рабочие со стажем от 10 до 15 лет, а также свыше 15 лет. У этих категорий работников высокий профессиональный уровень. Исходя из состава работников по стажу, можно сделать вывод о том, что коллектив опытный и профессиональный, что повышает эффективность работы.

Численность рабочих можно также анализировать по полу, возрасту и образованию и т.д.

Проанализируем состояние персонала ООО «ТД Престиж» по возрасту в таблице 3.

Таблица 3

Анализ состояния персонала по возрасту за 2016 год

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимают работники до 31 года, 42,31%, значительный удельный вес мают работники от 40 до 49 лет 30,77%. Т.е. персонал предприятия в основном представлен работниками до 31 года. Данный факт с одной стороны является положительным для предприятия, так как этими работниками уже накоплен жизненный и профессиональный опыт, который они могут применить на благо предприятия, и как свидетельствует жизненная практика эти работники легко воспринимают изменения, происходящие в современном экономическом мире, наполненном новейшими технологиями и разработками.

Далее необходимо провести анализ образовательного уровня работников ООО «ТД Престиж» (Таблица 4.)

Таблица 4

Анализ образовательного уровня работников за 2016 год

Анализируя данные таблицы 4. можно увидеть, что из общей численности персонала предприятия высшее образование имеют 6 человек или (23,07 %), среднее специальное образование – 9 человек (34,62%), среднее образование - 11 человек (42,31%). Данная ситуация обусловлена тем, что наибольший удельный вес в общей численности работников ООО «ТД Престиж» занимают со средним и средне-специальным образованием.

Из 5 руководителей высшее образование имеют 4 человек или 20%, среднее специальное получили 9 человек (34,62%). Директор общества имеет высшее образование. Из 5 специалистов высшее образование имеет 2 человека (7,69%), среднее специальное - 3 человека (11,54%).В категорию специалистов ООО «ТД Престиж» включены: юрисконсульт, бухгалтера, экономисты.

Из 16 рабочих: 5 рабочих (19,23%) имеют среднее специальное образование. 11 человек рабочих или 42,31% от их общего числа имеют только среднее образование.

Наиболее важным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Для этого рассчитываются специальные коэффициенты движения рабочих:

Анализ движения кадров в ООО «ТД «Престиж» представлены в таблице 6.

Таблица 5

Анализ движения кадров

Коэффициент текучести рабочих кадров фактически за предыдущий и отчетный год составил 0.

Как мы видим из таблицы 5. текучести кадров не наблюдается, но высокая текучесть кадров может быть обусловлена различными причинами, основными из которых являются: недостатки в организации производства, труда и заработной платы рабочих и служащих; отсутствие условий для повышения квалификации; низкий уровень трудовой дисциплины, низкая заработная плата; отсутствие мер по стимулированию работников, т.е. проведением неэффективной кадровой политики.

Имея постоянный штат, предприятие укрепляет свои позиции в кадровой политике.

Важным моментом в анализе трудовых ресурсов и кадровой политике на предприятии является анализ профессионального обучения работников за год (таблица 6).

Таблица 6

Анализ состояния профессионального обучения работников

На предприятии ООО «ТД Престиж» разработано грамотное и с точки зрения кадровой политики эффективное Положение о непрерывном профессиональном обучении специалистов и рабочих кадров

Основными положениями данного документа являются:

- повышение квалификации кадров имеет беспрерывный характер и осуществляется на протяжении всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования профессионального мастерства в соответствии с требованиями научно - технического прогресса, современного хозяйственного механизма и изменений законодательства.

- Вся работа по организации непрерывного повышения квалификации кадров направлена на обеспечение эффективной работы трудового коллектива предприятия.

- Непрерывное профессиональное обучение кадров включает повышение их квалификации и переподготовку.

- Устанавливаются следующие основные виды обучения руководящих работников, специалистов и рабочих кадров, которые обеспечивают их непрерывность:

- систематическое, самостоятельное обучение (самообучение);

- организованное обучение на производстве;

- краткосрочное обучение на производстве;

- краткосрочное обучение;

- продолжительное периодическое обучение;

- стажировка

- переподготовка - приобретение новой специальности.

Ранее на предприятии в период с 2010 по 2013 год все основные принципы данного положения осуществлялись в полном объеме. Обучение работников проводилось регулярно. В течение трех последних лет положение с непрерывным обучением значительно ухудшилось в связи с отсутствием денежных средств.

На основании данных таблицы 6. видно, что в 2015 году прошли обучение 1 работник предприятия, что составляет 3,44 % от общей численности работников. Из них повысило квалификацию 1 человек или 100% от численности обучившихся.

Анализ состояния профессионального обучения работников в 2016 году позволяет выявить, что в отчетном году прошли обучение 2 работника, что составляет 6,89% от общей численности работников. Из них 2 прошли профессиональную подготовку и переподготовку.

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что в целом на предприятии уделяется внимание профессиональному обучению работников, так в 2015 году удельный вес обученных работников составлял 3,84%, а в 2016 году удельный вес обученных работников составлял 6,89 %. Однако следует отметить, что в 2016 году увеличилось количество обученных на 1 человека. Увеличение является положительным моментом, так как профессионально подготовленные кадры улучшают экономическую эффективность деятельности предприятия.

Далее для того, чтобы наиболее полно исследовать кадровую ООО «ТД Престиж» проанализируем трудовые и социально - экономические отношения, существующие на предприятии.

Локальным нормативно - правовым актом, регулирующим трудовые и социально - экономические отношения между предприятием и работниками является коллективный договор.

Основными положениями коллективного договора в области производственно- экономической деятельности являются следующие основные моменты:

- наниматель совместно с руководителями структурных подразделений и административно-управленческим персоналом предприятия обязуется обеспечить формирование таких экономических, финансовых условий, которые направлены на повышение стабилизации и эффективности производства, наращивание объемов продукции, работ и услуг, для создания новых рабочих мест;

- в случае отсутствия сбыта продукции Наниматель и Профком принимают отдельное решение, определяющее пути выхода из сложившейся ситуации и меры по социальной защите работников;

- при изменении форм собственности и хозяйствования проводить предварительные переговоры с Профкомом, добиваясь общего согласия по вопросам, затрагивающим жизненно важные интересы работников, в том числе сохранения рабочих мест, условий труда, повышения заработной платы;