Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ЧТУП «АС комплект».pdf

Данные, записанные в столбцах 8, 9, 10, являются результатами вычислений: сумма значений рангов по строкам записана в столбце 8. Среднее арифметическое значение суммы рангов опроса . Разница сумм значений рангов опроса и их среднего арифметического внесены в столбец 9. Значения квадратов этих разниц занесены в столбец 10^[5] .

По результатам вычислений, произведенных в матрице рангов, определим степень согласованности мнений экспертов:

, (2.1)

где, W - степень согласованности мнений экспертов;

-сумма значений рангов;

-среднее арифметическое значение суммы рангов опроса;

m-количество экспертов;

n -количество факторов.

Данный результат свидетельствует о высокой степени согласованности экспертов. Полученные ранги по факторам, влияющим на текучесть кадров представлены на рисунке 2.2.

Наибольший по своему значению суммарный ранг имеет фактор - уход в армию, который по мнению экспертов – работников ЧТУП «АС комплект», имеет минимальное влияние на динамику текучести кадров. Наибольшее влияние на движение персонала оказывают факторы и, это низкий уровень заработной платы и недостаточная квалификация. Влияние факторов на движение персонала отразим на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 - Ранги факторов, влияющих на движение

Из рисунка 2.2 видно, что важнейшим фактором, повышающим текучесть кадров, является низкая заработная плата. Второе место занимает фактор -недостаточная квалификация рабочих.

По этому вопросу можно предложить усовершенствование системы повышения образовательного уровня работников. И следует внести некоторые предложения по этому поводу.

В первую очередь необходимо обеспечить повышение квалификации продавцов, не имеющих профессионального торгового образования, что окажет положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

С этой целью можно широко использовать активные методы обучения (деловые игры).

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании.

Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

- определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку работников;

- повысить интерес участников к обучению;

- наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;

- приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности [27, с.112].

Качество подготовки квалифицированных специалистов во многом зависит от уровня кадровой работы, организуемой руководством предприятия. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической и просветительской работы.

К таким формам относятся:

1 семинары с целью овладения знаниями по психологии поведения покупателей, обмену опытом, улучшению методов организации торгово-технологического процесса и др.

К проведению семинаров можно привлекать, как собственный высококвалифицированный персонал, так и бизнес-тренеров, профессиональных консультантов, а также работников вузов и отраслевых учебно-методических центров.

2 методические совещания, которые организуются и проводятся руководителями и работниками самого предприятия, а также мастерами производственного обучения средне-специальных торговых учебных заведений.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры предприятия – это главный его ресурс. Реализация целей и управления кадрами осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное на правление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и предприятия.

Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производимых ими работ.

Кадровая политика – эти процесс формирования и управления кадрами на предприятии. Она включает в себя сле­дующие элементы:

- наём сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации произ­водства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся.

В основе стратегии управления кадрами лежит общая стратегия развития предприятия. Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. Анализ кадров и кадровой политики ЧТУП «АС комплект» показал, что:

- За 2010 г. структура кадров выглядела следующим образом: 58,8% - торгово-производственный персонал, 23,5% - административный персонал и 17,7% – вспомогательный персонал. За 2011 г. среднесписочная численность не изменилась и составила 17 человек, т.е. структурных сдвигов за 2011 год не произошло.

- В 2011 г по сравнению с 2010 г количественно численность работников не изменилась. При этом в 2011 г на 20% увеличилось количество работников с высшим образованием в результате завершения обучения в ВУЗе одного из продавцов и на 12,5% со средним специальным образованием, также в результате завершения обучения одного из продавцов в торговом колледже.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ