Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ЧТУП «АС комплект».pdf

-политика благосостояния включает обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Развитие кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами ^[1].

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая отражала бы систему действующих социальных и экономических законов.

К таким законам относятся: закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.

Нормативная база кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими возможность расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях кадрового планирования:

1 обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

2 обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

3 систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;

4 обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов. Этапы разработки кадровой политики включают .

Этапы кадровой политики

Программирование

Мониторинг

персонала

Нормирование

Рисунок 1.4 –Этапы кадровой политики

Этап 1- Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

---

Этап 2- Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3 - Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием ^[2].

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах ор­ганизации труда, которые предполагают:

- углубление разделения и улучшение кооперации труда;

- профессионально-квалифицированный подбор рабочих и их рас­становка;

- совершенствование трудовых процессов и внедрение ра­циональных методов и приёмов труда;

- улучшение обслуживания рабочих мест путем регламентирования функций обслуживания;

- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного об­служивания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе снижения затрат труда и рациональных режимов работы оборудования;

- организация и проведение производственного инструктажа, повы­шение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизическом, эсте­тическом отношении условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве. Реализация этих принципов обеспечит:

---

- рост производительности труда;

- удовлетворение персонала состоянием санитарно-гигиенических и психофизических условий тру­да;

- удовлетворение содержательностью и повышение привлекательности труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

- технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

- пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобных;

- по квалификации.

В основе подбора кадров трудовой договор или контракт, который представляет собой соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на рабо­ту. В трудовом договоре оговариваются трудо­вая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, назва­ние должности, размер заработной платы и время начала работы ^[3].

Упорядочение нормативной базы  кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

- обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

- обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и

продолжительности планового периода. ^[4].

Общая структура кадровой политики содержит объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая часть структуры может быть рассмотрена как:

— объективный процесс;

— функция;

— подсистема системы управления персоналом;

— технология управления данным процессом.

В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах предприятия.

ГЛАВА 2 Кадровая политика предприятия ЧТУП «АС комплект»

---

2.1 Состояние кадровой политики ЧТУП «АС комплект»

ЧТУП «АС комплект» создано на основе Гражданского кодекса Республики Беларусь и в соответствии с «Положением о порядке создания ЧТУП и его деятельности», утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 28.06.2007г. № 302. Предприятие создано на неопределенный срок.

Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, действует на принципах полного хозяйственного расчета, является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печати и штампы со своим наименованием, фирменные бланки и товарный знак.

Основной целью деятельности предприятия является деятельность, направленная на извлечение прибыли. Предметом деятельности Предприятия является самостоятельная деятельность в области розничной торговли и недвижимости.

Предприятие вправе самостоятельно определять конкретные направления своей деятельности в зависимости от конъюнктуры рынка. Предприятие вправе осуществлять также не заявленные при государственной регистрации виды деятельности, при условии соблюдения установленного законодательством порядка уведомления соответствующих органов.

Имущество Предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе Предприятия.

Источниками формирования имущества Предприятия являются:

1. денежные и не денежные вклады собственников:
2. доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг:
3. доходы от ценных бумаг;
4. кредиты банков и других кредиторов;
5. иные источники, не запрещенные законодательными актами Республики Беларусь.

Прибыль, остающаяся у Предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет (чистая прибыль), поступает полностью в его распоряжение и может распределяться ежемесячно по решению учредителя на следующие цели:

-на пополнение оборотных средств;

-на инвестиционные вклады;

-на пополнение фондов предприятия, формируемых по решению учредителей:

-на выплату дивидендов учредителям;

-на иные цели, не запрещенные действующим законодательством.

Собственник не отвечает по обязательствам Предприятия, а Предприятие не отвечает по обязательствам собственника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и настоящим Уставом.

---

Управление Предприятием осуществляется в соответствии с действующим законо­дательством и Уставом. Предприятие вправе самостоятельно определять конкретные направления своей деятельности в зависимости от конъюнктуры рынка.

Предприятие вправе осуществлять также не заявленные при государственной регистрации виды деятельности, при условии соблюдения установленного законодательством порядка уведомления соответствующих органов. Организационная структура ЧТУП «АС комплект» показана на рисунке 2.1.

Директор

Заместитель

директора

Товаровед

Бухгалтер-экономист

Вспомогательный

персонал

Торгово-производственный

персонал

10 чел

Рисунок 2.1 – Организационная структура ЧТУП «АС комплект»

Динамика структуры кадров предприятия показана в таблице 2.1

Таблица 2.1 – Структура работающего персонала

Персонал	2010 г.		2011 г.
	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %
Всего	17	100,0	17	100,0
Торгово-производст-венный персонал	10	58,8	10	58,8
Административный персонал	4	23,5	4	23,5
Вспомогательный персонал	3	17,7	3	17,7

За 2010 г. структура кадров выглядела следующим образом: 58,8% - торгово-производственный персонал, 23,5% - административный персонал и 17,7% – вспомогательный персонал. За 2011 г. среднесписочная численность не изменилась и составила 17 человек, т.е. структурных сдвигов за 2011 год не произошло.

Таблица 2.2 - Качественный состав работников ЧТУП «АС комплект»

Показатель	Годы		Отклонение (±) 2011 г. от 2010 г. %
	2010	2011
Численность работников, всего	17	17	-
В том числе, имеющих образование:
- высшее	5	6	+ 20
- среднее специальное	8	9	12,5
- среднее	4	2	- 50
Удельный вес работников, имеющих высшее образование, %	29,4	35,3	+5,9

---