Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ЧТУП «АС комплект».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадры – это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост производительности труда является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет и существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадры предприятия являются главным ресурсом от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и его конкурентоспособность предприятия.

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Республике Беларусь, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В подборе персонала нет плохих вариантов: есть хорошие и очень хорошие.

Кадровая политика рассматривает следующие аспекты:

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника; повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

---

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

•требования производства, стратегия развития предприятия;

•финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

•количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

•ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения) и ряд других. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Объектом исследования ВКР является процесс формирования и развития кадровой стратегии на ЧТУП «АС Комплект».

Предметом исследования выступают управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе формирования кадровой стратегии исследуемого предприятия.

Целью данной работы является то, что кадровая стратегия имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Теоретической основой написания стали литературные источники, содержащие исследования в области кадровой стратегии.

Объектомܖ исследованияܖ выступаетܖ кадровая стратегия ܖ предприятия вܖ рыночныхܖ условиях.

Предметомܖ исследованияܖ является совокупность процессов, явлений, отношений, закономерностей, связей, присущих политики развития персонала.

Структураܖ работы:ܖ введение, основная часть (2 главы), заключение, список использованных источников и приложение А к работе.

ГЛАВА 1. Кадровая политика предприятия, ее понятие и содержание

1.1. Понятие кадров предприятия и их классификация

Кадры предприятия – часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

---

Структура кадров предприятия представлена на рисунке 1.1.

Кадры

предприятия

ППП (промышленно-производственный персонал)

Непромышленный персонал

Рабочие

Служащие

основные

вспомогательные

руководители

специалисты

технические

исполнители

Рисунок 1.1 - Структура кадров предприятия

В отчётности по труду промышленных предприятий, персонал, по характеру участия в производственной деятельности, распределяется на две группы:

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения можно оценить при помощи определённых количественных, качественных характеристик и показателей эффектности рисунке 1.2.

Показатели оценки

кадров предприятия

Количественные

Качественные

Эффективности использования

Рисунок 1.2 - Основные показатели оценки кадров

Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учёт работников списочного состава с учётом приказов (распоряжений) о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

---

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков, специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Состояние кадров может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

(1.1)

Коэффициент приёма кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

(1.2)

Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

, (1.3)

где Р'ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные о собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) Рув, на среднесписочную численность за тот же период Р:

---

(1.4)

Коэффициент численности основных рабочих Кор определяется по формуле:

, (1.5)

где Рвр - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Рр - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

1.2 Содержание кадровой политики предприятия

Кадровая политика – эти процесс формирования и управления кадрами на предприятии. Она включает в себя сле­дующие элементы:

- наём сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации произ­водства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым раз­ным причинам.

Кадровая политика обеспечение высокой эффективности труда работников предприятия с целью достижения высоких результатов работы предприятия. Исходными положениями кадровой политики являются:

Кадровая политика

обучение

занятость

благосостояние

производственные

отношения

оплата труда

Рисунок 1.3 – Элементы кадровой политики

- политика занятости включает обеспечение персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения и личностного роста(анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

- политика обучения включает обеспечение сотрудников соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки их к дальнейшему продвижению (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

- политика оплаты труда включает предоставление более высокой, чем в других компаниях, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

-политика производственных отношений включает установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

---