Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Недостатки, которые существуют в системе нематериального стимулирования в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»:

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериального стимулирования;

– отсутствие условий, обеспечивающих взаимодействие сотрудников, что не позволяет им самореализоваться;

– сотрудники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры;

– основной состав сотрудников ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» ориентирован на получение материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.

Для совершенствования неэкономических способов стимулирования персонала, можно порекомендовать:

1) Улучшение морально – психологического климата в коллективе.

Как показывали данные по анализу существующей системы стимулирования сотрудников, в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» слабо выражена способность сотрудников по общению друг с другом.

Именно поэтому рекомендуется создать поле общения, которое позволит найти точки соприкосновения и максимально улучшить морально – психологический климат в коллективе, который, как отмечают сами работники, не слишком благоприятен сейчас.

Для грамотного создания поля надо привлечь психолога, основной целью которого станет улучшение морально – психологического климата. Такая практика характерна для многих организаций, которые развивают кадровую политику в соответствии с новыми технологиями работы с персоналом.

Психолога предлагается привлечь на работу на 0,1 ставки, что составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на коротки срок позволит оценить реальную отдачу от работы и одновременно, не позволит нести первоначально высокие расходы, связанные с содержанием еще одной штатной единицы.

В организации совсем не выражены в рамках внутренней мотивации перспективы для сотрудников, которые выражены в возможности построения карьеры, а ведь карьера – это важный мотиватор и стимул для целеустремленных сотрудников, которые стремятся реализовать свой собственный профессиональный и личностный потенциал.

Рассматривая карьеру как мотиватор и стимул, нужно выделить следующие ее особенности. В ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» работают преимущественно люди среднего возраста, с достаточно длительным стажем работы, ориентированные на получение материального вознаграждения.

Возможность построения карьеры, во - первых, позволит людям почувствовать признание заслуг со стороны организации, во - вторых, повысит уровень их материального благосостояния, что как раз и нужно инструментальным типам, преобладающим в организации.

И в то же время карьера – это нематериальный стимул. Для корпорации это означает, что сотрудники будут стремиться к повышению собственной квалификации, получению высшего образования, так как возможность продвижения по карьерной лестнице в рамках корпорации предполагает повышение уровня квалификации и образования.

Разработка резерва должна быть ориентирована ротацию кадров, то есть на кадровые перемещения в рамках корпорации, что еще позволит использовать кадровые резервы для формирования нового круга руководителей.

Создание резерва позволит планировать мероприятия, связанные с карьерным ростом, что создаст дополнительную мотивацию, способствуя самореализации сотрудников.

Такая ситуация помимо стимулирующего эффекта на построение карьеры, обеспечит еще и здоровый уровень конкуренции, обусловленный нежеланием «своих» сотрудников отдавать должность, которая является желаемой, «чужим» людям.

Система конкурсов позволит работникам получать признание со стороны организации и руководства, чувствовать себя нужными и ценными, что будет подтверждаться получением бонусов в разном виде - грамот, похвал, награждений и т.п. Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма самоутверждения и получения уважения для сотрудника со стороны корпорации позволит обеспечить обратную связь, то есть будет получен необходимый мотивационный эффект.

Система предлагаемых конкурсов представлена в таблице 8.

Целями конкурсов будет поощрение сотрудников, которые добились лучших показателей; формирование позитивного отношения к исполнению трудовых обязанностей; формирование чувства ответственности за результаты труда; вызов гордости за принадлежность к профессии и к организации.

Таблица 8

Система внутренних конкурсов

Можно отметить социальный эффект при внедрении рекомендуемых мероприятий системы нематериального стимулирования к профессиональному росту:

– сотрудники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте, улучшение морально – психологического климата обеспечивает повышенный уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей;

– уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать производственные задачи и повышать эффективности решений;

– сотрудники принимают с позитивным настроем систему ценностей, они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и руководителей о них не только как о единицах, которые приносят прибыль, но и как о личностях, каждая из которых обладает собственными интересами.

Заключение

Мотивация – это побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека удовлетворять свои потребности.

Опыт зарубежных и немногочисленных отечественных фирм показывает, что для улучшения взаимоотношений с персоналом, повышения заинтересованности сотрудников в труде, важное значение имеют, помимо заработной платы, дополнительные формы стимулирования персонала. В качестве этих форм применяется субсидирование питания, проезда до работы и обратно, дополнительное страхование здоровья и т.п.

По проведенному анализу действующей мотивационной политики ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», можно выделить некоторые проблемы, а именно:

1) Неудовлетворенность сотрудников материальным вознаграждением;

2) Отсутствие карьерного роста для многих сотрудников компании;

3) Отсутствие различных мероприятий для сотрудников;

4) Не равные условия труда;

5) Неоплачиваемые сессии для персонала, которые обучаются заочно;

6) Неустойчивость социально – психологического климата в коллективе.

Проведенный анализ во второй главе подтверждает, что оплата труда выступает наиболее значимым и важным фактором мотивации в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», следовательно задачи организации системы оплаты труда, должны включать в себя дифференциацию ее размеров, которая, во-первых должна быть направлена на стимулирование сотрудников к эффективному труду, а во-вторых быть экономичной, в соответствии с результатами работы.

Для совершенствования экономических способов стимулирования было предложены помимо своей ежемесячной премии, получить дополнительную премию в конце года. Организация будет стимулировать сотрудников достаточно высоким процентом годовой премии за дополнительные продажи, которые будут способствовать развитию аптеки.

Для совершенствования неэкономических способов стимулирования персонала, были предложены рекомендации, а именно:

1) Улучшение морально – психологического климата в коллективе.

2) Создание кадрового резерва.

3) Система конкурсов и различных мероприятий.

Можно отметить социальный эффект при внедрении рекомендуемых мероприятий системы нематериального стимулирования к профессиональному росту:

– сотрудники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте, улучшение морально – психологического климата обеспечивает повышенный уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей;

– уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать производственные задачи и повышать эффективности решений;

– сотрудники принимают с позитивным настроем систему ценностей, они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и руководителей о них не только как о единицах, которые приносят прибыль, но и как о личностях, каждая из которых обладает собственными интересами.

Список использованных источников

1. Амстронг Оплата труда [Текст]: Учебное пособие / Амстронг, А.. – Днепропетровск : Баланс, 2014. – 259 c.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. − М.: МФПУ Университет, 2013. − 192 c.
3. Аширов, А. Д. Трудовая мотивация [Текст]: Учебное пособие / А. Д. Аширов. – М. : Проспект, 2013. – 195 c.
4. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: Учебное пособие / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – М. : Генезис, 2014. – 248 c.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: практикум / Т. Ю. Базаров.. – М. : Юнити, 2014. – 454 c.
6. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Н. П. Беляцкий. – М. : ИНФРА - М, 2015. – 195 c.
7. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие / Т. Б. Бердникова. – М. : ИНФРА - М, 2014. – 358 c.
8. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом [Текст]: Учебное пособие / А. О. Блинов, О. В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2016. – 411 c.
9. Большаков, А. С. Современный менеджмент, теория и практика [Текст]: Учебное пособие / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб. : Знание, 2013. – 198 c.
10. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 c.
11. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании [Текст]: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2015 – 295 с.
12. Дмитриенко, С. Д. Маркетинг как составляющая системы управления персоналом [Текст]: Учебное пособие / С. Д. Дмитриенко. – М. : Проспект, 2014. – 190 c.
13. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 377 с.
14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2014. – 217 с.
15. Коул, Э. Управление персоналом в современных организациях [Текст]: учебное пособие / Э. Коул. – М. : ИНФРА - М, 2015. – 285 c.
16. Лукичева Л. И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие. / Л. И. Лукичева. – М.: ОМЕГА-Л. 2016. – 263 с.
17. Мескон Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие / Мескон, М.. – М. : Дело, 2014. – 257 c.
18. Мурашко, Н. И. Управление персоналом организации [Текст]: Учебное пособие / Н. И. Мурашко. – Киров : Компас, 2014. – 367 c.
19. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом [Текст]: Учебное пособие / Э. Е. Старобинский. – М. : ЗАО «Бизнес-школа», 2015. – 209 c.
20. Синицкая Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда [Текст]: Учебное пособие / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги, 2014. – 64 с.
21. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2014. – 108 c.
22. Управление персоналом организации [Текст]: учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. – 4-е изд., доп. и перераб. –  М.: Инфра-М, 2014. – 695 с.
23. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]: Учебное пособие / С. А. Шапиро. – М. : ГроссМедиа, 2013. – 224 c.
24. Аттестация работников в современных условиях. Хозяйство и право [Текст] / А. Нуртдинов. – 2014. – № 9. – С. 111-118.
25. Информационно-методологическая база оценки эффективности управления человеческим капиталом [Текст] / Сапрунова Е. В., Неведник М. Н., Зыкова О. Б. // В сборнике: Актуальные направления научных исследований: перспективы развития сборник материалов международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 405 – 410.
26. Кадровый резерв — эффективный инструмент наращивания потенциала компании [Текст] / Е.А.Соколова // Управление человеческим потенциалом. – 2016. – № 3. – С. 184–189.
27. «Кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»: различия в определении понятий [Текст] / Л. В. Максимова, Е. А. Гнездилов, И. С. Максимов // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – № 2. – С. 40–44.
28. Методики построения мотивационного профиля персонала [Текст] / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль. // Кадры предприятия. – 2013. – № 8. – С. 46-51.
29. Мотивация персонала [Текст] / А.В. Рахимов // Наука и современность. – 2015. – № 24. – С. 290–294.
30. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования [Текст] / И. С. Варданян. // Управление персоналом. – 2015. – № 4. – С. 30-39.
31. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации [Текст] / А.Е.Буков // Молодой ученый. – 2015. – №3. – С. 100-102.
32. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования [Текст] / А. Бердников. // Кадровик. – 2015. – № 4. – С. 145-150.
33. Современные тенденции найма персонала [Текст] / М.А. Петраков, А.К. Большаков// Молодой ученый. – 2014. – № 20. – С. 371-375.
34. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия [Текст] / Т.А. Филиппова, Г.С. Фролова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – № 3. – С. 24–29.
35. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Текст] / М. Е. Галецкая // Молодой ученый. – 2016. – №7. – С. 813-816.
36. Условия и инструменты управления кадровым потенциалом организации [Текст] / И.В. Катовская // Молодой ученый. – 2016. – №15. – С. 301-305.
37. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый [Текст] / Ц.С. Настинова – 2016. – №8. – С. 632-634.
38. Управление развитием персонала: мифы и реалии // Управление развитием персонала [Текст] / А.В. Павлуцкий. – 2015. – № 1. – 26–30.
39. Управленческий потенциал: как его измерить и развить [Текст] / Ю.Б. Ужакина // Управление развитием персонала. – 2012. – № 2. – С. 10–16.
40. Формирование позитивной мотивации персонала в компании [Текст] / И. В. Плотникова, Л. А. Редько, А. С. Усачева // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 6. – С. 31-35.
41. Этический потенциал специалиста в области управления персоналом: общетеоретический аспект [Текст] / В. В. Игнатова. // Вестник Красноярского государственного педагогического университета им. В. П. Астафьева. – 2014. – № 3. – С. 124-128.