Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность и функции мотивации).pdf

В Республике Беларусь принято постановление №956 в целях реализации положений Директивы №4 в части расширения прав нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности, а также приведения норм отдельных постановлений правительства в соответствие с нормами указа №181. Реализация положений документа позволит внедрить международный опыт по организации оплаты труда и прогрессивные инновационные подходы по формированию заработной платы (в том числе опыт Китая по стимулированию труда руководителей коммерческих организаций).

Основной акцент в постановлении сделан на изменении подходов к мотивации труда руководителей коммерческих организаций, подчеркнул первый замминистра. Так, упрощен порядок установления коэффициента соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы по организациям в целом для руководителей государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50%. Теперь коэффициент соотношения для руководителя до 6,0 включительно будет устанавливаться нанимателем самостоятельно, а свыше 6,0 и до 8,0 включительно - по согласованию с премьер-министром Республики Беларусь.

Данный вид стимулирующей выплаты, характерный для Китая, Корейской Республики, Германии, Швеции, Венесуэлы и других экономически развитых и развивающихся стран, ранее не применялся в отечественной практике организации заработной платы руководителей. Претерпело изменение и премирование руководителей коммерческих организаций. Так, сокращен перечень показателей, за выполнение которых будет выплачиваться премия, и изменена периодичность - установлено ежемесячное премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности в общем размере до одного оклада включительно.

Механизм мотивации труда руководителей организаций тоже претерпел изменение. Так, органу, заключившему контракт, предоставлено право самостоятельно выбирать элементы стимулирования труда руководителей организаций по двум вариантам: ежемесячное премирование и годовой бонус по итогам работы за год; система краткосрочных бонусов с выплатой годового бонуса по итогам работы за год.

Кроме того, органу, заключившему контракт, предоставлены широкие права по установлению порядка, условий и конкретных показателей стимулирования труда руководителей. Все эти вопросы они решают самостоятельно, добавил первый замминистра.

Помимо вышеизложенного в Беларуси был внедрен краткосрочный бонус для материального стимулирования руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе. Краткосрочный бонус - это поощрительная выплата из прибыли, которая устанавливается органом, заключившим контракт, за выполнение или перевыполнение качественных показателей развития организации. Такой вид стимулирующей выплаты Беларусь подсмотрела в Китае, он также применяется в Германии, Швеции и других экономически развитых и развивающихся странах

Помимо приятных бонусов, органу, заключившему контракт, предоставлено право самостоятельно выбирать элементы стимулирования труда руководителей организации по одному из двух вариантов. Первый вариант - ежемесячное премирование и годовой бонус по итогам работы за год. Этот вариант, как полагает представитель министерства, будут использовать в большей мере организации с поступательным развитием при наращивании финансового и производственного потенциала. Второй вариант - система краткосрочных бонусов с выплатой годового бонуса по итогам работы за год.

Правительство Республики Беларусь считает что принятие постановления №956 будет способствовать развитию инициативы и предприимчивости работников (в первую очередь руководителей коммерческих организаций) в применении новых прогрессивных методов ведения хозяйствования, внедрению инновационных подходов в управлении производством, привлечению иностранных инвестиций в республику и повышению конкурентоспособности белорусской продукции. [7]

2.2. Проблема мотивации работника сельского хозяйства в Республике Беларусь

Одна из основных проблем белорусского сельского хозяйства — усиление мотивации и заинтересованности работников в результатах труда. Наиболее очевидным вариантом ее решения видится накопление и движение собственности (имущества, капитала, доходов), тесно связанное с результатами производства и сбыта.

Тенденции развития демографической ситуации в Беларуси позволяют предположить, что количество трудовых ресурсов в сельской местности будет сокращаться. Поэтому создание продуктивных рабочих мест в АПК (Агропромышленный комплекс) находится в списке первоочередных мер, на которых необходимо сосредоточиться уже в ближайшее время.

Анализ занятости сельского населения республики в различных отраслях экономики показывает, что наибольшее количество рабочих мест имеется в сельском хозяйстве (43,7 %), промышленности (12,1 %) и образовании (11,8 %). В белорусском АПК работает 434,1 тыс. человек, или 9,3 % от всех занятых в экономике. Отметим, что в сельской местности выражена монофункциональность занятости: население преимущественно концентрируется в сфере АПК. Эта тенденция сохранится и в среднесрочной перспективе. Таким образом, развитие отрасли будет напрямую зависеть от качества занятых в сельском хозяйстве кадров и их заинтересованности в результатах своего труда.

Проблемой для всех районов Беларуси стала значительная текучесть кадров в сельскохозяйственных организациях (15–20 %). Высокая сменяемость персонала и особенно руководящего звена отрицательно сказывается на эффективности производства, сопряжена с материальными издержками, а также организационной дестабилизацией. Интересно, что одновременно в сфере сельскохозяйственного образования в последние годы обозначилась другая тенденция: возрос приток городской молодежи в сельскохозяйственные вузы и колледжи. Однако впоследствии многие выпускники учебных заведений аграрного профиля не работают по специальности. Массовое недоиспользование специалистов вызывает потери средств, направляемых на поддержание материально-технической базы учебных учреждений. Затраты на обучение также не окупаются, поскольку подготовленные кадры, как правило, непрофильны в других сферах занятости. В итоге в сельской местности наблюдается профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда.

Наибольший удельный вес в денежных доходах населения занимает оплата труда которая призвана стимулировать и обеспечивать развитие главной производительной силы общества — человека. Оплата труда, выполняющая с точки зрения демографической безопасности функцию воспроизводства населения, является важнейшим фактором, влияющим на рост денежных доходов работников. (табл.1)

По таблице мы можем заметить что средняя заработная плата работников АПК Беларуси в 2012 году составила 2,711 млн руб. Это один из самых низких показателей среди отраслей реального сектора экономики. Заработная плата в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве в настоящее время составляет около 72,4 % от среднереспубликанского уровня и 64,2 % от ее уровня в промышленности. [8]

Если сравнить доходы за 2017 год в стране, то можем увидеть что они по-прежнему в минусе (с учетом деноминации в стране).

Только в Минской области реальные располагаемые денежные доходы за первые 6 месяцев этого года выросли (+1,2%). В остальных регионах этот показатель упал, больше всего это можно увидеть — в Витебской области (-2,8%). Для сравнения: в столице реальные располагаемые денежные доходы сократились в январе-июне на 0,9% к аналогичному периоду прошлого года. (табл.2) 

В общем объеме денежных доходов оплата труда занимает 61,9%, доходы от предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход, — 8,1%, трансферты населению (пенсии, пособия, стипендии и другие трансферты населению) — 24,4%, доходы от собственности и прочие доходы — 5,6%.

Напомним, реальные доходы белорусов падают на протяжении всего нынешнего года. В январе этот показатель сократился на 4,5% к аналогичному периоду прошлого года, в январе-феврале — на 3,2%, в январе-марте — на 2,2%, в январе-апреле — на 1,5%, в январе-мае — на 1,2%.

В прошлом году реальные доходы белорусов показали самое сильное падение за последние 10 лет. [9]

Отметим, что система стимулирования работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, не увязана с экономическими результатами труда, не способствует предпринимательской активности. Фактические заработки работников растениеводства в сельскохозяйственных организациях республики состоят в основном из оплаты за выполнение технологических операций в течение года. Оплата же труда работников, занятых в животноводстве, производится по расценкам или нормативам за полученную продукцию. Таким образом, сформированный ранее механизм вознаграждения за труд, базирующийся на сдельной или повременной оплате, несмотря на различные корректирующие методики, не соответствует требованиям рыночной экономики, поскольку не увязан с конечным итогом трудовой деятельности. Более того, действующие методики оплаты традиционно настроены на удовлетворение интересов в основном наемного труда и абсолютно непригодны для мотивации предпринимательской деятельности. Применяемые централизованные условия стимулирования труда руководителей не способствуют их заинтересованности в эффективном сельскохозяйственном производстве.

Рассмотрев основную проблему мотивации в этой сфере, мы видим что необходимо кардинальные изменения системы мотивации труда и стимулирования производства. Практика организации оплаты труда и мер повышения эффективности сельского хозяйства у нас в стране и за рубежом показывает, что первейшим фактором динамичного развития производства является экономический интерес, мотивация, стимул. Это означает, что агропромышленные предприятия и сельскохозяйственные товаропроизводители должны быть органично заинтересованы в эффективности производства и производительном труде.[8]

2.3. Способы мотивации и стимулирования труда работников Республики Беларусь

По словам специалистов, Чаусского районного исполнительного комитета Могилевской области, проводящих оценку рынка труда, в Республике Беларусь ощущается серьезный кадровый дефицит. Особенно остро нехватка кадров ощущается в торговле, строительстве, логистике, сфере услуг и других отраслях экономики. В сложившейся ситуации между нанимателями складывается настоящая борьба за специалистов, особенно квалифицированных.

Главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности является - заработная плата. Затем уже идут вторичные факторы.

Способы мотивации труда работников можно разделить на две группы — финансовые и нефинансовые. К первой группе относятся заработная плата и все иные выплаты со стороны нанимателя (премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и т.д.).

Финансовое стимулирование труда работника подразумевает, прежде всего, внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника. Результат труда, а не количество отработанно времени.

В качестве наиболее распространенных и эффективных гибких систем оплаты труда применяются следующие:

1) система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Организация вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном нормативном правовом акте.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются нанимателем самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Также нанимателю необходимо самостоятельно установить тарифную ставку первого разряда с целью расчета заработной платы работников организации исходя из тарифного коэффициента.

Основным минусом данной системы будет являться то, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда будет во многом зависеть от системы премирования, действующей в организации;