Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность и функции мотивации).pdf

2) комиссионная система. Данная гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов. Существует два типа комиссионной формы оплаты труда:
— комиссионно-премиальная (оклад и проценты);
— комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).

При комиссионной системе оплаты труда все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в положении об оплате труда либо ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников;

3) система оплаты труда на основе плавающих окладов. Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленным нанимателем.

При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных нормативных правовых актах организации. Критериями определяется зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

С целью определения размера «плавающего» оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающего как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности;

4) система оплаты труда на основе грейдов. Слово «grade» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное — их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Может быть довольно большое количество факторов, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности.

Факторами могут являться:
— профессиональные знания и опыт работы;
— самостоятельность в принятии решений;
— уровень ответственности;
— уровень интеллектуальной деятельности;
— профессиональный риск и др.

Данная система имеет несколько преимуществ:
— позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры;
— руководителям компании — оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников;
— HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования;

5) аккордная система оплаты труда. Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ. Основным минусом данной системы оплаты труда можно назвать большое количество трудовых споров по вопросам учета коэффициента трудового участия каждого конкретного работника.

Разработка и внедрение эффективной, прозрачной системы оплаты труда является важным фактором стимулирования труда и, как следствие, успешного функционирования организации вне зависимости от формы собственности, организационно-правовой формы и целей, стоящих перед организацией.

Нефинансовые способы мотивации и стимулирования труда могут выступить решающим фактором выбора в пользу того или иного нанимателя.

Нефинансовые способы мотивации и стимулирования труда можно разделить на несколько групп:

1) льготы, связанные с режимом труда и отдыха.

2) материальные нефинансовые вознаграждения.

3) корпоративные мероприятия.

4) признание трудовых заслуг.

5) оснащенность рабочего места.

6) возможность повышения статуса сотрудника.

Все перечисленные способы мотивирования по своему эффективны в разных сферах, однако как было вышесказано заработная плата является главным фактором стимулирования труда. Выбор меры стимулирования производительности труда, в т.ч. нефинансовой, всегда остается за нанимателем. Возможность использования способов мотивации и стимулирования труда во многом зависит от финансовых возможностей организации. Наиболее успешным является использование способов мотивации и стимулирования труда в совокупности, как финансовых, так и не финансовых.[10]

Таким образом мы видим что основная проблема текучесть кадров в

Республике Беларусь состоит в низкооплачиваемой работе. Однако любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Стимулы у каждого работника как и потребности разные, поэтому руководитель должен отталкиваться от индивидуальных интересов каждого работника и уже можно при помощи анализа он может сделать вывод о том как стимулировать персонал на хороший результат данной работы. На мой взгляд, стимулировать работников помимо финансовой мотивации можно также не финансовыми, такими как льготы на жилье, на питание, повышением в должности.

Ведь каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Если двум людям дать два одинаковых задания, то мы можем заметить что их результат и время выполнения, будут совершенно отличаться друг от друга. Первый выполнит задание быстро и качественно. Второй выполнит такое же задание с меньшим интересом и большими ошибками . В этом и кроется весь смысл мотивации – у одних она есть, у других ее нет, один руководитель хорошо мотивирует работника, другой руководитель организации этого не делает или даже возможно не знает как и чем мотивировать свой персонал.

В данной курсовой работе была рассмотрена главная проблема современной кадровой работы Республики Беларусь – мотивация трудовой деятельности. Проанализировав работу мы можем сделать вывод о том что в любой сфере деятельности мотивация является неотъемлемой частью трудового процесса, и зависит она не только от руководителя, но и от самого работника, и от его жизненных потребнностей.

В Республике Беларусь, особенно в сельском хозяйстве мотивировать работников на постоянную работу очень сложно, поскольку каждый считает что перспектив в данной сфере нет, поэтому штат работников становиться меньше с каждым годом, большинство стараются уехать в город где по их мнению деньги текут рекой.

Таким образом, чтобы решить эту главную проблему, руководители сельхозорганизаций стараются всеми способами заинтересовать и удержать не только уже постоянных работников, а также молодых специалистов.

В данной работе мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала. Мы выделили несколько способов мотивации работников, одной из главных и точных, которая является финансовая мотивация, иными слова заработная плата. Ведь любой работник заслуживает поощрения своей работы. Однако не стоит упускать, что у каждого работника есть и свои потребности, которые также могут мотивировать его работать в данной сфере, и поэтому для достижения наилучших результатов работы в сельхозорганизациях необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.