Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность мотивации).pdf

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низ­кой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за её результаты несёт высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значи­тельное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Из некоторых источников литературы автор работы ознакомился с содержанием экономической политики в фирмах по странам.

Обязательной является система планов медицинского страхования и обслуживания, она является наиболее приоритетной, поскольку весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь происходящих на производстве в следствие общих и профессиональных заболеваний и текучести.

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счёт предприятия. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты ВУЗовских программ обучения и других дорогостоящих программ (имеется ввиду изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий.

Есть еще план дополнительного пенсионного обеспечения, он представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий.

Всё выше перечисленное, безусловно, должно способствовать улучшению, стимулированию и мотивации труда персонала ОАО «Поставский льнозавод».

Проведённый анализ системы мотивации на ОАО «Поставский льнозавод» показал, что имеется существенная необходимость в совершенствовании данной системы. Было выяснено, что на предприятии существуют резервы, которые руководство пока не использует в процессе стимулирования персонала. Исходя из проведенного социологического исследования, можно рекомендовать внести изменения в следующие элементы рабочей среды:

1. Развитие системы материального стимулирования.

2. Внедрение нематериальных методов стимулирования.

3. Планирование карьеры.

4. Социально-психологический климат.

5. Информирование работников.

Для успешной мотивации персонала необходимо:

- Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.

- Расширять возможности служебного роста за счёт более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчётности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.

- Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей предприятия.

- Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.

- Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.

- Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности.

- Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности предприятия.

- Создать благоприятный климат в организации.

- Оценивать вклад работника и его интеллектуальный потенциал.

- Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

- Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует отметить, что понятие мотивации персонала тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

В первой главе данной курсовой работы рассмотрены теоретические положения и различные подходы как отечественных, так и зарубежных авторов к стимулированию и мотивации рабочего персонала.

Так, мотивация представляет собой процесс нахождения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Здесь же были рассмотрены теории мотивации и её методы.

Во второй главе работы был проведён анализ систем управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в ОАО «Поставский льнозавод». Были использованы результаты анкетирования персонала, проведённого отделом кадров организации, в ходе которого преследовались следующие задачи: изучить мотивацию работников; изучить рычаги стимулирования работников; изучить потребности работников; проанализировать степень удовлетворенности работой персоналом.

Основными формами мотивации и стимулирования работников являются:

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система льгот работникам организации: эффективное премирование; доплаты за стаж; оплата расходов на проезд к месту работы и обратно; и д.р.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи.

В ОАО «Поставский льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2014-2016 годов было уволено 178 работников с учетом временных, принято на работу – 133. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений в организации не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе.

Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;

- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;

- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.

В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Поставский льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.

Целью исследования было изучить мотивацию и стимулирование труда персонала. В первой главе работы был рассмотрен процесс проведения маркетинговых исследований. Была разработана анкета. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определённых характеристик работ.

В результате проведённых исследований были сделаны выводы о том, что у руководства организации назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо пересмотреть порядок заключения договоров о подготовке специалистов в вузах по заочной форме обучения и перечень профилирующих специальностей с целью обеспечения целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести в практику разработку и планирование карьеры (должностного роста специалистов);

- пересмотреть систему работы с резервом кадров с целью повышения эффективности его подготовки и создания резерва на максимальное количество должностей;

- и др.

Также в работе были предложены обоснованные пути совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала.

Предлагаемые пути совершенствования направлены на:

- решение проблем материального стимулирования персонала;

- решение жилищно-бытовых проблем;

- решение проблем направленных на социальную защиту работников;

- на создание нормального социально-психологического климата в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф.- Пер, с англ. – М.: Экономика, 1990. – 442 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий – Мн., Современная школа.- 2010. – 448 с.
3. Бессер-Зигмунд, К Самокоучинг. Культура личности менеджеров и руководителей [Текст] / К. Бессер-Зигмунд, Х. Зигмунд.- Изд-во Венера регена, 2010 г.- 176 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом [Текст] Конспект лекций / О.В. Валиева.- Приор-издат, 2010 г. 176 с.
5. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации [Текст]. / М.В. Грачев– М.: Наука, 1991. – 352 с.
6. Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления. [Текст] / Настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина– Экономика и управление., 2009. – 240 с.
7. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / Пер, с англ. – М.: Технологическая школа, 1992. – 203 с.
8. Дурович, А.П. Основы маркетинга [Текст]: Учебное пособие А.П. Дурович.- М.: Новое знание, 2004. - 512с.- (Экономическое образование).
9. Ивановская, Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии [Текст]. М.: ГАУ, 2000. – 326 с.
10. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США [Текст].- М.: Наука, 1990. – 504 с.
11. Карлов, Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы [Текст]. – М.: Экономика, 1997. – 318 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]/ Инфра-М, 2010 г.- 304 с.
13. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст]: Учебное пособие /А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова.- КноРус, 2010 г. 418 с.
14. Ковалев, С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации [Текст]/ С.В. Ковалев.- КноРус, 2010 г.
15. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М. Маслова.- Юрайт-Издат, 2011 г . – 496 с.
16. Менеджмент [Текст]/Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2011 г. – 704 с.
17. Менеджмент [Текст]/ Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2010 г.- 504 с.
18. Мескон, М.Х., Альберт, М.Ю., Хедоурн, Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. – 800с.
19. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы [Текст]. – М.: Инфра-М, 1997. – 412 с.
20. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение [Текст] / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2009. – 194 с.
21. Монден, Я.: Методы эффективного управления [Текст]. – М.: Экономика, 2001. – 408 с.
22. Обегом, Ю.Г. Эффективность системы управления персонала [Текст]: Учеб. Пособ./ Ю.Г. Обегом.- М.: Изд-во РЭА, 1999. – 320 с.
23. Паркинсон, С. Исскуство управления [Текст]./ С. Пакирсон.- Спб, 2001. – 212 с.
24. Потемкин, В.К. Управление персоналом: [Текст] Учебник для вузов/ В.К. Потемкин.- Питер, 2010 г. – 432 с.
25. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда [Текст]/ Г.А. Реймаров.- ЛКИ, 2010 г. – 424 с.
26. Редько С.К., Свирид Н.В. Вознаграждение по итогам годовой работы [Текст] // Планово-экономический отдел, 2012, №1, с.74-80.
27. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия [Текст] Учеб. Пособие./ Г.В. Слуцкий.- М.: ГАУ, 1994. – 362 с.
28. Смирнов, Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом [Текст]./ Б.М. Смирнов. – М.: ГАУ, 1997. - 528 с.
29. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? [Текст]. - М., 1991. – 318 с.
30. Терещенко, В.И. Организация и управление. Опыт США [Текст]./ В.И. Терещенко. – М., Изд-во МарТ, 2000. – 462 с.
31. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра. – М.: Изд - во МГУ, 1998. – 384 с.